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人才队伍建设情况报告6篇

发布时间:2022-05-16 12:20:02 浏览数:

人才队伍建设情况报告6篇

人才队伍建设情况报告篇1

  今天你是否成功取决于你昨天的态度,今天的态度决定了你明天是否成功。下面是范文网小编为您推荐XX农业科技推广与人才队伍建设情况调研报告。

  ***、各位领导:

  当前农业现代化的特出问题之一是农业和农村的快速发展与人才队伍的相对滞后。基层和农业部门反应很大,进一步强化农业服务体系建设、强化人才队伍建设刻不容缓。根据这次主任会议议题,我局进行了专题调研,召集部分乡镇分管领导、相关职能部门分管领导和基层农业服务单位同志进行座谈,并赴浙江学习先进经验,现将有关情况报告如下:

  一、基本情况

  我市农业科技推广工作经过多年摸索、多年努力,逐步形成了公益性、经营性和帮扶性三种推广模式,较好地发挥了政府的主导作用,强化了农技推广的针对性,也兼顾了新技术应用的导向作用。通过积极开展宣传发动、技术培训、试验示范等活动,推广了适用于我市的农业主导品种、主推技术,在水稻新品种及其机插高产载培技术、精确定量栽培技术、测土配方施肥技术,在蔬菜新品种及其无公害优质栽培技术、穴盘育苗技术、设施蔬菜连作障碍综合防治技术,在畜禽、水产新品种及其集约化饲养技术、健康生态养殖技术等方面收到良好成效,奠定了我市农业现代化发展的基础。这其中,农业部门和农业科技推广人员付出了辛勤劳动,通过包村联户、“一村一品”,技术培训等扎实工作,有效推进了农业技术进步,促进了农业增效、农民增收。

  二、存在问题

  应该看到,农业人才队伍建设仍然是我市农业农村工作的一项薄弱之处,从市、镇、村,农技人员呈倒金字塔形,基层农技人员严重缺乏。一是镇(街道)农技人员编制偏少,同时,非农专业人员占编超编情况较为普遍。二是基层农技人员队伍不稳,存在随意抽调农技人员从事其它工作,事实上忽视了农技工作的重要性、必要性和专业性。三是基层农技人员逐步老化,年龄老化,知识老化, 结构老化,约XX%农技人员超过45岁。四是农技推广经费得不到保障,基层农技单位要兼顾经营创收,人心不稳,精力不够集中。五是农技推广机制也不够完善和灵活,难以适应实际需要。

  三、几点建议

  I. 定编, 定岗,定责,职责到位,贯彻执行中央一号文件精神从人员落实开始,人员不落实,一切都是空谈。一是人员落实,定编定岗。疏理一下各镇(街道)农技人员编制情况,尽快恢复和落实到位,做到定编定岗、在编在岗,落实到位后,人员岗位上墙公示。做到这一点,首先市里要有明确意见,明确要求,其次各镇(街道)要有明确态度,明确观念。人员落实是检验各级政府是否真正重视农业的一杆标尺。二是明确职责,职责到位。农技人员岗位职责一定要明确,岗位的技能要求一定要明确,做到人员精干,服务优质,运行规范,有效履行职能。三是明确服务内容,强化绩效考核。明确岗位农技员的服务责任区域、服务对象、服务内容和服务时间,并量化考核指标,将考核结果与奖金分配、职务晋升、职称评聘、岗位续聘等挂钩,有效激发农技人员积极性。

  2. 特点、特色、特出,统筹服务。由于农业的多样性,基层农技服务机构不可能做到面面俱到,因此可以实行各镇(街道)特出重点,彰显特色,统筹服务。一是各镇(街道)根据自有农技人才专业特长和本地农业产业特点,特出一至两个农业技术重点,强化服务能力,提高服务水平,形成农技服务特色。二是统筹农技服务资源,实现跨区域农技服务。市级统筹协调,各镇(街道)农技服务面向全市,提高服务能力,综合服务资源,提高服务效能。三是形成政府主导的农技推广体系。按照“提高市一级、强化镇一级、发展村一级、延伸户一级”的总体思路,通过理顺管理体制、优化服务条件、完善运行机制、畅通技术渠道、强化队伍建设等措施,建立起市级主导、镇级主体,村级配合,户级参与的“四级联动”农技推广体系。

  3.政府主导与市场化相结合,构建社会化服务体系。坚持以政府构建为主体,以强化公益职能为主导,以开展多元化服务为宗旨的新型农技推广服务体系。一是不断提高和完善上述“四级联动”农技推广服务体系的能力与水平,强化政府的主导作用。二是充分发挥各农民专业合作组织、家庭农场、生产大户和农业龙头企业的农业技术优势,通过政府补贴、购买服务等方式,引导专业生产组织进行农业技术的专业化、社会化服务,倡导成立合作联社、产业联盟、公司+农户等联合联营的生产组织方式,实现专业生产组织的社会化技术服务,可以极大完善、覆盖和提高农业技术服务水平,促进农业技术进步。第三是推进示范园区和标准化建设。通过科技示范园区以点带面,推进农业技术进步,通过农业标准化,推进农业创新和实现高品质、高效益、生态循环和可持续农业发展。

  4.强化人才政策保障,为农业科技进步奠定坚实基础。拓宽思路,完善政策,营造良好氛围,让农业人才引得进,留得住一是镇(街道)农技推广部门运行经费全部纳入当地财政预算,保证农技人员工资、福利和办公设施,实现基层农技人贝留得住。用得上,稳得住,做到爱岗敬业,经费落实是检验各统政府是否真心重视农业的块试金石。 二是实行农业科技学培养农技人才,人才定向养策略。通过高考体制规范操作,邦优录取,吸引一本优秀人才进入农技推广领城,收到极好效果。三是强化农业技术和技能培训工作。即加强农技推广 人员的再教育培训,加强农民技能培训,加强农业新技术、新工艺、新品种推广,关健是因地制宜,务求实效。

  5. 务实创新,以信息化促进农业现代化。加快转变农业发展方式要强化农业科技创新驱动作用。转变农业发展方式着力点很多,科技创新是重要一环,其中,互联网+时代的农业信息化对于农业技术推广尤为重要。充分利用各级政府和农业组织的互联网信息平台、各种服务于农业农村的电子商务平台,对于提高农业的组织化、专业化、集约化水平十分重要,对于全面推广农业技术、提升农业发展水平、扩大农产品销售和增强

  农业核心竞争能力都十分重要。要善于开发新技术、应用新技术,实现新型经营主体与农业社会化服务有机结合,形成转变农业发展方式的理想格局,实现农业现代化的伟大目标。

 

 

人才队伍建设情况报告篇2

  青年是整个社会力量中的一部分最进取最有生气的力量。下面是范文网小编为您推荐X县人才队伍建设情况工作报告。

  为深入研究我县近年来人才队伍建设情况,配合市委完善全市人才工作“1+X”文件体系,县委组织部会同县人社局及其他相关部门,采取发放统计表、问卷调查表、个别访谈等多种形式,对我县近年来人才队伍建设情况进行了调查研究,深入查找我县人才队伍建设存在的问题、困难及原因,为加强人才队伍建设科学决策提供建设性的意见和建议,现将有关情况报告如下:

  一、近年来我县人才队伍建设总体情况

  近年来,县委、县政府积极实施人才强县战略,切实加强人才的培养、引进和使用工作,我县人才队伍建设取得了较好的成效。

  1、人才总量不断扩大。截至20XX年X月底,我县共有各类人才XX人,分别占全县总人口的XX%、全县劳动力人口的XX%,具体分类为:党政人才XX人,占XX%;专业技术人才XX人,占XX%;企业经营管理人才XX人,占XX%;农村实用人才XX人,占XX%;技能人才XX人,占XX%;社会工作人才XX人,占XX%。人才总量较五年前增加XX人,增长XX%,年均增长XX%。

  2、人才结构逐步优化。从年龄结构看,全县人才队伍平均年龄为XX岁,比五年前下降XX岁。其中,25岁及以下的XX人,占XX%;26-35岁的XX人,占XX%;36-50岁的XX人,占XX%;51-59岁的XX人,占XX%;60岁及以上的XX人,占XX%。

  从文化结构看,具有硕士研究生学历的XX人占XX%,较5年前提高XX百分点;大学本科XX人占XX%,较5年前提高XX个百分点;大学专科XX人占XX%,较5年前提高XX个百分点;高中及以下XX人占XX%,较5年前下降XX个百分点。

  3、人才作用日益凸显。近年来,我县通过公务员招考、事业单位公开招聘、到高等院校招录优秀毕业生等方式,每年都引进约XX名左右的各类人才。通过培养和引进,我县人才专业门类逐步齐全,现已涵盖50多个专业,目前开设29个系列技术职务资格的评审。各类人才充分利用技术、资金、管理等优势,在促进县域经济社会发展方面,卓有成效地发挥了“领头雁”、“接力捧”和“助推器”的作用,成为了富民强县的主力军。

  二、我县近年来人才队伍建设存在的问题和原因

  近年来,我县人才队伍建设虽然取得了较好的成绩,但是,存在的问题也还比较严峻。

  1、人才总量偏少。我县人才总量约占全县总人口的XX%,平均约XX人中拥有人才1名,低于全省XX%、全国XX%的平均水平,“难以满足经济社会发展对人才的迫切需求。人力多、人才少”的现象比较突出,无论是党政群机关,还是企事业单位普遍感到有一技之长、日常能够用得上、干得好的人才匮乏。县乡机关缺乏开口能讲、提笔能写、有事能干的“三能”干部;事业单位专业技术人才青黄不接,一些专业门类人才出现断层、空档;国有企业和“两新”经济组织更是人才吃紧。

  2、专业技术人才紧缺。据调查,目前教育部门紧缺任课教师XX余名,尤其紧缺教学实践经验丰富的学科带头人。卫生部门紧缺骨干医师、护士XX余名,尤其紧缺中医医师、西医全科医师及临床实践经验丰富的名医。农林水、住建、交通、公路、财政、审计、环保、城管、蓄牧、疾控、食品药品监督、文化、旅游等部门均紧缺高层次的专业技术骨干力量。农业部门紧缺农作物种植保护、农产品质量安全及土壤监测方面的人才;林业部门紧缺林学、森林保护方面的人才;水利部门紧缺农业水利工程测绘、管理、水利发电、水质检测、给水排水、水土保持方面的人才;住建、城建投资部门紧缺城乡规划、建筑设计、工程测量及造价方面的人才;交通、公路部门紧缺公路与桥梁建筑设计方面的人才;财政部门紧缺土木工程建设预算结算方面的人才;审计部门紧缺具有建造师、造价师资格的投资审计人才;环保部门紧缺化学分析、环境工程、信息化管理方面的人才;城管部门紧缺市政工程设计、预算、园林艺术方面的人才;畜牧、疾控部门紧缺疾病检疫防治方面的人才;食品药品监督部门紧缺食品药品检测、检验方面的人才;文化、旅游部门紧缺活动策划、艺术创作方面的人才。国有企业和“两新”经济组织缺乏生产、经营和管理人才,尤其紧缺悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、产业规划、产品研发、项目策化、市场开拓等方面的优秀人才。

  3、整体素质偏低。主要表现为 “五低”,即高学历人才比例低、高级专业技术人才比例低、高技能人才比例低,科技人才比例低、青年高级人才比例低,人才层次不高、“通用型”人才过剩、“专业型”人才匮乏。全县有硕士研究生学历人才XX人,仅占人才总量的XX%;具有副高以上职称的人才只有XX人,仅占专业技术人才的XX%。目前大学本科学历人才虽然占全县人才总量的XX%,但其中一半以上未接受系统的、正规的全日制教育,而是通过自考、电大、成人高考、函授等途径取得的学历。

  4、结构分布失衡。一方面,专业结构不合理。文科专业的偏多,理工专业的偏少,一些热门专业,如建筑设计、工程管理、机械制造、化学分析等专业人才缺乏。另一方面,分布也很不均衡。在产业、行业、部门分布上,主要表现为“四多四少”,即国有单位多,民营单位少;传统产业多,新兴产业少;文教卫部门多,其他部门和经济领域少;城镇人才多,农村人才少。如教育、卫生部门就集中了全县XX%的专业技术人才,所拥有的高级职称人才占全县的XX%,而农业、林业、水利、规划建设、国土、环保等重要行业的专业技术人才仅占总数的XX%,所拥有的高级职称人才仅占XX%。

  5、人才引进困难。受区位、基础设施、经济发展水平、政策环境等条件的制约,人才“引不进”的问题非常突出。本县籍的优秀高校毕业生大多不愿回XX工作,外地籍的优秀高校毕业生,特别是“211”、“ 985”工程院校毕业生不愿来XX干事兴业,一些热门专业、急需紧缺专业的人才难以引进。

  6、人才时有流失。2XXX年以前,我县专业技术人才流失比较严重,流失人数较多,仅卫生部门就流失骨干医师、护师XX余名,教育部门流失骨干教师XX余名,其中大多是具有中高级职称的骨干力量。近年来,专业技术人才仍有流失,主要流向经济发达地区或工作条件、工资待遇相对我县较好的地区。

  7、浪费现象突出。一是配置性浪费。人岗不相适,学非所用、用非所长的问题非常普遍,致使人才难以发挥应有的作用。二是闲置性浪费。人才在县内不能合理流动的机制尚未形成,一些在本单位用不上或一时用不上、而其他单位又急需的人才,不能正常调动,以致“人不能尽其才,才不能尽其用”。三是积极性受挫浪费。因现有体制、机制的原因,“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的问题还普遍存在,极大地挫伤了人才干事创业的热情,不少人才安于现状,抱着做一天和尚撞一天钟的心态,得过且过。

  探析人才队伍建设中存在问题的原因,主要有以下几个方面:

  1、人才意识不浓。一些部门和领导对人才队伍建设的战略性、紧迫性、重要性认识不足,缺乏长远发展的眼光,人才意识不强,“人才资源是第一资源”的观念不牢,没有将人才工作放在与经济工作同等重要的位置来抓,很多单位和领导潜意识中认为经济工作看得见,摸得着,是硬道理,不抓不行;人才队伍建设周期长,难出成绩,是软指标,可抓可不抓。认识上的偏差,直接制约了人才队伍建设的步伐和力度。

  2、人才环境不优。从社会氛围来看,全县“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围还不浓厚,人才未受到与其价值成正比的应有的尊重和地位。从工作、生活条件看,我县人才工作、生活的条件相对艰苦。从经济待遇看,受经济发展水平和财力的制约,我县人才经济待遇与发达地区相比差距还较大。从创业平台来看,我县是农业大县,工业经济基础薄弱,人才缺少创新创业的平台,事业发展空间有限。从政策层面来看,虽然我县曾制定留住和引进人才的优惠政策,但因多种原因没有很好地去落实,在引才、留才上没有形成政策倾斜方面的吸引力。

  3、工作机制不健全。一是用才机制不健全。目前,我县在人才资源配置上仍主要沿用计划经济体制下的行政手段,依靠市场合理配置人才资源的机制尚未形成,人才在县内单位、部门、行业间的流动有限。一方面单位用人自主权少,急需的人才引不进,政策性安置的人员又大量涌入,人才紧缺和人浮于事的矛盾同时存在。另一方面,公开、平等、竞争、择优的机制尚未形成,竞争性选拔没有成为常态,党政人才“能上不能下”,专业技术人才“一纸职称定终身”的问题还未得到有效解决,造成优秀人才难以脱颖而出。二是激励机制不完善。在利益分配上,“吃大锅饭”的问题尚未彻底打破,平均主义的分配方式依然如故,没有向从事智力密集型劳动的人才,有发明创造、有科研成果、有突出贡献的人才倾斜。在正向激励上,对一些有突出贡献、有科研成果的人才没有及时给予表彰奖励。分配激励机制的不完善,在一定程度上挫伤了人才的工作积极性。三是培训机制不灵活。教育培训力度不大,没有对现有人才有计划地进行轮训。教育培训方式较单一,培训内容的设置缺乏科学性、针对性,与人才知识能力结构提升的现实需要不相适应。教育培训经费短缺,不能满足大规模培训的需要。四是评价机制不科学。对人才的评价过分看重学历、资历、职称和身份,以绩效考核为核心的考核评价机制尚未建立。

  4、管理体制跟不上。一是人才的主体地位还没有真正确立,人才部门所有、单位所有的状况还较为突出。二是人才管理部门职责不明确,职能交叉、条块分割,甚至政出多门,缺乏有机配合、协调一致的工作机制,造成人才工作管理上的“盲区”。三是日常管理和考核不到位,对现有人才的促进作用不大。

  三、我县人才队伍建设的对策建议

  人才是赶超崛起之本、富民强县之源。要实现我县经济社会赶超崛起,必须采取有效措施留住现有人才,引进优秀人才。

  一要优化人才工作环境。要充分利用广播、电视、网络、报纸等媒体,大力宣传我县各类人才在经济社会发展中做出的突出贡献,使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会认同和尊重的荣誉感,在全县上下形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。要坚持用事业聚才留才,用发展引才用才,根据我县经济社会发展的需要,在传统产业、优势产业、重点产业、工业园区、现代农业等基地搭建工作平台,在有条件的部门或企业建立人才科研开发中心、工作站或成立人才俱乐部、协会,使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、交流有对象。要坚持用感情留人,用适当的待遇留人,关心人才的学习和生活,尽力为他们排忧解难,让人才扎根XX,服务XX。

  二要创新人才工作机制。要创新流动机制。充分发挥组织人事部门的宏观调控职能,按照人岗相适、专业对口、学用结合的原则,对急需紧缺人才在部门、单位之间进行合理调配,最大程度的配置、利用好人才资源。进一步扩大用人单位,特别是急需紧缺人才单位的用人自主权,使用人单位能够按需选人。要创新培养机制。重点抓好专业技术人才的继续教育,每年选送一定数量有培养潜力的专业技术人才参加各种紧缺、急需人才的定向培训或高等院校的系统培训,提高其专业技术水平。要创新激励机制。改革分配制度,制定激励政策,形成以业绩论英雄、按贡献取报酬的激励机制。允许企事业单位的专业技术骨干和管理人员可实行年薪工资制、协议工资制、项目工资制,也可在此基础上将科技成果作价入股参与分配;对一般技术岗位的人员可实行岗位工资制,把贡献、绩效与其收入挂钩。鼓励企、事业单位专业技术人才和管理人才,在不损害单位或他人知识产权和利益的前提下,在县内学校、医疗机构等事业单位或各类企业受聘兼任技术和管理职务,在县工业园区创办企业,在县内注册中介服务机构,并给予优惠政策。对经县有关部门认定的优秀人才,在其子女入学、配偶就业上给予照顾,帮助他们解决工作、生活上的各种问题,为他们工作和生活创造良好的条件。在有条件的部门和单位建设专门的“人才公寓”,或在廉租房、经济适用房分配中对优秀人才给予适当倾斜,对副高及其以上的专业技术人才在X购房的,给予专门的购房补助。

  三要加大人才引进力度。在使用好现有人才的同时,要在招才引智方面,特别是引进急需的高层次人才方面取得突破性进展。在引才理念上,要打破地域、身份、所有制的界限,树立开放的人才观,特别是我县作为欠发达地区,要不断更新引才理念,积极探索“不求所有,但求所用;不求所在,但求所为”的用人新思路。在引才定位上,要立足实际需求和发展要求,围绕我县“XXXX”战略或关系县计民生的项目进行引进,“有所为有所不为”,“宁缺勿滥”,要把眼光瞄准在高层次人才或战略人才,特别是优秀的本科或硕士及以上毕业生上。在引才形式上,要积极开展“柔性引才”,引进的人才既可专职,也可兼职;既可长期调入,又可短期服务;既可以聘请讲学、咨询、参加技术诊断,也可以带资金、带项目、带专利、带技术成果进行技术承包、技术入股、技术转让或投资创办企业。在引才政策上,简化进人程序,开辟优秀人才来X“绿色通道”, 并对引进的特殊人才实行“一人一策,一事一策”。 对优秀人才来X应试的,由招考单位免费安排食宿,报销往返交通费。对引进的急需紧缺专业硕士或副高以上职称人才,在薪酬上每年给予XX万元的补助,提供周转房、经济适用房或给予XX万元的安家补助,工作满5年在X购房的给予XX万元的住房补贴。在党政机关工作的,可直接聘任为相应的领导职务或非领导职务;在国有企事业单位工作的,不受编制限制,工资待遇放开,职称优先评定;在“两新组织”工作的,其人事关系可由人社部门免费进行托管,享受与国有企事业单位引进人才同等的优惠政策;对其子女需在本县入托入学的,由教育等相关部门按照优先照顾的原则妥善安排,其配偶需随迁的,由组织人社等相关部门协调有关单位参照其随调前的工作单位和用工形式予以安置;对其申报的科研项目获得国家和国家部委以及市级以上(含市级)有关部门科研经费资助的,由受益单位给予其不低于1:1比例的配套资金。在用人单位的鼓励政策上,鼓励和支持学校、医院、文化和其他事业单位,以聘用制、助理制方式引进人才,可不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例的限制;允许党政部门按有关规定以聘任制或政府雇员制的方式引进全日制硕士及以上学历人才,聘用期间,享受机关在编同类人员待遇,试用期满经考核合格的,由有关部门按政策规定办理相关手续;对企业或非参照公务员管理事业单位引进硕士或副高职称以上人员的,由县财政给予用人单位每年每人XX万元的经费补助和每年每人XXX元以上的保险补贴。在引才渠道上,主动走出去,请进来,采取专项招聘、公开招考、定点招录等形式,引进急需紧缺人才。建立“XX人才网”,建设网上人才市场,定期发布人才供求信息,实现网上人才流动。要把“招才引智”与招商引资有机结合起来,用项目引进人才,用人才推动项目。

  4、要强化人才工作保障。一是加强组织领导。成立高规格的人才队伍建设领导小组,由县委书记任组长,县长、副书记、人大主任、政协**、组织部长任副组长,四大家其他所有班子成员、与人才队伍建设密切相关的部门一把手和各乡镇党委书记为成员,形成推进人才队伍建设的强大合力。同时建立健全县级领导联系人才制度,各县级领导分别联系1-2名高层次人才,加强与人才的沟通和联系,做他们的知心朋友,真正为他们排忧解难。二是加大经费投入。县财政每年在保障X万元人才工作资金的基础上,根据人才培养和引进工作的实际需要和财政收入增长情况逐年提高。同时,创新人才工作思路,用好、用活人才工作资金,奖励有突出贡献的人才,引进、培养急需紧缺的优秀人才。三是单列专项编制。设立引进人才专项编制,按计划分年度单列编制,专门用于事业单位引进高层次人才,或在公务员招考中面向引进人才定向招录。

 

 

人才队伍建设情况报告篇3

  为了切实抓好人才资源开发,进一步优化各类人才的配置工作,更好地为全县经济社会发展提供人才保障,按照县学习实践科学发展观试点工作领导小组关于广泛开展调查研究的工作部署,县委组织部和县人事局组织人员对全县人才队伍建设情况进行了专题调研。

  一、基本情况

  本次调查范围涉及全县党政群机关、县属各企事业单位和农村经济实体。主要采取发放“人才情况问卷”和走访咨询的形式进行。据调查显示,我县目前各类人才总量为20232人,约占全县总人口的2.6%。其中,行政管理人才1539人,占人才总量的7.6%;专业技术人才8135人,占人才总量的40.2%;规模以上企业人才6874人,占人才总量的34%;农村实用技能人才3684人,占人才总量的18.2%。

  二、问题显示

  (一)全县人才总量严重不足

  我县现有各类人才总量为20232人,仅占全县总人口的2.6%,专业技术人才8135人,仅占全县总人口的1.04%。每万人拥有各类人才260人,分别低于全国512人、全省294人、全市278人的平均水平,与经济发达地区相比差距更大。

  (二)人才布局结构不合理

  一是专业和人才的知识结构不合理。就全县来说,专业技术人才主要体现在教育、农业、卫生类,其他各类人才相对偏少,计算机人才、管理类人才和文秘人才供不应求,市场营销人才、工民建与城建规划专业人才、商贸旅游人才和生物(食品)工程人才更是稀缺;就人才个体的知识结构说,具有大专以上学历9216人,占人才总量的45.6%,但“多能一专”人才、“高、精、尖”的科技学术型人才严重匮乏。

  二是分布不合理。从区域上看,人才的70%以上集中在县城,乡镇基层人才较少;从行业上看,教育、卫生系统集聚了80.16%的专业技术人员,而农业、企业特别是乡镇企业、民营企业和个体私营企业则处于严重的人才贫乏困境。

  三是年龄结构不合理。我县现有人才队伍高、中、初级结构比例为1:21:40,高级人才年龄多在55岁左右,35岁以下的中青年高级人才稀少,显示出严重的“老龄化”趋势和紧迫的“青黄不接”局面。

  (三)高层次人才偏少

  从有8135人的专业技术队伍看,第一学历,本科以上约488人,占6%;大专2359人,占29%,中专及以下5288人,占了65%;而其中的高级职称者131人,仅占1.6%,中级2790人,占34.3%,初级5214人,占了64.1%。高、中、初结构比为1:21:40,与最佳结构比1:6:18相去甚远,远不能满足我县经济社会发展的需求。

  (四)人才素质偏低,与工作不相适应

  有的单位现有员额已经“满编”或“超编”,仍在要求充实有专业知识的人才,探其究竟,是人才素质偏低,与工作不相适应。

  (五)人才外流较多、引进少

  据不完全统计,从2006年至今,教育上流失的教师近200人,而去年仅正常流动的就有52人,这些人多是单位的中青年骨干,被县外用人单位“挖走”。从人才引进上说,2006年仅调入人才5名;2007年调入人才3人。大中专毕业生回县工作情况,以2007年为例,回来报到的大学生有857人,而留下来在我县工作的只有65人,其余的都流往外地。

  三、原因分析

  (一)认识不足,忽视人才在社会经济发展中的作用

  我们很大一部分人忽视人才在经济社会发展中的作用,选人上,认识不到人才的价值,持着“能干事就行”的平庸标准;讲人情、卖面子、照顾关系,进一些“占编”却无多大用处的人,拒“人才”于门外;用人上,不考虑人才特点,无视人才在谋求发展、创新工作上的潜质,主观、武断、随意,无法真正形成重视人才、善待人才、爱护人才的环境氛围,往往造成了人才资源的浪费、流失。

  (二)人才资源开发未形成齐抓共管的局面

  抓好人才工作和人才队伍建设是关系*前途命运的大事,理应受到所有人的关注、关心,得到全民的支持;县委、县府各部门更应高度重视,密切协作,与组织人事部门一道齐抓共管。但事实上很多部门片面地认为人才工作是组织人事部门的事,在这一重大工作上各自为阵、袖手旁观,组织人事部门始终处于“孤掌难鸣”的境地。

  (三)人才开发培养力度不够,投入不足。

  人才开发培养是一项长期而艰巨的工作,需要大量的人力、物力、资金投入。我县目前的人才开发工作取得了一定的成绩,但人才开发培养的领域不够宽,激励措施不健全,资金的投入上也仅仅是以政府投入为依托。

  (四)经济环境滞后,创新人才机制的政策措施贯彻不到位,人才梯度建设不落实。

  知识分子较注重自身价值的认可,对周围环境和领导的期望值较高。近几年,我县经济处于暂时困难境地,工作生活环境与大中城市比差距突出,单位的奖金、福利、住房等待遇相对偏低。虽然县委政府制定了一系列创新人才机制的政策措施,但贯彻不到位、不彻底。不少单位没有建立健全科学的用人机制、分配机制,一些知识分子没有获得肯定其价值的岗位、报酬,逆反心理和“换环境”想法自然就产生了。“时异事则异”。面对人才频繁流动的现实,单位本应及早搞好人才的梯度建设,但有的单位工作不落实,以致专业人才一旦流失,单位的人才断层危机立即产生,“报缺”、“唤需”之声又此起彼伏。

  四、对策建议

  (一)充分认识人才的重要性,营造拴心留人的环境。

  人才是科技进步和经济社会发展的“第一资源”,是可持续发展的优势之所在。*历史积淀的经济窘迫局面已不允许我们有任何喘息的时间。在新形势、新格局下,我们要树立全新的人才理念,强化“人本”意识,坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针,全面打开人才工作视野;从战略的高度认识人才,从发展的角度谋划人才,从根本上确立*的人才强县战略。要充分利用文件、报刊、杂志、电视、广播等加强宣传,开展人才重要性学习,组织专题讲座……总之,务必让“人才第一资源”、“人才工作第一要务”意识深入人心,形成全民爱才、敬才、重才的良好氛围。在此基础上,各单位、部门更要有针对地开展好关心人才工作,与人才多交流,主动解决人才工作、生活上的问题,为“事业留人、感情留人”做最大努力。

  (二)建立人才开发配套机制,提升现有人才素质,增加人才总量。

  1、强力推行人才开发责任制。针对我县人才开发的绵软现状,我们应尽快成立人才开发培养工作领导小组,及时制定人才开发培育政策措施,强力推行人才开发责任制;积极落实人才开发培育阶段性目标、任务,纳入党政领导干部年度考核,逗硬实施,逗硬奖惩。要求上,一是党政领导干部务必率先牢固树立从经济行为、经济效益和市场竞争的角度对待人才的人才资本观念。二是县委、县府务必牢固树立把是否有利于人才的发现和培养,是否有利于人才的聚集和作用的发挥作为较长时期内衡量党政领导干部工作的重要标准之一的观念。

  2、进一步完善并真正贯彻人才评价、使用机制,切实改革分配机制。要继续稳步推行县属企事业单位用人制度改革,建立以聘用制为核心的基本用人制度。要进一步完善科学的人才评价机制,对有业绩、无资历,有能力、无身份的优秀人才客观评价、重新定位;坚持竞争择优的原则,积极开展竞争上岗,全面实现企事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。改革分配制度,在坚持按劳分配兼顾公平的原则基础上,体现绩效优先,打破平均主义,坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬,充分体现工作人员的责任大小、工作数量、工作质量的差别和业务技能的高低。

  3、拓宽人才选、育渠道,加大人才开发培育力度。一是要积极拓宽人才选、育渠道,做好非公有制经济组织人才培育,落实农村各类人才的培育,积极挖掘社区囤聚的人才资源,进一步抓好未就业大中专毕业生的继续教育和创业引导。二是建立和完善以政府投入为主导,企事业单位投入、社会捐资和捐助为补充的多层次、多渠道的人才开发投入机制,实现人才开发投入主体多样化和市场化,促进人才投资与回报的良性循环。要积极争取省、市对我县教育和人才培训的资金投入及政策倾斜;鼓励省内外重点高校来我县举办各类教育培训班,兴办各种层次的教育实体;要积极发挥县“人才开发基金”的作用,让其成为人才开发的“催促剂”。

  三是建立健全人才培训机制。按照“围绕大开发战略,树立大人才观念,实施大培训工程”的要求,坚持“点面结合”原则,突出我县人才“紧缺急需”的重点,采取送出去、带回来的培养办法,选送有潜质的现有人才到大专院校或科研院所进行系统培训、进修,加速知识更新、提高专业化水平和实际操作能力,切实解决我县占编人员素质不高的难题。要着重抓好文秘类、管理类、商贸旅游、建筑规划和农林生物学、法学等专门人才的选育。在此基础上,力争建立健全优秀人才优先培训、重点人才重点培训、紧缺人才加紧培训、青年英才及早培训,面向全民人人培训、面向未来终身培训的全方位、多层次、立体化的人才培养开发新机制,整体提升现有人才素质,增加我县人才总量。

  4、建好人才市场,促进人才优化配置。要进一步完善县人才市场建设,充分运用人才市场中介机构“社会化”管理优势,配合企事业单位改革,变“单位人”为“社会人”,破除旧体制对单位和人才的束缚,营造开放化、市场化、自主化的*人才大市场新气象。要让县外人才解除“来去不自由”的顾虑,放心地参与*经济建设;让县内人才自主选择适合自己个性、特长、专业的岗位;让下岗分流人员在市场需求导向下尽快找到新的岗位,开始新的创业。另外,人才市场中介机构还要积极开拓农村人才市场,为农业产业化培养、引进一大批生产开发、技术推广、经营管理、市场营销方面的专门人才。

  5、宏观调控,科学整合现有人才队伍。虽然我县人才总量严重不足,结构也不合理,但只要经过县委政府及其组织人事部门的宏观调控,仍然可发挥强大的战斗力。我们要大力支持教育、卫生等系统的基层优秀人才向县城区正常流动,适度降低人才进城“门槛”,这样既可减少人才外流,又能集中人才资源,做大做强一批“名牌”品牌。教育系统相对说复合型人才较集中,可以公开选拔部分充实到其它系统从事文秘、管理等工作;党政部门有志于创业的各类人才、思维敏捷、敢想敢做的大中专毕业生,我们要积极为他们到企业第一线创业创造条件、提供方便。

  (三)做好引才、引智工作

  在对外大力宣传我县现有的引进人才优惠政策时,应时刻关注周边县、市人才政策新动向,结合我县实际,制定新的引才引智特惠政策措施;要继续组织有关单位、部门到省内外高校“求才”。在本科以上人才、我县紧缺急需的专门人才引进工作上,要敢于突破编制限额,坚持优秀人才多多益善、来者不拒、优先安置的开放引人观念。要坚持“不求所有,但求所用”的原则,充分利用现代交通、通讯便利条件,积极开展引智合作、技术合作、技术入股、短期租赁等“人才”柔性工作;保持与县域外*籍人士的联系,鼓励他们回乡工作、创业。

  (四)落实人才进出监督制约机制,搞好人才梯度建设。

  对县内人才的正常流动,既要鼓励,又要加强监督,防止出现新的人才布局不合理结构。对单位推荐深造对象,要用权利和义务均等的协议加以约束,尽可能减少深造对象学成就远走高飞,造成人才、财力的损失。各单位、各部门要有“伯乐”眼光和“人才危机”意识。在用好现有人才同时,要积极发现、培育新的人才,搞好人才梯度建设,防止某些岗位的人才一流失,就出现“缺才危机”。

人才队伍建设情况报告篇4

  金钱的贪求和享乐的贪求,促使我们为它们的奴隶,也可以说:反我们整个身心投入深渊。下面是众鑫文档网小编为您推荐全区人才队伍建设情况调研报告精选。

  为全面了解掌握全区人才队伍建设的现状及当前存在的问题,就新形势下如何加强人才队伍建设进行有益探索,为X建设现代化X新城提供人才保障和智力支撑。近日,我们采取座谈交流、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式,对全区人才队伍建设情况进行了专题调研。现将调研情况报告如下:

  一、队伍现状

  近年来,我区围绕“人才强区”目标,加强党管人才,创新人才管理方式,培养了一批靠得住,用得上的优秀人才。

  (一)机关单位人才队伍现状

  目前,全区现有公务员X人,其中城区X人、镇(街道)X人。从学历结构上看,研究生X人、本科X人、大专及以下X人。从年龄结构上看,X岁以下X人、X~X岁X人、X岁以上X人。从职务结构上看,副处及以上X人、科级X人、科员级X人、办事员X人。从籍贯看,本区X人、区外市内X人、外市X人,本区的多为年龄较大的公务员,外地的多为近年新招录公务员。

  (二)事业单位人才队伍现状

  全区现有事业单位人员X人,其中管理人员X人、专业技术人员X人、工勤人员X人、编外X人。从行业分布来看,教育系统X人、卫生系统X人,其他事业单位X人。从学历结构上看,研究生X人、本科X人、大专及以下X人。从年龄结构上看,X岁以下X人,X~X岁X人,X岁以上X人。从职务结构上看,管理人员七级职员X人、八级职员X人、九级职员X人、十级职员X人,专业技术人员高级职称X人、中级职称X人、初级职称X人。从籍贯看,本区X人,市内区外X人,市外X人。

  (三)企业高技能人才队伍现状

  全区现有城乡劳动力X万人,参保企业X户,企业员工约X万人,在岗技术工人约X万人,其中高技能人才X人,占技术工人总数的X,万名劳动力中高技能人才X人。从等级结构上看,高级技师X人占X,技师X人占X,高级工X人占X。从行业结构看,机械加工X人占X,化工X人占X,纺织行业X人占X,计算机网络X人占X,餐饮服务X人占X,其他行业X人占X。从年龄结构上看,X岁以下X人占X,X至X岁X人占X,X岁以上X人占X。

  总体来说,目前党政人才相对充足,能够基本满足需要;高技能人才、社会工作人才所占比重偏低,专业技术人才比较缺乏。全区人才总量小,且人才内部结构不合理,尤其高层次人才流出严重,已成为制约全区经济社会转型跨越、科学发展的主要因素。

  二、存在问题

  随着人才观念的变化,以及新形势对人才工作提出的新任务、新要求,我区人才工作还存在与新形势发展不相适应的诸多问题。与省、市内经济发达地区相比较,在人才总量指标、人才结构与行业分布、人才素质结构等项指标上,还存在较大差距,低于全市平均水平。从调查结果看,主要有以下几个方面的问题:

  (一)人才总量逐年增加,但发展不太平衡

  1.队伍之间发展不平衡

  党政人才、专业技术人才队伍发展较好,经营管理人才队伍发展相对滞后,农村实用人才队伍潜力有待进一步挖掘。

  2.队伍内部发展不平衡

  在专业技术人才队伍中,从事教育、卫生职业人员为X人,约占专业技术人才总数的X,并且新引进的人才中教育卫生专业也占绝大多数。而其他事业单位只占X,且中高级专业技术人员大都集中在区直事业单位,造成镇(街道)基层和企业高级人才偏少的现象。

  (二)人才素质有所提高,但结构不太合理

  突出表现为“五多五少”:一般专业技术人员多,掌握高新科技的专业人才少;熟悉党政工作的多,熟悉经济工作的少;熟悉农村工作的多,熟悉城市经济和工业经济的少;熟悉一般行政管理的多,熟悉现代企业运作规律、能主动有效地为企业改革发展提供服务的少;老成守业的多,善谋大事敢创大业的少。

  (三)人才招聘有所增加,但流失现象严重

  一方面,受经济发达城市和地区人才政策调整的影响,普通高校大学毕业生回区工作的比较少,造成人才从源头上流失。另一方面,受人文环境、经济利益等因素的驱动,造成现有人才的外流,而且流失的大多是业务骨干和较高层次人才。突出表现在以下几方面:

  1.机关事业单位人才流失情况

  近X年,全区机关、事业单位流失X人,仅调进X人(不含经组织部调出的股级以上干部),其中公务员X人,流失率X;事业单位X人,其中教育系统X人,流失率X、卫生系统X人,流失率X、其他机关事业单位X人,流失率X。按籍贯分,X籍X人占X,回原籍X人占X。从年龄上看,X岁以下X人占X,X~X岁X人占X,X岁以上X人占X。机关事业单位人员流失以年轻人为主,他们大多来自市内其他区,工作一段时间后纷纷想办法回原籍或调往市直。流失的原因:(1)待遇问题。面向机关、事业单位工作人员发放的调查问卷统计显示,X以上的人是因谋生需要而从事现有的工作,对收入的满意率只有X;流失的原因,有X认为工资低、有X认为住房补贴等福利待遇缺少、有X认为回原户籍。(2)家庭问题。新招录的公务员、事业单位人员,刚刚从大学走上社会,他们怀揣着对美好生活的梦想,到X工作后普遍有一种失落感,或者仅仅将X作为入编的跳板,他们急切地希望到城市更好的生活和发展,出于对人生的整体规划,他们不愿意在X恋爱结婚,所以纷纷重新考试、想办法调离。(3)发展问题。就公务员而言,X体量小、职位少,各机关、镇(街道)属于最基层的岗位,缺乏向上提升的空间,普通公务员交流机会少,一干就是多年的心理预期,使职业倦怠迅速提升。事业单位职称政策前些年过度宽松,导致高职称比例过高,X年岗位设置后,年轻人评聘职称无望。以教育系统为例,一方面大量高级职称人员不在教学一线或不上班,另一方面许多县内乃至市内骨干教师无法晋升职称,导致教师之间恶性竞争,大多数教师不再安心教学,纷纷想办法找关系调离X。

  2.企业高层次人才流失情况

  抽样调查的X家企业,近X年共引进高层次人才X人,流失X人,流失率达X。其中X户籍X人,占流失人员的X;外地X人,占流失人员的X。流失的原因:(1)收入问题。员工注重的是收入待遇的提高,企业注重的是效益的提高。X因经济欠发达,企业发展本就处于低质效水平,员工工资与发达城市相比有较大差距,尤其高层次人才与在其他城市发展的同类人才相比,在X的收入水平、生活质量没有达到他们的心理预期。(2)城市吸引力问题。目前,X尚未能合理利用自身优势,地理位置、经济问题、文化地位等还处于建设阶段,人才制度、社会服务都没有大城市健全,加之距离经济发达城市太近,人才纷纷向附近的城市流动。(3)企业问题。X的工业产业链尚不健全,在洪企业多为化工、机械行业,不能提供多种多样的岗位,难以满足多层次人才的就业需求。同时,X企业还处于生产加工阶段,企业核心技术、知识产权不多,也缺乏对这方面的足够认识,满足于订单生产,缺少急切招聘高层次人才的动力和需求。

  (四)人才工作环境不够宽松,人才缺乏与人才浪费并存

  1.对人才工作重视不够

  一些部门和单位作为人才使用的主体,不能深刻认识人才的重要性,论资排辈、官本位等思想观念依然存在,导致对人才概念的理解比较狭隘,存在着重资历身份、轻能力实干,重学历职称、轻业绩贡献的现象,对真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼,厚爱一分”,导致部分人才对发展环境、成长空间不满,挫伤了干事激情。

  2.人才激励机制不健全

  由于人才评价和竞争激励机制不健全,全区绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩,与干得多和干得少没有关系,与贡献大小没有关系,且单位领导有“鞭打快牛”的思想,工作能力强的人员承担的工作任务重,而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时,大部分看资历、看职称,致使一部分人才消极应付、混资历,不安心本职工作。

  3.政策环境不够宽松

  一方面,受编制等政策限制,有岗无编的问题比较突出。另一方面,区上没有出台具体可行的改善有突出贡献人才生活待遇等方面的政策措施,在人才引进时,部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑,在同等待遇下,这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去。个别人才引进后,受“官本位”思想影响,向往进“官场”,在具体工作中脱离专业岗位,造成了人才的隐性流失和浪费。

  三、加快我区人才队伍建设的几点建议

  根据我区人才队伍建设的现状和存在的问题,本着“立足区情,适度超前”的原则,依托X成员的社会影响、专业地位,加快完善人才机制,加大财政投入。提出如下建议:

  (一)要进一步创新机关事业单位培养机制,让人才工作有活力

  1.建立科学的人才培养规划

  在生态旅游方面,在抓好导游、餐饮、礼宾、外语等服务型人才的同时,要迅速制订旅游创意规划人才、经营管理人才规划,并及早招录培养。在工业经济方面,针对园区高端人才总量偏小的实际,应大胆选拔使用招商引资方面的人才,开展委托招商。

  2.建立完善的薪酬机制

  以撤县设区为契机,迅速提高公务员和事业单位人员工资标准,按其他区年人均X万元标准执行,同时落实住房补贴、交通补贴等各项职工应得的福利待遇,并将事业单位奖励性绩效部分拿出来分配,与实绩挂钩。

  3.建立最佳的激励方式

  加强机关、事业单位人员流动,打破公务员、事业人员身份,做到人尽其才。完善干部选拔任用机制,不靠论资排辈与人际关系疏通的干部生态,善于发现工作中默默奉献、肯干实干的同志,不让老实人吃亏。建立明确的职务或工资晋升制度,对连续X年考核优秀或X年内X次考核优秀的公务员,优先晋升职务或按高一级职务兑现工资。参照市开发区做法,对已评职称受岗位限制的事业人员,由财政保障资金,由用人单位按已评职称标准给予职称补贴。对全区、市内有一定影响和地位的事业人员,不受职称指标限制,优先评聘。

  4.奖励政策要兑现到位

  以前出台过招商引资奖励政策,无论是面向企业还是招商有功人员的,要按政策兑现到位,并研究出台符合规定的新的招商引资奖励政策,激发全区同志招商引资的积极性。

  5.完善合理的管理制度

  机关、事业单位人员招录时,要合理设置条件,根据实际需要确定招聘专业。结合X产业发展实际,建议向上级争取特殊招聘政策,急需人才面向本土生源招聘;重点人才面向X、X院校招聘。新招录人员设置服务期制度,并签订服务协议,服务期未满不得报考其他地区。以调动方式流动的,需经区委主要领导签字同意。建立公务员继续教育制度,完善事业单位人员继续教育制度,将培训内容与工作紧密结合,以培训促进能力提升,以培训促进工作态度转变。对机关事业单位新招录的未婚工作人员,妇联、共青团等组织要加强关爱,经常组织青年干部联谊会,提供交流平台,缓解新环境造成的不适,同时为青年们恋爱成家营造条件。工会要进一步发挥关爱职能,经常开展各类有益活动,建立优秀职工疗养制度,不断增强X干部的向心力。

  (二)要加大高层次人才培养力度,让人才有发展环境

  制定出台X年人才需求规划,集聚一批具有国内领先水平的优秀专家和青年后备人才体系,经认定评审纳入区管专家范围,实行定期考核、动态管理,享受各项配套优惠政策。

  1.吸引科研创新团队和高层次人才来洪发展

  凡引进的高层次人才,经认定符合条件的,给予一定金额的奖励,并安排住房,或发放安家费和住房补贴。建立区政府特殊津贴,高层次人才在洪服务期间,经考核合格的,按月享受特殊津贴,随工资发放。对直接用于我区社会事业或企业技术的课题,给予科研启动经费资助,经费由区财政足额保障。

  2.实施人才梯队工程

  采取个人自荐、专家举荐、组织推荐等多种方式,将发展潜力大、业绩突出的同志择优选拔,纳入“X区高层次人才培养梯

  队”,对其进行重点培养,与引进的高层次人才结对,采取跟踪服务和动态管理,培养高层次人才。在培养期内,对后备人才由区财政按年度予以一定的专项经费。

  3.解决岗位聘用问题

  实施部分专业技术类机关工作人员聘任制,用于招聘高层次专业性领导人才,工资待遇比照企业经营管理人才薪酬标准制定。事业单位引进符合认定条件的高层次人才,如编制已满的,可由主管部门向机构编制部门提出申请;因岗位职数不足的,区人社部门设立特殊岗位,并享受相关待遇。引进的高层次人才需补缴养老保险费的,按引进单位经费渠道解决。

  4.改革职称评审办法

  完善人才评价机制,把人才创新能力、工作业绩和行内认可作为重要依据,建立以能力为基础,以绩效为核心,以贡献为目标,体现行业特色、职业特点和岗位要求的科学规范的人才评价指标体系。

  5.建立功勋奖励制度

  对为我区经济社会发展作出卓越贡献的人才,由区委区政府设立功勋奖,给予崇高荣誉并实行重奖。大力宣传高层次人才典型事迹,着力提升高层次人才的社会知名度和影响力,鼓励创新创业,宽容创新失误,营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

  6.解决人才后顾之忧

  凡引进符合认定条件的高层次人才,统筹解决住房、配偶就业和子女入学问题。以提供人才公寓(或发放购房补贴、安家费)的形式,协助高层次人才解决住房问题;根据高层次人才配偶原就业情况及个人条件,按照双向选择为主、统筹调配为辅的原则,多渠道、多方式、有重点、分层次协助解决其就业问题;高层次人才的子女可安排在区内优质公办学校就读。

  (三)要进一步创新评价机制,让人才自身有压力

  领导干部考核,要以完善考核办法为重点,实行领导干部绩效审计,激励领导干部创造性地开展工作,始终把群众满不满意、经不经得起历史检验作为提拔使用领导干部的重要依据。企业人才考核,要建立反映经营业绩的财务指标和反映人才综合管理能力等非财务指标相结合的人才评价新体系,组建好企业经营管理人员中心,聘请有关专家组成资格评定委员会,按照规定的标准对企业经营管理人员进行资质评价,逐步实现企业经营管理人员的任职职业化、选聘市场化。专业技术人才考核,要以深化职称制度改革为突破口,以打破专业技术职务终身制为重点,实行事业单位人员由用人单位自主聘用合同制度,被聘用人员享受所聘岗位相应待遇,岗变薪变。

  (四)要进一步创新激励机制,让人才成长有动力

  改革分配制度,以业绩论英雄,按贡献取报酬,充分体现知识、创造、劳动和人才的价值。制定激励政策,用适当的待遇激发人才活力。对政绩突出、群众公认的在镇(街道)党政正职岗位连续工作五年以上的领导干部,可享受副处级干部待遇;对工作能力强、政绩突出的优秀党政副职领导干部,可提拔重用;对本单位综合考评未完成年度任期目标并处于全区后X名的单位党政正职领导干部,要责令其辞职。对长期从事科研和生产一线的专业技术人才,具有副高以上职称的、市政府津贴获得者和市科技拔尖人才获得者,可享受区政府特殊人才津贴。

  (五)要进一步创新选拔机制,让人才出现有机会

  要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则,深化干部人事制度改革,构建能上能下、能进能出、人尽其才、充满活力的人才选拔机制,继续推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法,为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。在公开选拔领导干部和后备干部方面,要将进一步加大公开选拔力度和范围,由公开选拔副科级领导职位扩大到正科级领导职位,每年公开选拔的科级领导干部比例要逐年提高。在选拔专业技术人才方面,要坚持量才使用,实现人尽其才。每年要选拔一批区级中青年学术、技术带头人,实行动态管理,在科研开发、课题研究、专著出版、学术交流等方面给予支持。在选拔农村实用人才方面,坚持是才必用,有计划地选拔镇(街道)农村实用人才进入X区中等专业学校进行学历教育和实用技术培训。

人才队伍建设情况报告篇5

  ***、各位领导:

  当前农业现代化的特出问题之一是农业和农村的快速发展与人才队伍的相对滞后。基层和农业部门反应很大,进一步强化农业服务体系建设、强化人才队伍建设刻不容缓。根据这次主任会议议题,我局进行了专题调研,召集部分乡镇分管领导、相关职能部门分管领导和基层农业服务单位同志进行座谈,并赴浙江学习先进经验,现将有关情况报告如下:

  一、基本情况

  我市农业科技推广工作经过多年摸索、多年努力,逐步形成了公益性、经营性和帮扶性三种推广模式,较好地发挥了政府的主导作用,强化了农技推广的针对性,也兼顾了新技术应用的导向作用。通过积极开展宣传发动、技术培训、试验示范等活动,推广了适用于我市的农业主导品种、主推技术,在水稻新品种及其机插高产载培技术、精确定量栽培技术、测土配方施肥技术,在蔬菜新品种及其无公害优质栽培技术、穴盘育苗技术、设施蔬菜连作障碍综合防治技术,在畜禽、水产新品种及其集约化饲养技术、健康生态养殖技术等方面收到良好成效,奠定了我市农业现代化发展的基础。这其中,农业部门和农业科技推广人员付出了辛勤劳动,通过包村联户、“一村一品”,技术培训等扎实工作,有效推进了农业技术进步,促进了农业增效、农民增收。

  二、存在问题

  应该看到,农业人才队伍建设仍然是我市农业农村工作的一项薄弱之处,从市、镇、村,农技人员呈倒金字塔形,基层农技人员严重缺乏。一是镇(街道)农技人员编制偏少,同时,非农专业人员占编超编情况较为普遍。二是基层农技人员队伍不稳,存在随意抽调农技人员从事其它工作,事实上忽视了农技工作的重要性、必要性和专业性。三是基层农技人员逐步老化,年龄老化,知识老化,结构老化,约XX%农技人员超过45岁。四是农技推广经费得不到保障,基层农技单位要兼顾经营创收,人心不稳,精力不够集中。五是农技推广机制也不够完善和灵活,难以适应实际需要。

  三、几点建议

  I.定编,定岗,定责,职责到位,贯彻执行中央一号文件精神从人员落实开始,人员不落实,一切都是空谈。一是人员落实,定编定岗。疏理一下各镇(街道)农技人员编制情况,尽快恢复和落实到位,做到定编定岗、在编在岗,落实到位后,人员岗位上墙公示。做到这一点,首先市里要有明确意见,明确要求,其次各镇(街道)要有明确态度,明确观念。人员落实是检验各级政府是否真正重视农业的一杆标尺。二是明确职责,职责到位。农技人员岗位职责一定要明确,岗位的技能要求一定要明确,做到人员精干,服务优质,运行规范,有效履行职能。三是明确服务内容,强化绩效考核。明确岗位农技员的服务责任区域、服务对象、服务内容和服务时间,并量化考核指标,将考核结果与奖金分配、职务晋升、职称评聘、岗位续聘等挂钩,有效激发农技人员积极性。

  2.特点、特色、特出,统筹服务。由于农业的多样性,基层农技服务机构不可能做到面面俱到,因此可以实行各镇(街道)特出重点,彰显特色,统筹服务。一是各镇(街道)根据自有农技人才专业特长和本地农业产业特点,特出一至两个农业技术重点,强化服务能力,提高服务水平,形成农技服务特色。二是统筹农技服务资源,实现跨区域农技服务。市级统筹协调,各镇(街道)农技服务面向全市,提高服务能力,综合服务资源,提高服务效能。三是形成政府主导的农技推广体系。按照“提高市一级、强化镇一级、发展村一级、延伸户一级”的总体思路,通过理顺管理体制、优化服务条件、完善运行机制、畅通技术渠道、强化队伍建设等措施,建立起市级主导、镇级主体,村级配合,户级参与的“四级联动”农技推广体系。

  3.政府主导与市场化相结合,构建社会化服务体系。坚持以政府构建为主体,以强化公益职能为主导,以开展多元化服务为宗旨的新型农技推广服务体系。一是不断提高和完善上述“四级联动”农技推广服务体系的能力与水平,强化政府的主导作用。二是充分发挥各农民专业合作组织、家庭农场、生产大户和农业龙头企业的农业技术优势,通过政府补贴、购买服务等方式,引导专业生产组织进行农业技术的专业化、社会化服务,倡导成立合作联社、产业联盟、公司+农户等联合联营的生产组织方式,实现专业生产组织的社会化技术服务,可以极大完善、覆盖和提高农业技术服务水平,促进农业技术进步。第三是推进示范园区和标准化建设。通过科技示范园区以点带面,推进农业技术进步,通过农业标准化,推进农业创新和实现高品质、高效益、生态循环和可持续农业发展。

  4.强化人才政策保障,为农业科技进步奠定坚实基础。拓宽思路,完善政策,营造良好氛围,让农业人才引得进,留得住一是镇(街道)农技推广部门运行经费全部纳入当地财政预算,保证农技人员工资、福利和办公设施,实现基层农技人贝留得住。用得上,稳得住,做到爱岗敬业,经费落实是检验各统政府是否真心重视农业的块试金石。二是实行农业科技学培养农技人才,人才定向养策略。通过高考体制规范操作,邦优录取,吸引一本优秀人才进入农技推广领城,收到极好效果。三是强化农业技术和技能培训工作。即加强农技推广人员的再教育培训,加强农民技能培训,加强农业新技术、新工艺、新品种推广,关健是因地制宜,务求实效。

  5.务实创新,以信息化促进农业现代化。加快转变农业发展方式要强化农业科技创新驱动作用。转变农业发展方式着力点很多,科技创新是重要一环,其中,互联网+时代的农业信息化对于农业技术推广尤为重要。充分利用各级政府和农业组织的互联网信息平台、各种服务于农业农村的电子商务平台,对于提高农业的组织化、专业化、集约化水平十分重要,对于全面推广农业技术、提升农业发展水平、扩大农产品销售和增强

  农业核心竞争能力都十分重要。要善于开发新技术、应用新技术,实现新型经营主体与农业社会化服务有机结合,形成转变农业发展方式的理想格局,实现农业现代化的伟大目标。

人才队伍建设情况报告篇6

  为了更好地促进我县农村基层人才队伍建设,加快社会主义新农村建设步伐,近日,我们组织有关人员采取走访座谈、查阅相关资料等形式对我县基层人才队伍现状、存在的问题等进行了专题调研。现结合我县现状,就基层人才队伍建设谈几点看法。

  一、基本情况

  苏石县地处苏东部,距市城20公里,地处两省三县交界处,与安徽省铁乡和固县方镇、段集乡相邻,黄公路穿境而过。总面积92.3平方公里,10个行政村,154个居民组,农村人口1.38万人,耕地面积7847亩。

  二、我县农村基层人才队伍建设的现状原因和存在的问题

  (一)现状

  近年来,我县农村基层人才建设取得了较好的成绩,基层人才在促进经济建设和社会稳定中发挥了较大作用,对基层人员的管理摸索出了一套行之有效的方法,但由于方方面面的原因,对我县基层人才队伍建设也带来负面影响.部分人才流失,大量农村基层人才外流,造成我县基层人才短缺,长此以往,必将影响我县农村基层稳定和社会经济的发展。

  (二)基层人才流失问题的客观原因

  1、大量青壮年外出务工,大部分人才外流,造成人才流失。我县平均每乡每年有1500人常年在外务工,在这些外出务工人员中,有近2000人掌握一至二项专业技术,他们怀揣过硬技术到沿海城市或内地较发达城市务工经商,给所在城市的经济建设作出了卓越贡献,却给家乡的经济发展造成损失。

  2、部分在外务工人员,在务工过程中,通过自己的艰苦努力,刻苦钻研,学到了别人的先进技术和管理方法,这些人有可能带着技术和方法回乡发展。因家乡各种条件的限制,比如交通、场地、劳力、税费等,不愿回乡创业,回归工程十分艰难。

  3、一些学有所成的大中专毕业生,追求大中城市的优越生活、工作和学习环境,不愿回乡搞家乡建设。家乡的住房条件差,工资待遇低,生活单调、小孩入学难等诸多因素,对其没有吸引力。再者公务员身份难以解决,凡进必考,也对其产生一定影响。

  4、由于费税改革,县乡村两级收入较少,特别是村级“三提五统”取消后,每村仅靠25000多元的财政补贴,村干部工资发放困难,部分40岁以下的富有农村工作经验的村干部难以坚守清贫,辞职外出经商或务工,不同程度上造成人才流失。

  5、乡镇七所八站工作人员,他们各有不同的专业特长,对乡镇经济的发展和社会的稳定作出了较大贡献,发挥了举足轻重的作用,但由于工资难维持\家属下岗,迫于生计,不得不离开心爱的岗位,抛妻别子,远走他乡。

  (三)存在的问题

  1、市场配置与政府宏观调控对人才队伍建设的影响。

  市场配置与政府宏观调控手段对我县基层人才队伍建设无疑是行之有效的方法,但在实际操作中却困难较大,结果往往事与愿违。市场的配置与政府的宏观调控将人才纳入竞争之中,公平竞争,优胜劣汰,通过层层选拔出来的相对较好人才,包括部分干部、职工、农民,往往以此为资本,居功自傲,与政府讲条件,要位置,稍不如意,便以此相要挟,炒了政府的鱿鱼。其二,别的单位,如上级单位或其他的企事来单位,当其内部人才出现空缺时,便对我单位人才虎视端端,以高薪厚禄等手段,千方百计,想方设法将我辛辛苦苦培养出来的人才挖走。第三,县以上党委、人大、政府、政协及其局委,经常招收公务人员,人往高处走,一些符合条件的拔尖人才,勇跃报考,一考就成,谁也不敢阻拦,无可奈何被上级钓走。

  2、用人机制的弊端影响人才队伍的健全。

  政府的用人机制是公开、平等、竞争、择优,人尽其才,各尽所能,好钢用在刀刃上。但明朗的阳光也有其阴暗的一面,用人唯亲或用人失察时而有之。一部分有真才实学的人员,往往不被重用,千里马无缘伯乐。相反,一部分纨绔子弟、绣花草包,不学无术之人,利用其溜须拍马、阿谀奉承的不良优点,往往赢得上级的青睐,被安排在重要工作岗位。这样一来挫伤了真才实学者的积极性,愤而走之,二来贻误了工作,给县乡村两级组织带来不利后果,形成恶性循环,非常不利于人才的培养。

  三、我县人才队伍建设的下一步打算

  1、以情感人,留住人才。

  千军易得,一将难求。作为县村两级组织,应扑下身子,拿出一颗真诚的心,留住人才。一是实事求是告知人才对象,家乡条件虽苦,但要以艰苦朴素的精神,为改变家乡的面貌而舍弃他乡他单位优厚的条件,留下来一块共同奋斗。二是尽最大努力改善现有的生活工作学习条件,留住人才。三是给现有在乡的各类人才充分发挥其能力空间,解决其身份,给其适当位子,人尽其才,配套其工作环境、工作所需资金、器材等,发挥其最大潜能。四是提供平等竞争平台,能者上,庸者下。上者给以相关位子和待遇,下者给以重新竞争机会,让其感动,为我效力。

  2、利用政策,招来人才。

  一是利用国家和地方已出台的涉农人才政策,招聘大学生到村任职,实施一村一名大学生计划。尽可能创造条件让其发挥优势,协助村“两委”发展村域经济,搞好村级基础设施建设。二是大力实施回归工程,优化环境,建立起全方位、多渠道、宽领域的招商吸才机制,进一步解放思想,勇于吃亏,敢于让利,谋求“双赢”,树立安才、亲才、护才意识,不求所有,但求所在,别人图利益,我们图发展。三是多措并举,让现有人才招来人才。广阔天地,大有作为。边远穷地区,条件虽苦,但苦中有乐,扎根山区,也能实现人生的理想,有些现有人才已深深感受到这一点。让这些思想已认识到位的人才,多方联络,跟踪追击,让他们加入到社会主义新农村建设的队伍中来。

  3、改善条件,稳住人才。

  人才来了,如何让其安下心来,扑下身子为我服务,就需要政府改善各方的条件,稳住人才。一是改善其发展环境,由政府出面协调,在征地、劳动力、税费、家属就业等方面给予优惠政策,让其无后顾之忧,一心一意谋发展,聚精会神搞建设。二是对于大中专毕业生和大学生村官解决其公务员身份,提高工资待遇,让其享受与大中城市同样或基本一样的待遇。三是提供其发展保障,利用经济的、行政的、法律的手段,保障其发展的和谐空间,减少干扰,变换政府领导者为服务者的角色。对影响或干扰投资者的利益的人或事,轻者批评教育改变方式,重者打击处分重新决策,充分保护其合法权益。

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