鸿福范文网
当前位置 首页 > 范文大全 > 公文范文 >

数字人事工作调研报告8篇

发布时间:2022-08-29 19:40:02 浏览数:

数字人事工作调研报告8篇数字人事工作调研报告 加强国有企业退休人员社会化管理存 在的问题及对策建议调研报告 国有企业退休人员社会化管理服务是指国有企业职工退休之后,管理和服务关系与下面是小编为大家整理的数字人事工作调研报告8篇,供大家参考。

数字人事工作调研报告8篇

篇一:数字人事工作调研报告

国有企业退休人员社会化管理 存

 在的问题及对策建议调研报告

  国有企业退休人员社会化管理服务是指国有企业职工退休之后,管理和服务关系与原企业分开,退休养老金由社会保障机构发放,社保关系和人事档案交由属地负责,日常服务管理由属地街道和社区服务组织承担。随着我国社会保障事业的发展,各类统筹保障体系越来越健全,基本养老、基本医疗保障覆盖面不断扩大,属地社区综合功能及便捷的管理服务日臻成熟,退休人员社会化管理已成必然趋势。切实做好这项工作,对于传承中华民族的尊老敬老爱老美德,满足国企退休人员对美好生活的憧憬,保障老同志晚年生活质量,维护社会稳定都具有重大作用。然而,如何积极平稳有序推进这项工作,国有企业如何交得稳,街道和社区如何接得住、接得好,如何让移交后的退休人员拥有归属感、获得感、幸福感,这是一个亟需思考研究的问题。

 一、国有企业退休人员社会化管理现状 (一)国有企业“社会化管理”理念及内涵

 “社会化管理”一词最早出现于 1999 年 9 月 22 日,中国共产党第十五届中央委员会第四次全体会议第一次提出了“社会化管理”的理念,并明确了“社会化管理”的内涵:在推进社会保障体系建设的过程中,一步一步开启社会化管理工作,让企业退休人员慢慢和原单位分离,其退休养老金由社会保障机构发放,其人员由社区街道提供服务管理。由此“社会化管理”一词进入大众视野。

 (二)国有企业“ 社会化管理” 先行先试

 2000 年 12 月 25 日,国务院以辽宁省为试点,从社会保障管理、人事档案管理、退休人员服务管理及社区功能提升四个方面着手,开始了国企“社会化管理”的先行先试工作,同时各省市也积极加入到先行先试的行列,自行选择积极性高的企业与管理能力规范的社区街道结对子、搞联建,开创“社会化管理”的试验田,让退休人员把养老保险关系、医疗保险关系、党组织关系转到社区街道,体验由企业服务管理转为社区管理的得与失、好与差,找差距、补短板,探索可推广可复制的社会化管理的金方良药。

 (三)国有企业退休人员社会化管理进展情况

 按照党中央、国务院的精神,在 2020 年底前,国有企业要完成退休人员社会化管理的主体工作。为了确保推进力度和任务目标的实现,中央还专门提出了按照属地在 2020年年底前接收退休人员的数量给予一定的财政补助资金。截至 2020 年 10 月底,国有企业退休人员社会化管理共涉及2299 万人,全国国有企业退休人员社会化管理已完成了83.4%。天津、江西、吉林等 3 个(省)市地方国有企业退休人员社会化管理完成率 100%。中国宝武、东方电气集团、中国西电集团、中国一重 4 家中央企业完成率 100%。

 以笔者所在的 ZGMTDZ 总局为例,该局是国有资产监督管理委员会管理的中央企业中两家事业单位之一,共有 22家直属单位,退休人员 22522 人,其中退休党员 5293 人。截至 2020 年 10 月底,总局应对接的 33 个地市全部进行了对接,收到地方复函或批复覆盖的退休人员数量是 13110 人,占比 58%;完成退休人员人事档案移交 8773 人(份),占比 39%;黨员组织关系移交 1334 人(份),占比 25%。总局所辖 GXMTDZ 局、ZSHCYG 局、QH 局、ZJ 一局和 SW局 5 家单位完成率 95%,高于中央企业平均数。这 5 家完成率高的单位共同特点是:单位主动积极、退休人员队伍稳定、属地协调支持力度大、移交手续便捷。总局在京 7 家事业单位是一波三折,由一开始的不属于移交范围、到可以接收但只限北京户籍、再到接收非京户籍但需有长期居住地,扩大

 了接收范围,加快了进度。京外事业单位冰火两级,一种是事业单位身份不在属地接收范围,一种是退休人员坚决不同意以事业单位性质企业养老保险人员身份移交。

 总局在京 7 家事业单位有退休人员 2304 人,其中存量退休人员(北京户籍与非京户籍但有居住地人员)1462 人,其他人员是非京户籍且长期在京外居住。总局在京单位退休人员 2004 年参加了北京市医疗保险,2018 年 6 月参加了中央国家机关事业单位养老保险统筹并领取养老金,总局发放统筹外待遇如物业费、取暖费、独生子女费、丧葬费、抚恤金等。此外,2019 年 12 月,北京市组织了在京中央企业退休人员社会化培训会,会上明确提出了中央企业央保待遇退休人员不在接收范围。2020 年 6 月,北京市又出台了接收央保待遇退休人员,但需是北京户籍、北京退休。2020 年 11月,北京市再次扩大到非京户籍且在京有长期居住地人员,这一人性化的政策解决了中央企业央保非京户籍在京有居住地退休人员移交北京的问题。由此,2020 年底前总局在京单位将全部完成退休人员的存量移交工作。北京市推进速度明显加快,主要得益于北京市在京中央企业退休人员社会化管理工作实行的是线上线下答疑指导跟进、政策解读明晰、管理规范细致、工作流程精准统一、服务热情周到。

 然而,总局京外单位浙江省、江苏省、云南省、河南省等地退休人员社会化管理推进缓慢,主要原因是地方明确提出如总局这样尚未进行分类改革的事业单位,不在地方的接收范围。例如,总局下属事业单位 GD 局有退休人员 1792人,1994 年 1 月,GD 局参加了 GD 省企业职工养老保险,至今也是因事业单位未分类改革的原因,未能参加 GD 省属地事业养老保险统筹。退休人员目前养老待遇由企业养老保险和事业补差两部分组成。GD 局在推进退休人员社会化管理移交中退休人员产生了明显抵触情绪,相应出现了退休人员队伍不稳定的现象。退休人员强调 GD 局是事业单位,必须与 GD 省人力资源和社会保障厅沟通,商讨参加 GD 省事业养老保险事宜,待参加事业养老保险后再进行移交工作,对于移交事业养老保险统筹以及目前待遇收入的影响存在担忧情绪。总局退休人员不足国企的 1‰,移交过程中所存在的诸多困难也从侧面反映出目前我国两千两百多万国企退休人员的移交过程任重而道远。

 二、国有企业退休人员社会化管理的重要意义 国有企业退休人员社会化管理是党中央、国务院的决策部署,是国有企业深层次改革的关键,是解决企业办社会问题的重要举措,更是我国当前经济社会发展的迫切需要。

 (一)国有企业退休人员社会化管理是应对我国人口老龄化发展趋势的需要

 我国已经进入了老龄化社会,并且人口老龄化、高龄化发展速度逐步加快。党的十八大以来,各地市各企业都在积极尝试企业退休人员社会化管理服务工作,基本养老、基本医疗保障覆盖面不断扩大,街道社区就医保健、教育文化体育活动等养老服务更加便捷,企业退休人员从单位办理退休手续后转到属地街道接受服务管理的比例越来越多。国企退休人员是一支特殊而重要的力量,作为长期居住在社区和街道的老年人必将会融入到老龄化群体中并发挥积极作用,尽享新时代美好生活。

 (二)国有企业退休人员社会化管理是国有企业深化改革的需要

 党的十九大报告指出国有企业要加快改革步伐,加快发展速度,提升质量,加快发展混合所有制经济,把国企打造成具有国际竞争力的一流企业。为了实现这一目标,国有企业就要坚持市场导向,加快剥离社会职能,不能再承担与主业发展方向不相符的公共服务职能,让自己真正成为市场的主体,集中优势力量做好主业,加快改革发展,提升核心竞争力。

 (三)国有企业退休人员社会化管理是退休人员晚年幸福生活的需要

 国有企业退休人员退休后,往往选择到父母或儿女工作的地方居住,人户分离、人与单位分离,无法享受单位提供的服务。随着我国社区和街道养老、就医设施日趋完善,企业退休人员高龄化,就近养老、就医的需求越来强烈。国企退休人员能够实现就近活动、就近服务、就近就医更加有利于其身心健康和晚年幸福生活。

 三、当前国有企业退休人员社会化管理移交存在的难点 (一)时间紧迫、面临诸多挑战

 按照中央办公厅《关于国有企业退休人员社会化管理的指导意见》精神和国务院国有资产监督管理委员会相关要求,2020 年 6 月底前,完成协议签订工作;9 月底前完成实质性交接工作;年底前完成主体移交。然而,受突如其来的新冠肺炎疫情影响,今年很多工作都停滞了,让不富余的时间愈发紧张;加之国企体量大、退休人员多,所属的分、子公司遍布全国各地,需对接各省市县区镇村,移交工作任务量大;退休人员情况差异大,人户(人企)分离、事业和企业养老保险并存、医疗保险与公费医疗待遇并存,移交工作繁杂等均为该项工作的顺利开展带来了诸多困难。

 (二)政策性强、操作面临不确定因素多

 国有企业退休人员社会化管理涉及退休人员社会保险关系移交、党员组织关系转移接收、人事档案数字化加工及移交、分类处理统筹外费用等多方面内容。目前,全国 31个省(自治区、直辖市)和**生产建设兵团出台了国有企业退休人员社会化管理工作方案,368 个地级市政府制定了实施办法。尽管各地都制定了政策或办法,然而缺少清晰的解读和操作说明。企业在实际操作中往往存在认识不统一、规范和标准无法把握的窘境,导致移交工作不通畅。如统筹外待遇如何分类处理?企业相关活动场地及设备设施移交标准如何界定?退休人员人事档案纸质件的规范及数字化如何实施?退休党员党组织关系接转事宜等。“社会化管理”是一项民生工程,政策性强、涉及面广,在实际操作中会有很多不确定因素。

 (三)宣传不够,退休人员认识有误区

 企业没有注重“社会化管理”相关政策的宣传解读及座谈、研讨,导致退休人员对相关政策和文件知之不多,听之不多,以致人云亦云、以讹传讹,误读了政策和文件,从思想深处对社会化管理移交产生了恐惧与不适,进而对社会化管理移交工作不理解、不认同。而且,国企退休人员长期在企业工作,对企业有一种归属感、依赖感、荣誉感,移交到社区和

 街道后会有陌生感、失落感、孤独感,从情感上和内心深处存在着不愿意移交、不希望移交的想法;此外,退休人员还担忧社会化管理后,自己的待遇水平会降低,由企业发放的统筹外费用,如取暖费、物业费、单位的补充医疗保险等是否会停发等问题。诸如此类的对移交后退休待遇的担忧会极大地阻碍该项工作的实施进度。

 (四)资产划 转、退管人员安置及历史遗留问题解决难

 第一,资产划转难。国有企业现有退休人員的活动场所的房产大都不是独立完整的房产,存在着分割困难。部分独立的老年大学、老年活动中心因其承担着企业思政基地、工会活动阵地的职能,企业又不能放手割舍。因此有资产划转难这一问题。第二,企业退休管理人员安置难。企业退休管理人员整体素质参差不齐,大学及以上学历、综合能力强的人少之又少,占比 10%;大专及以下学历的人员占比 35%,工人身份且照顾人员占了 55%。企业内部转岗或街道和社区招聘都是困难重重。第三,历史遗留问题解决难。如国企退休人员与属地退休人员间的“同城不同待遇”;事业单位退休人员未能纳入属地事业养老保险统筹;还有国企老旧小区拆迁改造引起的种种遗留问题等都不是一蹴而就、短时间可以解决的难题。

 四、国企退休人员社会化管理平稳实施的有效路径

 (一)压实责任、全力做好退休人员社会化管理工作

 一是强化责任、建立良好的工作机制。一级中央企业要以上率下,对照全年工作目标任务,挂图作战、进倒排时间表,将移交任务逐一分解落实到每个地市县区、每户企业和各个阶段主要节点,确保年底前完成主体任务。二是成立专门机构,全力做好此项工作。统筹协调中央企业内部各子、分公司、各层级单位,制定好工作推进方案、应急预案、统筹外待遇保障措施,同时建立统一的工作规范和流程、模板。让工作人员知道怎么做、怎么讲、如何沟通。让老同志明白移交社会后带来的种种便利和好处。三是积极与属地沟通,建立良好的合作协商机制,互通有无、密切配合,共同解决难点棘手问题,携手推进社会化管理工作。

 (二)精准施策、确保退休人员的合法权益

 第一,严格执行退休人员社会化管理政策规定,牢固树立纪律和规矩意识。各地各企业制定的有关工作方案和实施办法,必须与党中央精神保持一致,不能打折扣。第二,各地各企业要认真研读、吃透吃准政策规定。统筹谋划、做好顶层设计,在指导意见的框架下,针对移交内容制定出统一的管理办法和工作流程及标准、让退休人员感受到公平公正的待遇,感受到归属感和幸福感。第三,分类处理好统筹外费用。承诺移交之后,统筹外待遇继续按照原时间、原渠道、

 原标准发放,让老同志吃下养老保险待遇、医疗保险待遇和统筹外待遇不降低的定心丸,保障退休人员的合法权益。第四,应认真做好人事档案数字化及移交工作。档案是退休人员的身份证明,移交企业一定要做好退休人员人事档案纸质件的规范整理和数字化加工。接收单位务必做好档案的存放、保管、查询等工作,为老同志提供及时便利的服务。第五,用心做好退休党员党组织关系转移接收。按照就近参加党组织活动的原则,把老党员的组织关系转到就近的街道党组织,在党员接转组织关系前企业依然负有管理责任。老党员组织关系转走后,企业要继续关心关爱退休人员,在元旦、春节、中秋等节日继续做好走访慰问等工作和送温暖活动,保持企业与退休人员的感情关系纽带关系更为融洽,让老同志老党员感受到单位和街道多重关爱。

 (三)做好政策宣贯,实现有序推进、无缝衔接

 一是加大政策宣传力度,营造积极健康的移交氛围。通过动员会、研讨会、座谈会等多种形式把社会化管理的政策文件进行宣讲、解读,覆盖到全体退休人员。二是建立与退休人员正常的沟通协调机制。认真倾听退休人员的心声和想法,对他们提出的愿望和要求及时...

篇二:数字人事工作调研报告

于如何加强派驻机构对驻在部门权力运行监督问题的探讨 推行纪检监察机构派驻制并实行统一管理, 是全面履行纪检监察机关职责和任务的必然要求, 是强化人社系统内部监督、 加强党风廉政建设的重要举措, 是有效解决民生问题、服务群众的有力保障。

 自设立派驻机构以来, 市人社局纪检组牢固树立“加强监督是本职、 疏于监督是失职、 不善于监督是不称职”的观念, 认真履行监督检查和协助配合两项职能,为进一步推进安陆市人社系统党风廉政建设做出了积极的努力。

 但是随着反腐倡廉形势的深入发展, 纪检监察机构的组织建设和体制建设面临更多的新要求、 新挑战, 在这种形势下, 就有必要对如何加强派驻机构对驻在部门权力运行监督的问题进行更为深入的研究。

 一、 派驻机构对驻在部门权力运行的监督职责及现状 当前,各派驻机构对驻在部门权力运行的监督职责主要体现在四个方面。

 一是监督。

 监督检查驻在部门及所属系统贯彻执行党的路线方针政策和决议, 遵守国家法律、 法规,执行党和政府决定、 命令的情况; 监督检查党组和行政领导班子及其成员维护党的政治纪律, 贯彻执行民主集中制, 选拔任用领导干部, 贯彻落实党风廉政建设责任制和廉政建设的情况。

 二是查案。

 参与调查并初步核实党组和行政领导班

  子及其成员违反党纪政纪的问题; 调查驻在单位及所属系统干部违反党纪政纪的案件及其他重要案件。

 三是协助。

 协助党组和行政领导班子组织开展驻在部门及所属系统的党风廉政建设和反腐败工作。

 四是受理。

 受理对党组织、 党员和行政监察对象的检举、 控告, 受理驻在部门党员和行政监察对象不服处分的申诉。

 近年来, 市人社局纪检组准确定位自身职能, 科学界定职责权限, 在积极履行上述四项职能方面取得了明显成效。

 (一)

 党风廉政责任制推进更加有力 一是制定了党风廉政建设工作由“一把手”亲自抓, 其他领导配合抓的举措, 明确党组成员的职责和分工, 并确定由纪检组长具体负责抓落实; 各分局也相应成立了领导小组。为把整个系统的党风廉政建设工作抓实抓细,强调领导“一岗双责”, 将党风廉政建设和行风工作进行年终捆绑考核, 实行“一票否决”制, 形成了上下齐抓共管的格局, 使党风廉政建设和行风评议工作做到领导有力、 目标明确、 工作到位、 责任到人。

 二是为防止党风廉政建设责任制写在纸上、 停留在口上, 将目标责任制层层落实, 层层签订责任状, 做到一级管一级, 人人按照目标干。

 (二)

 反腐倡廉的宣传教育更加扎实 一是制定学习计划, 强化机关定期学习制度, 通过自学

  与集中学习相结合、 集中辅导与大会交流相结合、 安排部署与督促检查相结合的办法, 组织专题辅导会 11 场, 编印了 5期《工作简报》 , 组织集中讨论 27 场, 撰写心得体会文章1000 余篇。

 二是开展了“创先争优”活动, 大力加强系统文化建设, 通过在全系统文明家庭、 先进集体、 先进个人、 文明窗口等活动, 树立了先进典型, 以点带面。

 三是组织开展向严大平同志献爱心活动, 全系统共 184 名干部职工参加了献爱心捐助, 共捐款 12370 元, 同时组织党员干部深入基层,结对帮扶 50 多名贫困户。

 (三)

 行业纠风工作更加深入 一是优化发展环境, 开展系统“三优”文明服务窗口评选活动, 通过提升窗口服务的硬件设施, 软件环境, 为群众提供舒适的办事环境。

 二是严格落实社保资金的发放, 严厉禁止乱收费、 乱摊派、 乱罚款, 切实解决损害群众利益的突出问题, 为社会稳定和经济发展创造良好的环境。

 三是强化监督和管理, 坚决克服“四难” 现象, 狠刹了吃请风、 赌博风、空谈风和领导干部驾车风, 杜绝了吃、 拿、 卡、 要、 报等问题。

 (四)

 对腐败案件的查处更加及时 去年, 人社局严格按照“三定”方案, 接待群众来信来访和承办上级交办的信访事项, “定人、 定时、 定责”承办处理,

  及时办结回复, 全年共承办信访案件

 件, 办结

 件, 办结率达

 %。

 独立查办了贪污公款案件 1 起, 撤职 1 人, 留党察看 1 人, 平息了高菊珍家属亲属闹事事故。

 另外, 配合市纪委处理送礼案件 1 起, 给予党内警告处分 1 人。

 (五)

 反腐倡廉的制度建设更加规范 一是推进干部人事制度改革。

 围绕建立健全用人导向机制、 干部选拔任用工作机制、 防治用人不正之风监督机制三大任务, 认真执行干部人事任用公开和民主评议考核领导干部制度, 实现了实绩说话、 制度选人、 扩大民主三大转变。市人社局组建成立后, 通过拟定工作方案、 召开党组成员会、初步酝酿机关中层干部人选、 讨论决定任职、 与任职干部谈话、 行文任职和备案等程序, 调整 90 名中层干部。

 二是健全财务制度。

 对局属各单位进行财务检查, 及时纠正了单位财务运行监管中存在的问题, 扭转了单位“一把手”直接分管财务的现象, 健全了单位内部财务管理制度, 制发了《安陆市人力资源和社会保障系统财务管理制度》 等规范性文件。同时将局属各单位公用经费支出比例纳入年度目 标责任考核内容, 做到了重大财务开支与集体研究, 民主理财, 按计划支出。

 三是实行政务公开制。

 对人社局的所有业务流程、行政许可项目、 行政服务项目、 收费项目及标准全部实行公开, 印发《政策法规汇编》 , 做到公开透明、 阳光操作。

  二、 派驻机构对驻在部门权力监督中存在的矛盾和问题 (一)

 派驻干部兼职过多。

 目前各基层虽然都配备了专职纪检监察特派员, 但是由于基层编制有限, 派驻干部必须一人多岗, 一身多职, 既当指挥员又当战斗员, 一人唱几出独角戏, 更主要的是派驻干部还必须投入相当大的精力做好其他工作, 否则年终考核难以过关, 这样无形中就将组织协调职能变质成为事务“包办”, 进而无暇抓监督, 导致派驻干部的职能严重错位, 使他们疲于应付业务工作, 疏于监督本职。

 (二)

 派驻干部的角色意识不强。

 有些派驻干部对自身职责认识不清, 不知道到底受谁领导、 对谁负责, 遇到情况往往向驻在部门领导请示汇报的多, 向市纪委、 监察室报告请示的少, 工作上患得患失、 畏手畏脚, 害怕得罪人, 害怕打击报复, 不敢理直气壮地开展监督。

 尤其是当遇到有抵触情绪或防范意识的驻在部门领导时, 往往选择明哲保身, 甘愿做一个分管具体业务工作领导或袖手旁观的看客。

 (三)

 扭转错误认识的力度不够。

 在现行的双重领导体制下, 各基层派驻干部对领导的监督都属于对上监督, 有的派驻干部人员编制在驻在部门, 工资福利和后勤保障都要由驻在部门来提供, 事实上使派驻机构和驻在单位成了某种意义上的利益共同体。

 有些干部职工好坏不分, 是非模糊, 固

  执己见。

 他们认为现在上级考核主要是业务工作的成绩, 纪检监察搞的再好也不能把业务工作搞上去; 也有的认为抓纪检监察工作就不一定少发案, 不抓就不一定发案, 发不发案全在运气; 甚至有个别业务部门对纪检监察特派员的工作存有抵触情绪, 不配合工作, 不愿意接受检查, 发牢骚, 讲怪话。

 (四)

 派驻机构的制度体系还不够完备。

 制度对权力的制约具有重要作用, 但是当前派驻机构制度体系都不同程度地存在着制度空白、 制度缺陷、 制度落难等问题, 使派驻机构难以围绕驻在部门的职能职责, 对制度建设情况、 制度执行情况、 违反制度行为的责任追究情况等进行监督。

 派驻统管相关法规条例缺失, 派驻机构干部考核、 学习交流、 福利待遇、 后勤保障等具体配套办法缺位, 更加大了派驻工作的随意性, 严重影响到派驻工作的深入开展。

 (五)

 规律探索还不够深入。

 由于派驻干部对各业务部门业务熟悉程度不同, 对驻在部门内在规律探索不够, 缺乏科学的监督方式方法, 重点不突出, 惩处力度不强, 监督效果不理想, 完全丧失了工作的主动权, 陷在各种矛盾的漩涡中不能自拔, 监督的威慑力和权威性也荡然无存。

 三、 关于如何对派驻部门权力加强监督的几点思考 (一)

 找准职能定位, 把握重点进行监督

  一要明确监督重点。

 要把驻在部门领导的权力作为重点, 着重监督贯彻执行民主集中制、 选拔任用干部、 贯彻落实党风廉政建设责任制和廉政勤政情况; 要严格执行述职述廉、 诫勉谈话和党员领导干部报告个人有关事项等制度, 促进领导班子及其成员权力的正确行使; 要对选拔任用干部、政府采购、 行政审批、 行政执法、 行政收费等重点环节进行全过程监督, 从而规范驻在部门领导班子及其成员的行政行为。

 二要找准监督切入点。

 各派驻机构要围绕驻在部门中心工作, 找准工作着力点, 对人事、 财务等重点部门及驻在部门业务工作重点环节了如指掌, 并不断探索有效的监督方式。

 要充分发挥主观能动性, 掌握各项业务工作流程, 熟悉驻在部门权力运行轨迹, 针对容易出现问题的关键环节、 重点部位和监督盲点, 充分发挥“建议权”, 协助并监督驻在部门领导建好班子、 带好队伍, 成为驻在部门领导的得力助手。

 三要确保监督实效。

 创新监督检查新方式, 推动监督检查方法由突击性、 专项性整治向日常化、 规范化监管转变。以召开座谈会的形式, 广泛征求群众对班子及其成员的意见, 认真开展批评与自我批评, 避免监督工作流于形式。

 整合利用资源, 建立目标、 制度、 过程、 重点、 舆论、 群众监督有机统一的立体式网络监督检查体系, 通过加大执法监

  察、 效能监察、 纪律作风督察力度等手段, 抓好党风廉政建设责任制落实情况的检查。

 严肃查处重点案件, 对干部队伍中突出的倾向性问题进行深入剖析, 强化作风建设, 严格规范干部从政行为, 转变干部作风, 坚持以查促教、 以纠促建。

 (二)

 找准自身定位, 提高参谋服务主动性 一是摆正自身位置。

 派驻机构要认清自己的职责, 营造氛围, 争取驻在部门领导和干部的理解和支持, 要敢监督、能监督、 会监督, 坚决将本职工作抓好、 抓实、 抓出成效,拒绝大包大揽、 包办代替, 做到履职到位而不越位。

 畅通驻在部门干部群众反映问题的渠道, 在监督驻在部门的同时,自觉接受干部群众的监督, 做监督和被监督的表率。

 二是强化主动协调。

 围绕驻在部门中心工作加强调查研究, 明晰业务流程和权力运行轨迹, 及时发现问题, 并协调解决, 协助和督促驻在部门切实抓好党风廉政建设任务分解和检查考核。

 针对工作中的主要问题和薄弱环节, 既要向驻在部门领导请示, 也要主动向市纪委、 监察室领导汇报, 协调各方关系, 最大限度地整合资源, 完善驻在部门反腐倡廉制度体系和权力运行监控机制。

 三是克服监督难点。

 派驻干部要加强学习, 吸收新的理论观点和工作方法, 不断提升自己的综合能力, 提高履职水平, 直面挑战。

 开展工作时要克服畏难情绪, 不能因为福利

  待遇、 生活关系等受制于驻在部门而不敢管事、 不敢管人,应牢记本职责任, 果断查处违纪腐败的人和事, 碰到难题要多动脑筋、 多沟通、 多请示、 多汇报, 而不能一味逃避, 无所作为。

 (三)

 加强制度建设, 不断规范监督工作 一是实行统一管理。

 党的十七大报告明确要求有步骤的对派驻机构实行统一管理, 我市应加快这方面改革步伐。

 改革过程中既要注重吸取先行者的经验, 又必须加大探索和体制创新的力度, 争取上级纪委对派驻干部的考察任命、 人事编制、 工资福利、 后勤保障以及日常业务工作实施直管, 解除派驻干部的后顾之忧, 强化监督权力的权威性和独立性。

 二是强化责任机制。

 为了防止工作上的随意性和不协调性, 避免派驻机构和驻在部门的工作相互脱节, 必须建立一套以派驻机构监督职能为中心的机制体系。

 合理划分派驻机构与驻在部门的工作职责, 确定责任主体, 细化派驻机构工作程序和办法, 明确规定哪些工作应由驻在部门完成, 哪些工作应由派驻机构协助完成, 哪些工作应当由派驻机构单独完成, 使派驻机构和驻在部门工作有章可循、 有据可依。

 三是实施单独考核。

 派驻干部是一个比较特殊的群体,他们既要对上级纪检监察机关负责, 又要对驻在部门党政领导负责, 还同他们朝夕相处。

 而他们的职责却决定了他们行

  使的是对上监督的权力, 特殊的身份和特殊的工作要求决定了在考核他们的工作时, 应实行集中统一的单独考核, 增加与驻在部门的廉政建设相挂钩的考核内容和分值, 参照并弱化驻在部门其他方面的工作实绩, 这样才能增强派驻干部的角色意识, 激发工作热情。

 四是健全培训交流机制。

 对派驻干部应当进行单独的集中培训, 定期强化科学发展观等理论知识水平, 补充法律法规、 纪检监察等方面的知识, 还要不定期组织到外地考察学习, “引进来”新的经验做法, 改进创新后, 再将我们的优秀成果“送出去”。

 健全派驻干部的定期交流机制, 让派驻干部适时的交流到其他单位工作或其他性质的岗位上工作, 推进派驻干部工作和成长。

 (四)

 创新工作方法, 协调处理好各方关系 一是处理好监督检查与协调配合的关系。

 派驻纪检组长要找准自己的位置, 既当主角又当配角, 既不能沿用双重领导的模式依附于驻在部门, 也不能只强调独立性而忽视同一性, 要与驻在部门党组建立一种“和而不同”的关系, 既监督又合作, 使派驻机构能在尊重理解、 沟通协调和参与服务中强化监督。

 以事实为依据, 大胆的进行监督, 要让驻在部门感觉到, 监督不是在“挑刺”, 而是在为驻在部门服务。

 二是处理好实行监督与保护干部的关系。

 建立廉政谈话

  制度、 廉政指导制度、 民主生活会制度, 从对党的事业负责和关心爱护同志角度出发, 强化事前警示教育, 学会“小题大做”, 通过分析平时掌握的一些“小问题”, 及时...

篇三:数字人事工作调研报告

数字化人力资源管理现状与趋势发布

 中国人民大学劳动人事学院成立于1983年,由中国人民大学与原国家劳动人事部联合创办;2000年隶属关系归为中国人民大学。1994年 1993年 2003年在全国率先将人事管理专业改为人力资源管理专业中国人民大学劳动人事学院设立全国第一个劳动经济学博士点并首次招收博士生人力资源管理专业成为全国惟一拥有学士、硕士、博士完整培养体系学科

 学科设置现有劳动经济学、人力资源管理、劳动关系、社会保障和职业开发与管理五个系,劳动经济学为国家级重点学科,社会保障为北京市重点学科。愿景七型劳人,七星学院精英型学院,开启领导人才培养新方向;研究型学院,倡导基于中国的知识发现新主张;智库型学院,构造影响政策和管理决策新模式;全球型学院,开拓学科资源与专业发展新空间;创业型学院,引领中国高等教育发展新潮流;责任型学院,成就高等教育社会责任新典范;创新型学院,构建中国高等教育管理新标杆。使命劳人之事,成人之美其他机构数据与案例研究中心、人力资源与领导力开发中心等机构研究机构中国就业研究所、劳动关系研究所、组织行为研究所、中国社会保障研究中心、人力资源开发和评价中心、中国人力资本审计研究所、领导科学研究中心、人力资源服务研究中心、人大—罗格斯全球雇佣与工作研究中心等机构。中国人民大学劳动人事学院

 用友网络科技中国最大、全球领先的企业服务提供商;形成了以用友云为核心,云服务、软件、金融服务融合发展的新战略布局;中国人力资源服务商的代表性企业。劳动人事学院中国劳动科学研究的最权威学府;国内相关学术领域最早的开创者;改革开放以来中国人力资源最佳管理实践的推动者。战略合作:中国人民大学劳动人事学院&用友网路科技股份有限公司双方建立战略合作伙伴关系劳人的学术资源+用友的社会资源=探讨人力资源发展趋势&助推人力资源产业发展

 以人事行政事务为主要内容关注“事”以人力资本理论、行为科学等为基础;以技术性和模块化的发展和应用为主要特征,关注“事”和“人”以企业战略和竞争优势原理为基础;以人力资源管理如何系统支持企业的战略成功和竞争优势为核心命题;关注“人”、“制度”通过对组织及其成员的显性、隐形知识的数字化产生、管理、增值与再利用,改善组织运行效率,增强企业竞争能力人事管理人力资源专业职能管理战略人力资源管理知识与信息管理我们为什么要做这份白皮书?中国企业人力资源管理发展的四个阶段20世纪40—70年代20世纪70—80年代20世纪80年代—21世纪初21世纪初至今企业的核心竞争力来自于“人”如何借助技术的发展更好地提升人力资本的优化是当下人力资源从业者不得不面对的问题企业失败深层次的原因,是组织活力的丧失,是企业中的单个个体和人群的活力丧失。——华为人力资源部总裁李杰

 引言:东风已备,只待成船Introduction:Human Resources Digitization is Inevitable01

 1980年托夫勒《第三次浪潮》提出“大数据”一词• IBM沃森超级计算机实现4TB/s分析速度。• 麦肯锡发布报告《大数据:创新、竞争和生产力的下一个新领域》美国计算社区联盟发布白皮书《大数据计算:在商务、科学和社会领域创建革命性突破》• 世界经济论坛发布报告《大数据,大影响》;• 联合国发布大数据政务白皮书;• 美国白宫发布《大数据研究和发展倡议》;• 《纽约时报》报道称,“大数据时代”已经到来;• 维克托著作《大数据时代》在国内风靡四个“数字化大趋势”——移动技术、数据分析、云计算和社交媒体——正在改造所有企业2008年 2011年 2012年 2014年• 世界经济论坛发布报告《大数据的回报与风险》。• 美国白宫发布全球大数据白皮书《大数据:抓住机遇、守护价值》。• “大数据”首次出现在我国《政府工作报告》中。人力资源部门不仅需要建立数字化的人力资源管理平台,同时需要发展数字化的工作环境和数字化的劳动力,并采用技术改变人们的工作方式和打交道的方式。

 新兴技术层出不穷——东风已备互联网:截止 2016 年末,中国社交化移动办公软件市场累计企业用户达到1158.4万家。物联网:阿里智能城市馆定义城市新名片。大数据:微软预测奥斯卡奖项。云计算:亚马逊的弹性计算云等。人工智能:AlphaGo击败围棋名将柯洁。区块链:可以广泛应用于金融、政府、企业、跨行业中。人力资源面临挑战——只待成船中国劳动力市场的萎缩:珠三角的用工荒、各大城市白热化的“抢人大战”。管理人员必须借助新技术提升管理效率和人力资本转化。只有拥有更强大的人力资源管理能力,才能成为人才大战的赢家。引言:东风已备,只待成船管理学大师德鲁克(Drucker):“人力资源是经理们必须考虑的具有‘特殊资产’的资源。”2018年度中国企业HR数字化成熟度调查:98%的受访者表示公司已经应用了一项或多项人力资源数字化技术。人力资源数字化,是一种势在必行的对人力资源的整合方式。

 人力资源数字信息系统的进化之路The Evolution of Human Resources Digital Information System02人力资源数字化转型的关键点、方法论

 1980~部门级、事务级人力资源数字信息系统的进化之路数对人头、发对工资组织与人事记录&维护薪资发放、考勤管理等统计与查询、报表ERP附属应用基础人事信息管理1.0:ERP/人事系统 2.0:EHR软件2000~企业级、管控型数据导向:核心人力资源管理流程驱动:入转调离、审批规范合规:劳动合同等人才管理:选用育留决策分析支持:分析与报表管控平台:集中管理规范运营流程驱动:满足企业HR管理需求集成人才管理:以企业管理视角有限员工参与:员工/管理者自助3.0:数字化HR云平台团队协作、智慧协同持续绩效、敏捷经营员工赋能、组织激活落地文化、成就事业服务平台:涵盖社会用工和企业用工效能平台:关注全生命周期人才发展智能平台:协同管理者、员工、HR和供应链伙伴的服务、共享与互动2018~社会级、服务化

 以往的工作方式:将员工视为许多个体对待员工的方式各不相同但缺乏足够的架构、控制力或合理的业务理由智能组织智能管理智能服务目前的工作方式:将员工视为同一整体系统更加标准化对员工一视同仁由此提高控制力和效率未来的工作方式:将员工视为单独个体系统更灵活更契合个人需求在实现业务价值的同时保留控制力和框架人力资源数字化转型的关键点

 0102劳动力分析:人力资源信息服务,数据建模,调查分析,计划和预测;人才盘点:大数据时代的带来可以大大增加企业人才盘点的准确性,使企业拥有稳健的人才梯队;任职资格:从大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息;继任与发展:通过数字化人才库,进行人力资源盘点,厘清企业的人才缺口,进行人才梯队建设。人才规划雇主品牌:通过“大数据+雇主品牌”提升雇主品牌建设的技术含量;企业文化:通过数据分析和对大数据的合理应用,最终建立一个适应自己企业自身和社会认可的企业文化。组织发展人力资源数字化转型的方法论——智能组织

 人才获取智能简历:人工智能进行简历预筛选、黑名单过滤、简历判重、简历标签、自动打分等高端寻才:加强内外部招聘系统的融合,注重招聘过程的社交性人才测评:大数据使人才测评更加智能化;增加了人才测评的个性化;帮助企业人才测评与职业信息的联系更加紧密面试流程:从面试官和候选人两个方面优化流程招聘复盘:精确记录每个招聘节点的关键数据,将招聘预算投入到最有效的渠道中持续绩效:持续、连续的绩效计划、监控和反馈培训学习:培训内容的精准确定,定制化服务和学习指标追踪,新型工具正逐步替代传统学习管理系统,把握人力资源移动化趋势,利用社交媒体促进学习社区活跃度人才发展人力资源数字化转型的方法论——智能管理

 从常规的人事服务,扩展到员工的生活方面的服务;提供全渠道、智能化服务方式接入全生命周期的、全方位的员工服务内容突破组织边界,建立团队网络,随时沟通、跟踪项目/任务进展优质、智能、人性化的员工工作环境创新费用结算平台,使得成本费用率持续可控,帮助企业进行精益管理。更具高效性:实现企业人力成本与业务成本的优质匹配智能化工资条服务提高企业薪酬数据的精确性,同时保证员工隐私信息的保护更具安全性:企业数据与员工隐私的双赢人力资源数字化转型的方法论——智能服务员工服务 薪酬社保

 中国企业HR数字化的成熟度03Survey on Chinese Companies" Human Resource Digital MaturityHR各模块数字化应用现状、企业对待HR数字化应用的态度

 为了更好的引领中国企业人力资源数字化转型,了解中国企业的HR数字化现状及未来发展趋势方向,用友网络科技股份有限公司联合中国人民大学劳动人事学院发起“2018年度中国企业HR数字化成熟度调查”。本次调查面向大中华区注册企业进行调研,共获得来自281家企业的人力资源专业人士的积极参与,经过严格的有效性筛选,最终有277份调查问卷结果进入数据分析阶段,其结果经专业分析形成本次报告。2018年度中国企业HR数字化成熟度调查

 调查样本的基本情况本次调查企业涉及十四种行业类型,其中互联网/计算机行业企业独占鳌头,有72家,占比26.0%,还有制造业、金融行业和咨询服务行业涉及的行业较多。515256576145 50 55 60 65100以下500-200010000以上2000-10000100-500调查样本企业所属行业调查样本企业规模本次调查企业大多为大中型企业,其中人员规模为100-500人的企业占比最多,共61家,占比22%,其次为人员规模为2000-10000人的, 共57家,在此为人员规模1000以上的企业,共56家,所调查的企业中62.8%的企业规模超过100人。561225689111215172437720 10 20 30 40 50 60 70 80其他旅游广告传媒生物制药酒店/餐饮化工物流快速消费品行政事业单位教育房地产咨询服务金融制造互联网/计算机

 0102本次调查问卷填写对象大多数为员工和HR管理者,其中34.3%为员工,28.5%为HR管理者。调查问卷填写对象在企业中的角色本次调查企业超过半数的企业组织架构为传统科层制,占比54.5%, 151家,其次有32.9%企业组织架构由团队网络, 大平台加小团队构成。34.3%28.5%19.9%10.5%6.9%员工 HR管理者 中层管理者 高管 HR总监调查样本的基本情况54.5%32.9%6.5%6.1%传统科层式 团队网络,大平台+小团队 扇形组织 其他调查样本企业组织架构

 0102调查问卷填写对象在企业中的角色本次调查结果发现绝大多数企业比较青睐劳动用工的雇用形式,其中92.4%的企业都采用这一用工形式,23.1%企业也选择采用劳务派遣的用工方式。调查样本的基本情况3.6%5.8%7.6%9.0%23.1%92.4%0 40 80 120 160 200 240其他自由职业者临时工事业编制劳务派遣合同用工

 0102调查样本企业HR方面技术应用现状本次调查结果发现,最受企业欢迎的技术为人力资源系统(本地部署)、团队协同沟通工具和移动门户,分别占比68.2%、41.9%、23.1%,还有18.8%的企业已经使用人力资源云平台。可以看出,大多数企业在HR方面已经实现了处于数字化技术的初级应用。也有少数企业走在大数据使用道路的前端,尝试将更为复杂的分析工具和技术应用到人力资源管理领域中。调查结果显示有26家企业在HR方面使用了大数据分析工具,占比9.4%。13家企业在HR方面使用了AI、人工智能和聊天机器人,占比1.8%。仅有1家企业在HR方面使用了AR/VR技术,占比0.4%,因而,本次调查对人力资源管理的关键领域如员工服务、招聘管理、学习管理等多个模块中数字化成熟度进行了调查。中国企业HR数字化成熟度调查结果1.8%0.4%4.7%9.4%18.8%23.1%41.9%68.2%0 50 100 150 200其他AR/VRAI,人工智能,聊天机器人大数据分析工具人力资源云平台移动门户团队协同沟通工具人力资源系统(本地部署)

 0102员工服务方面技术应用中国企业HR数字化成熟度调查结果在员工服务方面,中国企业的数字化已经具备一定的成熟度。调查结果显示大多数企业即56%企业采用电话热线服务技术为员工提供服务,30.3%企业已经为员工搭建了一站式门户(Web门户、移动门户),22.7%企业内部已经建立了共享服务中心,为员工提供一站式服务。此外,还有12.3%企业采用智能终端为员工提供服务,甚至有4%的企业已经提供聊天机器人为员工提供全天无间断服务,这无疑证明在员工服务方面已经有不少企业开始洞察到人工智能技术在HR领域的便利性。13.4%4.0%12.3%22.7%30.3%56.0%0 20 40 60 80 100 120 140 160 180其他已经提供聊天机器人为员工提供7*24小时服务已经应用智能终端为员工提供服务已经有共享服务中心,为员工提供现场一站式服务已经为员工搭建一站式门户(Web门户、移动门户)主要通过电话热线服务

 0102招聘管理方面技术应用中国企业HR数字化成熟度调查结果招聘管理方面,企业技术应用仍处于初级阶段。调查显示,76.5%企业采用的手工处理业务的方式,27.8%企业采用了视频面试面试,24.2%企业已经采用ATS招聘系统管理招聘流程。可以看到在人力资源的开发领域,主要还是采用传统的人工甄选选拔的方式。但是也有企业开始尝试运用大数据技术,11.6%企业已经在应用大数据、人工智能技术和智能推荐简历技术,7.6%企业开始使用视频测评评估工具,1.1%企业的开始采用机器人面试,跟候选人沟通,显然这种机器人面试官在人力资源管理领域还很少见。1.1%1.1%7.6%11.6%24.2%27.8%76.5%0 50 100 150 200 250其他已经采用机器人进行面试,跟候选人沟通已经应用视频测评评估工具已经在应用大数据、人工智能技术,智能推荐简...

篇四:数字人事工作调研报告

事 工作简报 2013 年第 3 期 人事处编

 2013 年 06 月 24 日 本 期 目 录

 【高层次人才工作】

 学校制定 2013 年度高层次人才引进计划 2013 年 1 月-6 月各单位人才引进情况 学校进一步完善青年英才专项经费资助管理工作 【人事调配】

 2012 年度绩效考核工作顺利完成 【师资培养】

 2013 年上半年继续教育培训及考试顺利举行 人事处组织召开“青年骨干教师出国研修项目” 预选评审会 我校教师首获留学基金委英语教师进修项目资助留学 【工资福利】

 学校进一步规范对各类校级评优评先活动的管理 【博士后工作】

 江西省博士后工作分级管理启动仪式暨第二届博士后站对接活动在我校举行

 学校组织开展 2013 年度江西省博士后研究人员科研项目择优资助申报工作 【高校研究会】

 江西省高等学校人事管理研究会 2013 年第一次常务理事会在我校召开 【工作交流】

 校领导带队赴京、 沪高校学习考察 赣南师范学院人事处一行来我校调研

 【高层次人才工作】

 学校制定 2013 年度高层次人才引进计划 近日, 在各单位申报的基础上, 经学校教学、 科研、 学科、 人事等部门认证, 依据学校学科、 教学建设需要及人才队伍现状, 学校党委会审定通过了《2013年高层次人才引进计划》 。

 新的人才引进计划确立了 105 个岗位, 分布于 23 个学院和 2 个部门, 其中 23 个岗位为紧缺急需专业岗位。

 学校要求各单位要坚持“以用为本、 统筹规划、 突出高端、 分层引进” 的引才原则, 按照“领导重视, 专人负责, 全员参与, 扎实推进” 的工作机制, 扎实开展高层次人才引进工作, 认真落实人才引进工作计划。

 为进一步推动学校高层次人才引进工作, 学校还决定对高层次人才引进工作实行“每月一报” 、 “年度考核” 相结合的激励机制。

  2013 年 1 月-6 月各单位人才引进情况 序号 单位 组织面试次数 学院报送拟录用人员

  学校同意录用人员

  签协议人员 报到人员**** 1 类2 类 3 类4 类5 类海外人才 合计 13 年目标 1 化工学院 1

 11

  1

  5 5

  11 18 6 4 2 地理学院 4

 5

  3 1 4 3 3 3 3 理电学院 1

 5 1

  1

 2

  4 4 3 2 4 美术学院 2

 2

  1

 1

  2 2 2 2 5 城建学院 1

 3

 1 1 1 3 5 3 1 6 财金学院 1

 3

 1

 1 2 3 1 1 7 软件学院 2

 1

  1

  1 2 1 1 8 科技学院 0

 0

  1

  1 7 1 1 9 体育学院 2

 5

 0 5

 1

 10 文学院 1

 1

 0 4

 1 11 外国语学院 0

 0

 0 2

 1 12 生命学院 2

 4

 3

 1

 4 2 2

 13 计算机学院 2

 2

  1 1 2 3 2

 14 心理学院 1

 5

 1 3

  4 6 1

 15 文旅学院 2

 2

  2

  2 4 1

 16 课程与教学研究所 1

 1

  1

  1

  1

 17 数信学院 1

 6

 2 3

  5 2

  18 教育学院 3

 10

  4

  4 6

  19 传播学院 1

 3

 1

 1 2 2

  20 初教学院 2

 5

 0 4

  21 商学院 1

 2

 0 6

  22 政法学院 1

 1

 0 3

  23 音乐学院 1

 1

 0 6

  24 国教学院 0

 0

 0 3

  总 计 33

 78

 1

 1

  3 2

 12 28 5 52

 102

 27 18 说明:

 本表各列工作数据均为本时间段履行完该项工作的数据。

 比如:

 学院报送人员中, 有的是在 2012 年参加了面试; 今年来校报到的人员, 有的是去年学校同意引进的。

 其中文学院、 外语学院、 体育学院、 软件学院均有一人为去年签订协议, 今年报到的。

  学校进一步完善青年英才专项经费资助管理工作 根据 《江西师范大学青年英才培育资助计划实施办法》 (校发[2011]131 号)文件精神以及青年英才项目实施一年来的实际情况, 近日, 学校制定了《江西师范大学青年英才资助专项经费管理办法(试行) 》, 进一步明确了经费使用范围和开支比例, 规范了报销程序, 增强了青年英才专项经费的育才功能。

 同时, 根据《江西师范大学青年英才资助专项经费管理办法(试行) 》 精神和要求, 人事处了组织了各青年英才入选人员申报青年英才专项经费开支预算及

 使用计划, 并进行审核。

 青年英才人选人员根据 《专项经费开支预算及使用计划》进行开支。

 【人事调配】

 2012 年度绩效考核工作顺利完成 自 2012 年 12 月 24 日开始, 我校 2012 年度绩效考核工作全面启动。

 本次考核工作以目标任务为导向, 以指标体系为依据, 以工作实绩为核心, 旨在全面调动各单位和广大教职工工作积极性, 充分激发办学活力, 大力提高工作效能, 为学校实现“保二争一” 的发展目标提供有力保障。

 根据 2012 年度绩效考核工作安排, 在学校绩效考核委员会的领导下, 单位及个人考核工作已顺利完成。

 经学校公示、 审定, 我校共有文学院、 组织部等19 个单位, 裘指挥、 陈春生等 443 人绩效考核结果为优秀。

 为表彰优秀, 学校对绩效考核优秀单位及个人予以奖励, 优秀单位:

 10 人以下的单位奖励 1 万元, 11—20 人的单位奖励 2 万元, 20 人以上的单位奖励 2万元+(单位人数-20)

 ×800 元; 优秀个人:

 每人 800 元。

  【师资培养】

 2013 年上半年继续教育培训及考试顺利举行 按照省人保厅的统一安排, 我校共 68 名教师于 5 月 18 日在惟义楼举行了江西省专业技术人员继续教育公需科目《专业技术人员科学素养与科研方法》 课程的考试。

 根据省人保厅的要求, 具有相应专业技术资格但尚未聘任相应专业技术职务、 且任现职期间未参加过继续教育公需科目考试的专业技术人员, 以及今年拟申报晋升专业技术资格且未参加过继续教育公需科目 考试的专业技术人员必须参加继续教育考试。

 今年的继续教育考试科目更换为《专业技术人员科学素养与科研方法》。

 考试之前, 我校特邀请财政金融学院杨菁菁老师为参加考试的教师进行了培训, 使

 应考教师受益匪浅。

  人事处组织召开“青年骨干教师出国研修项目” 预选评审会

 5 月 21 日, 人事处组织召开了学校“青年骨干教师出国研修项目” 的预选评审会, 评审会采取个人述职答辩、 专家评审的方式进行。

 聂剑副校长亲临评审会现场并做指示。

 经个人申报, 单位推荐, 资格审查, 总共有 22 名符合申报基本条件的老师参与了 预选评审会的述职答辩。

 申请人根据抽签顺序依次介绍了 个人的基本情况、 主要业绩、 研修目的目标、 研修计划、 留学单位和合作导师及合作基础等情况, 并回答了评审组的提问。

 由具有海外留学经历的博士教师组成的评审组仔细聆听了各位申请人的述职答辩情况, 并根据申请人的有关情况、 国家留学基金委的申报要求以及学校有关精神进行了审议和推荐排序。

 为充分利用国外优质教育资源, 加大我校教师队伍国际化和对青年骨干教师的培养力度, 经学校争取, 从今年开始, 我校与国家留学基金管理委员会开展“青年骨干教师出国研修项目 ” 合作, 每年双方联合资助具有较大发展潜力的10 名(120 人月)

 青年骨干教师出国留学。

 此次预选评审会的推荐排序将作为今年 9 月份学校推荐教师正式申请该项目的主要参考依据。

 正式推荐名单还将根据申请人截止今年 9 月份的外语水平和邀请函的准备情况, 以及教师申请国家留学基金委其他项目的录取情况等最终产生。

  我校教师首获留学基金委英语教师进修项目资助留学

 近日, 国家留学基金委公布了 2013 年新加坡南洋理工大学高校英语教师进修奖学金留学人员名单, 我校外国语学院教师吴琼、 夏云两位老师成功入选, 我校教师首获国家留学基金委高校英语教师进修项目资助。

 根据中国教育部与新加坡教育部签订的协议, 经专家评审和选拔考试, 国家留学基金委今年在全国范围内共选拔了 35 名高校英语教师赴新加坡南洋理工大学进行为期 10 个月的英语教学法课程进修。

 教师进修期间, 新加坡为进修人员提供学杂费、 住宿费、 生活费以及一次性书本费。

 国家留学基金委提供一次性往

 返国际旅费。

 据了解, 我校是我省获此项目的唯一单位, 吴琼、 夏云两位老师为我省获此项目仅有的两位代表。

  【工资福利】

 学校进一步规范对各类校级评优评先活动的管理 为进一步加强对我校现有的各类校级评优评先的管理, 规范各类校级评优评先奖励津贴(奖品)

 的发放, 自 2013 年起, 学校将规范各类校级评优评先奖励的评审和奖励标准。

 根据学校的指示, 人事处对各职能部门现有设立的各类校级评优评先奖励基本情况进行了 摸底调查。

 今后各单位如需新增校级评优评先活动, 必须事先向人事处报送评选活动方案及所需经费, 待学校批准后方可实施。

  【博士后工作】

 江西省博士后工作分级管理启动仪式 暨第二届博士后站对接活动在我校举行

 5 月 14 日上午, 江西省博士后工作分级管理启动仪式暨第二届博士后站对接活动在我校知行楼第二报告厅举行。

 国家人社部专技司副司长吴剑英, 人社部专家中心李璟主任, 江西省人社厅厅长刘三秋、 巡视员裴菲, 我校校长梅国平,副校长聂剑, 以及人社部专技司博士后处、 专家服务中心评估与服务处的负责人等出席了 启动仪式。

 各省辖市人事局分管领导, 省直有关单位和各博士后设站单位领导及负责人共计 120 多人参加了仪式。

 裴菲主持启动仪式。

 梅国平代表学校致辞, 对各位领导、 嘉宾莅校指导工作表示欢迎。

 李璟主任宣读了我省博士后工作分级管理批复和 2012 年我省新设博士后流动站名单。

 随后, 与会领导为 2012 年新设立的 6 个博士后流动站授牌, 我校中国语言文学博士后科研流动站是新设流动站之一。

 启动仪式结束后, 人社部专技司博士后处处长刘连军介绍了我国博士后事业发展状况及十二五规划, 人社部专家服务中心评估与服务处处长刘丹华介绍了博士后日常管理政策。

 当日下午, 南昌大学、 江西财大、 江西农大和我校作为全省博士后站点代表对博士后站点建设工作和基本情况进行了介绍。

 最后, 省博士后流动站与工作站在知行楼第二报告厅举办了站点对接活动。

 目前, 我校已获批心理学博士后科研流动站、 马克思主义理论博士后科研流动站、 中国语言文学博士后科研流动站以及鄱阳湖湿地和流域重点实验室科研工作站等四个博士后站点, 也是全省高校中唯一具有博士后科研流动站和博士后工作站的“双站” 高校。

  学校组织开展 2013 年度江西省博士后研究人员 科研项目择优资助申报工作 近日, 根据省人力资源和社会保障厅《关于开展2013年度江西省博士后研究人员科研项目择优资助申报工作的通知》 精神和要求, 学校积极组织博士后研究人员进行申报。

 经审核, 推荐了马克思主义理论博士后科研流动站袁初明博士等5人参加2013年度江西省博士后研究人员科研项目择优资助评选。

 江西省博士后研究人员科研项目择优资助自今年开始设立, 是我省为进一步加大对博士后研究人员科研工作的资助力度、 提高博士后研究人员工作和生活待遇、 发挥博士后在技术创新和科技进步中的重要作用而设立的一个专项资助项目。

 博士后研究人员科研项目择优资助每年评审一次, 重点资助新招收进站的博士后研究人员, 并且其科研项目要与我省经济社会与科技发展重点紧密结合。

 资助标准分三个等次, 一等资助 8 万元, 二等资助 5 万元, 三等资助 3 万元。

  【高校研究会】

 江西省高等学校人事管理研究会 2013 年第一次常务理事会在我校召开 2013 年 6 月 25 日上午, 江西省高等学校人事管理研究会 2013 年第一次常务理事会在我校瑶湖校区知行楼第二会议室召开。

 省教育工委组织部副部长、 省教育厅人事处调研员甘国华同志莅临大会。

 江西省高等学校人事管理研究会 18个常务理事单位 20 位代表参加了会议。

 会议由研究会副理事长兼秘书长、 我校人事处处长邱东升同志主持。

 本次会议主要议题是落实省人社厅 2013 年全省人才工作会议精神和探讨“井冈学者” 聘任工作。

 与会代表分别结合本校相关工作对海外留学归国人员职称评定具体实施细则、 非事业编制(雇员制、 合同制)

 人员职称评定、 岗位设置和聘用工作与职称评审之间评聘衔接问题以及目前正在进行的“井冈学者” 聘任工作进行了广泛交流与深入探讨。

 与会代表还围绕高校招聘联盟建设、 成立研究会分会工作等进行了交流。

 会议还对 2013 年年会有关事宜进行了商议, 决定于 2013 年 11 月在东华理工大学召开 2013 年年会。

  【工作交流】

 校领导带队赴京、 沪高校学习考察

 6 月 19 日-21 日, 副校长聂剑带领研究生工作部、 教务处、 教师教育处、 科技处和人事处的负责同志赴北京、 上海部分高校进行考察交流。

 考察组分别受到了北京师范大学副校长陈光巨、 北京科技大学副校长权良柱、 上海财经大学副校长周仲飞、 同济大学副校长伍江及其学校相关职能部门负责人的热情接待。

 考察中, 聂剑副校长一行就绩效工资制度实施、 绩效考核和机构设置等情况与四所高校进行了深入交流和探讨; 四所高校的负责同志对我校考察组表示热情欢迎, 向我校同志介绍了学校的简要发展情况及办学特色, 对考察组所关心的问题进行了热情解答。

 在北京科技大学考察期间, 聂剑副校长一行还专门看望了我校财政金融学院新聘的客座教授、 北京科技大学东凌经济管理学院教授何维达博士, 并代表学校向他颁发了客座教授聘书。

  赣南师范学院人事...

篇五:数字人事工作调研报告

/p>

  宝 山 人 事

 第6 期 2007 年

 总第 48 期( 双月 刊)

 主

 办 上海市宝山区人事局

  地址:

 密山路 5 号 A322 室 邮编:

 201900 电话:

 56691011*2233 传真:

 56782062 邮箱:

 rsjyjs@sina. com 出版:

 2007 年 12 月

 目

  录

 【刊首语】

 ● 抓好 “四个结合” 学习贯彻十七大精神……………… ( )

 【工作总结】

 ● 宝山区人事局 2007 年工作总结…………………………()

 【工作动态】

 ● 宝山区人事局组织开展学习党的十七大精神系列活动()● 宝山区“三支一扶” 工作近期动态综述…………………()● 宝山区人事局组织开展人事系统党员干部建言献策活动 ● 宝山区顺利完成区部分军转干部先进事迹和 06 年度新录用公务员基层锻炼成果汇编……………………………()● 宝山区组团赴高校招聘选拔人才………………………()● 宝山区人事局大力创建学习型机关……………………()● 宝山区人事局机关工会开展“读书—为岗位增添光彩” 活动…………………………………………………………()

 【礼仪征文】

 ● 礼仪者, 治之始也—浅谈践行公务员礼仪与构建社会主义和谐社会…………………………………………………()【人物风采】

 ● 积水成河 粒米成仓 —记区公安分局罗南派出所民警胡艳…………………()

 【政策法规】

 ● 公务员录用规定(试行)(人事部第7 号令)

 …………()

 【人事与法】

 ● 关于受处分公务员解除处分相关问题的解答…………()● 正确认识“一事不再罚” 原则…………………………()【一线传真】

 ● 团区委举办宝山骨干团干部培训班……………………()● 区妇联举办“基层妇女干部学习十七大精神” 培训班()● 张庙街道党工委召开“深入学习十七大精神、 贯彻落实公务员法” 学习交流会……………………………………()● 友谊路街道公务员全面完成网上干部在线学习………()● 月浦镇成立宝山区社会主义学院分院并开展干部培训()

 【他山之石】

 ● 山东:

 机关事业单位编制将实名制………………………()

 ● 陕西:

 多项优惠措施帮助大学生就业……………………()● 辽宁大连:

 抓紧开发新型产业人才………………………()● 广东深圳:

 公开招聘聘任制公务员………………………()

  刊首语 抓好“四个结合”

 学习贯彻十七大精神 □本刊编辑 党的十七大是在我国改革发展的关键阶段召开的一次十分重要的会议。胡锦涛同志的报告, 对更好实施人才强国战略、 造就高素质干部队伍、 加快行政管理体制改革、 深化干部人事制度改革和收入分配制度改革等提出了新的要求。

 这些论断, 是做好新时期人事人才工作的行动指南, 为我们今后更好地开展工作指明了方向、 提供了动力。

 学习、 贯彻和落实十七大精神, 就是要切实把思想和行动统一到十七大精神上来, 把智慧和力量凝聚到人事人才工作上来, 以更加饱满的热情和更加扎实的工作, 不断推进新形势下人事人才工作向前发展。对于人事部门来讲, 在当前的学习中, 要抓好“四个结合”:

 一是将学习贯彻十七大精神与统一思想认识相结合。把十七大精神和最新修改的党章列入今后一个时期首要的学习任务, 制定切实可行的学习计划, 明确学习目的、 任务、 方法、步骤和进度安排, 组织全体党员和干部职工原原本本、 逐字逐句研读十七大文件, 特别是要深刻领会报告中关于人事工作的重要部署和要求, 通过学习, 进一步增强做好新形势下人事工作的责任感和使命感, 坚持锐意改革进取, 不断开拓创新, 把人事人才工作提高到一个新的水平。

 二是将学习贯彻十七大精神与研究谋划今后工作相结合。

 要根据十七大报告精神, 结合本区实际, 认真研究谋划明年工作总体思路、 目标任务及主要措施, 更好地实施科教兴区和人才强区战略。

 人事人才工作要发展, 必须立足长远, 着眼于未来。

 要以提升能力素质为核心, 加强公务员队伍建设; 以提升服务功能为重点, 加强公共人事服务体系建设; 以建设服务型政府为目标, 不断推进行政管理体制改革。

 三是将学习贯彻十七大精神与创新人事人才工作机制相结合。

 要深入实施公务员法, 深化机关事业单位工资收入分配制度改革, 加快推进以聘用制和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事制度改革。

 加强人才服务工作力度, 大力开发各类人才资源, 不断激活各类人才的创造活力和创业热情。

 四是将学习贯彻十七大精神与加强人事部门自身建设相结合。

 人事部门能否在实现“四个更” 的过程中发挥应有作用, 是对人事部门工作水平和执政能力的重大考验。

 因此, 为了更好地为地方经济社会发展提供人才保障和智力支持, 人事部门一定要狠抓自身建设, 率先垂范, 走在前列, 自觉承担起促进经济社会又好又快发展的历史任务。

 要以能力建设为核心,推进学习型人事部门建设。

 认真做好党风廉政建设、 效能建设、 作风建设, 搞好制度建设,推进政务公开, 不断增强人事工作透明度。

 工作总结 宝山区人事局 2007 年工作总结 ( 2007 年 12 月 20 日 )

  2007 年是我区实现区五次党代会提出的“又好又快地建设宝山现代化滨江新区” 这一目标的开局之年, 也是我区人事人才工作大事、 难事较多的一年。

 在区委区政府的领导下,宝山区人事局坚持以中国特色社会主义理论体系为指导, 积极贯彻落实党的十七大、 市第九

 次党代会和区第五次党代会精神, 按照年初制订的工作计划, 紧密围绕“又好又快地建设宝山现代化滨江新区” 这一工作目标, 坚持求真务实、 开拓创新、 敢为人先、 追求卓越的工作理念, 各项工作进展较为顺利。

 2007 年, 宝山区人事局获得上海市公务员十五培训工作先进集体、 宝山区拥军优属模范单位、 宝山区语言文字工作先进集体、 2005-2006 年度上海市军民共建社会主义精神文明先进集体等荣誉称号。

  一、 2007 年工作总结 (一)

 抓平台建设, 积极推进全区人才工作 1、 推进宝山人才发展平台建设。

 一是推进宝山人才大楼建设工作。

 按照上海市人事局建立人才大厦的要求, 为吸引更多更好的人才中介入驻, 引进宝山急需人才, 3-6 月份, 对宝山人才大楼功能重新布局和定位, 积极克服场地面积不足等困难, 充分利用现有资源优势,不断拓展服务功能, 开展服务工作。

 二是加强人事人才窗口和服务工作。

 共办理人才引进16 人, 人才居住证 1807 人; 解决夫妻分居办理上海户口 10 人。

 三是推进宝山留学生创业园建设、 开展高技能人才和领军人才的选拔工作等, 积极营造了“才富宝山, 近悦远来” 的人才氛围。

 四是召开春秋两季人才交流会。

 两次人才交流会共人 238 家单位推出 1120 余个岗位, 12500 余人参加应聘, 600 余人当场达成初步意向。

 同时, 按照专业要求, 还组织了以钢铁、 物流、 制造等专业的月末特色人才招聘会。

 人才市场的成功运作为区域经济和社会事业发展搭建了人才服务与交流平台。

 2、 推进农村实用人才队伍建设。

 一是深入开展“三支一扶” 工作。

 2006 年我区“三支一扶” 工作取得了较好成绩, 今年上半年, 市委组织部副部长、 市人事局局长肖贵玉和副局长陈皓先后来到宝山调研“三支一扶” 工作, 并给予了充分肯定和好评。

 2007 年, 我们在加强对 2006 年“三支一扶” 大学生考核管理的基础上, 积极开展 2007 年度“三支一扶” 工作, 共招录了来自 18 所高校的 43 名优秀毕业生参加我区第二批三支一扶。

 二是启动宝山农村实用人才和社会人才的调研工作。

 为加强农村人才工作, 推进我区新农村建设, 组织开展了《宝山区农村人才队伍调查研究》 和《宝山区社会工作人才队伍调查研究》 两个课题, 并确定了研究提纲, 下一步将展开调研, 详细摸清宝山农村人才和社会人才的现状与需求情况,为今后配置调剂农村社会人才队伍夯实基础。

 3、 推进各类人才吸引集聚工程。

 一是建立首批 10 个大学生见习示范基地。

 为抓好人

 才源头队伍建设, 加快推进区、 校、 企合作, 促进大学生就业, 我们制定出台了宝山区大学生见习示范基地实施意见, 开展了基地申报和岗位征集活动, 选定了 10 个示范基地, 于 6月 28 日正式揭牌并运行。

 二是加强博士后创新实践基地工作。

 在去年建立的 3 个博士后创新实践基础的基础上, 新建东方泵业、 赛能管涂、 柯瑞炉料 3 个博士后创新实践基地。

 三是组织开展高校优秀大学生暑期实践, 今年共有来自 19 所高校的 106 名大学生参加我区的暑期挂职锻炼。

 通过加强人事人才服务工作, 营造了“才富宝山, 近悦远来” 的人才氛围。

 (二)

 促能力提升, 大力加强公务员队伍管理 1、 深入贯彻落实《公务员法》。

 一是完成公务员登记工作。

 根据市委组织部、 市人事局工作要求, 在全区部署公务员正式登记工作, 共完成了全区 50 家单位 2105 人的登记(不含条线单位)。

 二是完成了公务员工改工作。

 根据市人事局工改会议安排, 在时间紧、 任务重、 涉及人员面广量大的情况下, 完成了全区 50 家单位 2105 名公务员(同上)

 的工改工作。三是积极开展事业单位参照管理工作。

 2007 年上半年, 共完成了 9 家事业单位 164 参照公务员管理的人员梳理工作, 并报上海市委组织部、 市人事局审批。

 四是加强公务员交流与考核工作。

 组织和指导全区 15 家机关单位开展竞争上岗工作, 有 40 余名公务员实现了岗位交流; 完成了 2006 年度全区 67 个机关 1499 名公务员的年度考核。

 2、 努力提升公务员综合素质。

 一是开展公务员礼仪培训练兵活动。

 根据区委区政府工作安排和宝山区公务员“全员学本领, 岗位大练兵” 五年培训规划, 于 4 月份组织召开了全区公务员礼仪培训动员会, 正式拉开了全区公务员礼仪培训活动的序幕。

 在培训过程中, 邀请名师讲授礼仪知识、 制作视频资料供大家网上学习、 在网上开辟学习专栏等。

 6 月-7 月,组织全区公务员礼仪知识考试, 全区共有 68 家单位 4386 名公务员参加考试, 通过率 100%。同时, 开展公务员礼仪征文活动, 全区共有 57 家单位递交论文 140 篇, 通过组织专家评审,挑选出 30 多篇优秀文章编辑成《与礼同行—宝山区公务员礼仪征文优秀论文集》, 共 22 万余字。

 通过礼仪培训, 进一步提高公务员的能力素质, 提升公务员队伍的整体形象。

 二是加强公务员培训工作。

 共组织了 2000 余人次科级干部双休日培训和 5000 多人次公务员各类业务培训; 组织了全区机关 102 名人事干部参加的人事业务培训班。

 三是组织开展公务员宣誓活动。

 于 4 月 27 日组织全区 600 多名公务员代表参加公务员宣誓活动并组建青年公务员志愿者队伍。

 通过宣誓和组织公务员志愿者为社区志愿服务, 使公务员牢固树立执政为民的工作理念, 进一步认识到自身肩负的神圣职责和光荣使命, 强化为民服务意识和回报社会的奉献精神, 全身心投入到宝山的社会发展中去。

 3、 加强公务员源头管理。

 一是积极开展 2007 年公务员招录工作。

 根据市人事局统一安排, 今年全区共推出了 7 家机关 23 个公务员岗位, 根据公开、 平等、 竞争、 择优的原则,经过报名、 资格审查、 笔试、 面试等程序, 录用了 23 名公务员, 同时组织了新录用公务员入区培训和基层锻炼工作。

 二是建立公务员信息月报表制度。

 为加强公务员信息管理系统建设, 及时掌握全区公务员现状及变动情况, 建立了公务员信息月报表制度, 加强了公务员基础性管理, 为领导决策提供及时有效的依据。

 三是做好军转安置工作。

 今年我区的军转安置任务共有 48 名。

 目前安置工作正在进行中, 举办军转干部岗前培训班正在举行。

 (三)

 求精简高效, 科学规范机构编制管理 1、 开展机构编制动态管理调研。

 为进一步加强机构编制管理的科学化、 规范化、 制度化, 开展了全区机构编制使用情况及动态管理调研活动, 在摸清现状的基础上, 针对存在的问题提出了一系列针对性的建议和意见, 提出了具体的改进措施, 为在全区建立机构编制动态管理机制打下了坚实基础。

 2、 调整部分事业单位机构编制。

 根据国家和上海市有关工作部署和我区社会事业发展需要, 本着精简高效的原则, 对卫生、 体育、 劳动、 环保、 房地、 财政等机关单位的下属事业单位进行了机构编制调研, 重新审核了这些单位的机构方案设计、 编制核定、 职数配备及比例等。

 同时, 根据我区发展需要, 对上海宝山科技园、 绿化局公园管理所等机构进行了编制核定及人员配备等工作。

 (四)

 重规范管理, 稳步推进机关事业单位改革 1、 推进事业单位科学分类。

 事业单位分类是事业单位改革的基础工作, 也是事业单位改革的重要内容和规范管理的根本基础。

 根据市人事局部署, 结合我区实际, 从 1 月份开始,在前期工作的基础上, 我局正着手拟定我区事业单位分类实施办法, 并对全区事业单位的分类提出了初步设想。

 2、 推进事业单位岗位设置。

 在学习中央及市有关岗位设置政策文件的基础上, 探索我区事业单位岗位设置, 我局开展了全区事业单位岗位设置情况调研, 并初步形成了实施意见,为下一步全市统一部署实施做好了充分准备。

 3、 规范事业单位编制外用工。

 非在编由来已久, 在前期调研的基础上, 我们的主要做法是, 规范现有非在编用工管理方式, 按照劳动合同法要求, 规范劳动用工。

 4、 加强事业单位日常管理工作。

 完成了全区 2006 年度 500 余家事业单位法人登记年检工作; 组织和指导全区 23 个主管单位 40 余家事业单位公开招聘工作人员 100 余名; 组织

 开展职称评审工作, 对 410 名专业技...

篇六:数字人事工作调研报告

大学硕士学位论文中文摘要随着国内干部人事制度改革工作的不断深入, 干部人事档案的利用频率迅速提高。

 当今信息技术和互联网应用的普及, 档案己不再仅仅以单一的纸质形式存在, 以磁、 电、 光等介质为主要信息载体的文件应运而生, 产生了大量的数字化电子文件。中共中央组织部在20 0 0 年开始了基于图像的数字化干部人事档案系统开发的调研准备工作, 并进行了相关系统的研发工作。

 山东省于20 0 1年开始, 由省委组织部及部分市接受干部档案数字化管理的概念, 并在理论层面上进行了初步的探讨和研究, 并于20 0 6年初提出干部档案数字化任务, 潍坊市委组织部根据上级安排, 首先进行了试点研究与开发应用工作。本文以潍坊市委组织部进行干部人事档案管理数字化应用为依托, 借助计算机网络技术、 数据库技术和多媒体技术, 设计并开发了一套基于图像的数字化干部人事档案管理系统。

 系统基于干部人事档案日常业务流程, 采用客户/浏览器/服务器的拓扑结构, 具有跨平台的特点。

 文中在调查现有档案管理方式和工流程的基础上, 采用结构化设计方法, 进行数字化干部人事档案管理系统的系统设计,包括系统的拓扑结构设计, 功能设计以及数据库设计。

 系统对数字化档案的图像采集、 存储格式和安全系统等关键技术进行了详细介绍, 并利用V B 和A S P . N E T程序代码实现了程序的各项功能。关键字:

 干部人事档案, 档案信息管理系统, 图像处理, A E S 加密

 山东大学硕士学位论文A B S T R A C TW ithth ed o m e stic w o r k o fth e c a d r e a n dp e r so n n e l sy ste mf o r th e c o n tin u o u sd e e p e n in go fr ef o r m , th e u s e o f th e c a d r e a n dp e r so n n e ld o ssie rf r e q u e n c yr a p id lyim p r o v ed . T o d a y ’ Sin f o r m a tio nte c h n o lo g ya n dth ep o p u la r ityo fIn te r n e ta p p lica tio n s,th e f ile is n olo n g e rju stasin g le p a p e rform , m ag netic, electrical, opticala n d o th e rm e d iaa S th e m a in ca r r iero f info rm a tio nd o c u m e n tsh a v ee m e r g e d , p r o d u c e dala r g en u m b e ro fd ig ita le le c tr o n icdocum ents.T h eO rg a n iza tio n D e p a r tm e n to fC P CC e n tr a l C o m m itte e in 2 0 0 0 sta r ted ad ig ita l im a g e. b a sedd o ssie rsy ste mc a d r e s a n dp erso n n el d e v e lo p m e n to fth er esea r cha n dp r ep a r a to r yw o r ka n dth e r e la te dsy ste mo fr e se a r c ha n dd e v e lo p m e n t. S h a n d o n gP r o v in c e in 2 0 01, th e O r g a n iz a tio n D e p a r tm e n to fth eG u a n g d o n gP r o v in c ia l C P CC o m m itte ea n da c c e p te dp a r to fth ed ig ita ld o ssie rm a n a g e m e n tc a d r ec o n c e p tin th eth e o r e tica l le v e l a n d o n ap r e lim in a r yd isc u ssio na n dresea rch , a n db y e a r ly2 0 0 6 th enu m bero fc a d r e s d o ssie rta sk s, W eif a n g cityp a r tyc o m m itte eo r g a n iz e dB a se do nth eh ig h e r - le v e l a r r a n g em en ts, th ef irsta p p lic a tio no f ap ilo tr e se a r c h a n dd e v e lo p m e n tw o r k .T h isp a p e rW eif a n gM u n ic ip a lC P CC o m m itte e , th eO rg a n iza tio nD e p a r tm e n to fth ec a d r e a n dp e r so n n e ld o ssie rm a n a g e m e n tb a se d o n th enu m ber o fa p p lica tio n s,u sin gc o m p u te rn e tw o r k ste ch n o lo g y ,d a ta b a setech no lo g ya n dm u ltim e d iatech no lo g y ,d e sig na n dth e d e v e lo p m e n to fad ig ita l im a g e—b a sedd o ssie rm a n a g e m e n tc a d r ea n dp e r so n n e l sy stem . T h is sy ste mis b a se d o n th ed a ilyb u sin e ssp r o c e sse so fth e c a d r ea n dp e r so n n e l sy ste mf iles, u sin gC /B /Sto p o lo g ya n dh a s af e a tu r eo fcross‘platform .T h isp a p e rin v e stig a te d sty leso fn o w a d a y sf iles m a n a g e m e n ta n dw o r k in g p r o c e ssa n de m p lo y e dastr u c tu r e dd e sig nm eth o d o lo g y ,d esig n edd ig ita lf iles o fth e c a d r ea n dp erso n n el m a n a g em en t sy stem , in clu d in gto p o lo g ystr u c tu r ed esig n, f u nctio nd e sig na n dc o r p u s d esig n. D ig ita ld o ssie r o nth esy ste mo fim a g ea c q u isitio n , sto r a g ef o rm a ta n dk e yte c h n o lo g ie ssu c h a Ssecu rity sy ste m sind eta il, a nd u sin gA S E N E Ta n dV Bc o d ea n dth ep r o c e d u r e stoa c h ie v e th ev a r io u sf u n ctio n s.K e y w o r d s:

 th ec a d r e a n dp e r so n n e l d o ssie r , th ed o ssie r in f o r m a tio nm a n a g e m e n tsy ste m s, im a g ep r o c e ssin g , A E Se n c r y p tio n

 原创性声明本人郑重声明:

 所呈交的学位论文, 是本人在导师的指导下, 独立进行研究所取得的成果。

 除文中已经注明引用的内容外, 本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。

 对本文的研究作出重要贡献的个人和集体, 均己在文中以明确方式标明。

 本声明的法律责任由本人承担。论文作者签名:关于学位论文使用授权的声明本人完全了解山东大学有关保留、 使用学位论文的规定, 同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版, 允许论文被查阅和借阅; 本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索, 可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。( 保密论文在解密后应遵守此规定)论文作者签. 9p国

 山东大学硕士学位论文第1章绪论经济全球化、 社会信息化的浪潮, 不仅加快了人类社会历史发展的进程, 而且日益深刻地改变着人们的工作、 生活和思维方式。

 信息经济已成为世界经济发展的新动力和新增长点, 信息产业升级为发达国家的支柱产业, 信息化成为当代国际竞争的战略制高点。作为重要信息资源之一的档案, 面临着全球信息化趋势的巨大冲击。

 以计算机技术、 通信技术、 网络技术、 数据库技术以及多媒体技术为基础的网络环境逐渐形成电子文件的大量产生和应用, 使得档案信息快速地向数字化方向发展。

 面对这种挑战, 如果缺乏相对完善的档案管理数字化方案及基础设施, 不仅会造成档案工作与社会发展相脱节, 而且各领域的信息化进程必然会受到影响和制约。为了充分发挥档案资源的价值, 解决好档案的保存和利用的问题。

 这就要求档案管理工作, 包括干部人事档案必须要采用新的技术和手段提高管理水平以适应社会发展对档案管理的需要。1. 1干部人事档案概述档案是指过去和现在的国家机构、 社会组织以及个人从事政治、 军事、 经济、科学、 技术、 文化和宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的各种文字、图表、 声像等不同形式的历史记录。根据档案的形成情况和用途, 一般将档案分为:

 文书档案、 科技档案、 会计档案、 基建档案、 干部人事档案( 虽然20 0 7 年国家开始进行了公务员登记工作,但目前在档案方面仍然没有统称为公务员档案)等。

 干部人事档案记录了一个人的履历、 学习、 任职、 工资、 参加工作和退休等情况。干部人事档案的种类主要有干部档案和工人档案, 它具有以下主要特点:1. 全面性。

 干部人事档案收存个人履历、 自传、 鉴定( 考核)、 政治历史、 入党入团、 奖励、 处分、 任免、 工资等方面的有关文件材料。

 因此, 它能记录干部个人成长, 思想发展的历史, 能展现员工家庭情况、 专业情况和个人自然情况等各个方面的内容, 总之, 干部人事档案是个人信息的储存库, 它概括地反映一个

 山东大学硕士学位论文人的全貌。2. 依据性。

 由于干部人事档案收存的材料形成于不同时间, 材料上留有组织公章、 个人手迹等具有法律效力的标志, 其干部人事档案则成为组织、 人事和劳动部门正确使用人才, 提拔使用干部, 合理解决工资待遇, 编史修志等有关问题提供的一个重要依据。

 直接为现实工作服务是人事档案区别于其他档案的重要标= bJI!

 一03. 真实性。

 这是干部人事档案现实性的基础和前提。

 干部人事档案必须做到整体内容完整齐全, 个体材料客观真实, 才能为用人部门提供准确服务。4 . 动态性。

 干部人事档案立卷后, 其内容不是一成不变的, 随着当事人人生道路的延伸将不断形成一些反映新信息的文件材料。

 因此, 干部人事档案必须注意做好新材料的收集补充。

 力求缩短档案与个人实际情况的” 时间差” , 这就要求人事档案必须是活页式构, 打孔装订, 以便随时补充新材料。5. 流动性。

 干部人事档案的管理与干部人事管理相统一, 才便于发挥干部人事档案的作用, 如果人、 档脱节, 保管干部人事档案而不知当事人已调往何处,即” 有档无人” , 这样的无头档案, 保管得再好也无意义。

 因此, 在工作中必须坚持” 档随人走” , 在干部调走后, 必须将其干部人事档案转往新的管理部门。6. 机密性。

 干部人事档案的内容涉及个人功、 过等请多方面情况, 有的从侧面反映了一些重大历史事件, 有的是干部考察工作中形成的考察材料, 有的是个人向组织汇报而不能向他人( 包括家庭成员)言及的思想汇报等等, 因此, 干部人事档案属于党和国家机密, 任何人不得泄露和私自保存干部人事档案材料, 不能向社会无条件地提供服务。

 如有泄密失误, 将承担巨大的责任。1. 2国内外档案数字化现状分析我国的干部人事档案管理机制是以档案材料为核心, “档随人走", 具有鲜明的中国特色。

 国外对人事档案的管理不尽相同, 大多是重档案信息而非档案本身,个人基础信息由国家部门统一构建, 工作档案由所在公司创建并一直保管, 经历多个公司则形成多份档案。

 对于档案材料的数字化处理, 国外早在8 0 年代就开始了, 我国则开始于9 0 年代末。

 目前, 上海、 深圳等地已有数字化档案馆供社会查阅, 但鲜见干部人事档案的数字化处理报道。2

 山东大学硕士学位论文从技术角度讲, 干部档案的数字化( 图像处理、 存储)处理办法与普通档案基本一致, 只是管理方法和应用方法不同。

 因此, 我们重点研究了国内外各类纸质介质档案的数字化处理的发展概况和技术方法。,1. 2. 1档案数字化在国外的进展概况随着网络技术的出现以及计算机技术与网络技术、 现代通讯技术的结合, 进入9 0 年代以来. 世界各国的档案管理正朝着数字化、 网络化的方向发展。

 美国的档案数字化工作始于20 世纪8 0 年代中后期, 这一时期的主要工作是研究介质的保存及如何使档案数字化。

 美国档案工作者在档案数字化工作中面临的巨大的问题是:

 档案的收集量过大, 但只有极少部分的档案资料能够在网上阅读; 当前美国档案数字化工作的焦点在于档案数据的收集、 汇集、 储存、 传送、 接入几个部分。

 康奈尔大学在研究中发现, 打印文本可通过双向扫描捕获最低分辨率,并可替代原件。

 但如何把网站接入与网上搜索结合起来, 形成按分类目录搜索是档案数字化工作面临的主要问题, 其实这也是干部人事档案数字化的难点之一,更是本论文重点研究的问题。

 在档案结构、 展示、 保护方面急需解决的问题可以归结为:

 小规模的项目, 成本低容易做; 要考虑项目需求和基准; 要考虑并确保项目原始资料的长期有效性、 通用性。美国国会已经为该国电子查询系统项目( E lectro n ic a c c e s s p r oje ct, E A P )拨款4 50 万美元用于档案文件的数字化, 并通过此系统建立一个全国馆藏档案的在线目录。

 现在, 档案馆的数字化对象已经不仅仅局限于纸质档案和缩微胶片档案, 一些资金雄厚、 技术力量强的档案馆开始利用多媒体技术对多种载体的档案进行数字化。

 如约翰和宾大学的“P e a b o d y 数字化工程"于20 0 2年11月 得到了23万美元的资助, 致力将该校档案馆保管的19 58 年以来的P ea b o d y 的共约10 0 0 0 盒经典演出录音档案数字化。

 芝加哥大学正在进行照片档案的数字化工程, 并公开征集与本校有关的五个系列的照片, 包括:

 个人与组织系列、 建筑与场地系列、 事件系列、 学生活动系列和体育运动系列。美国政府在9 0 年代就提出“信息高速公路’ ’ 计划后, 先是发达国家, 随之是世界各国都开展了以数字化光纤传输、 智能化计算机处理和多媒体装备为基础, 以大容量、 高速度传递信息为目的的大规模、 高起点的国家信息基础设施建3

 山东大学硕士学位论文设。

 信息高速公路的建设, 推动了档案管理由自动化向数字化的高级阶段发展。9 0 年代中期, 在美国档案与文件署( 简称N A R A )的牵头领导和组织下. 美国建成了档案信息导航系统( 简称N A )。

 该系统是拥有全国各种档案馆藏信息的联网可检索数据库, 将国内所有已数字化的档案资源, 按地区、 来源和利用对象分别纳入统一的档案管理网络中, 实现了全国数字资源的网上集成化查询、 检索和利用,成为世界上第一个实现档案信息网络一体化的国家。

 目前, 通过N A R A 美国档案信息总网站, 可检索到包括10 个总图书馆在内的10 20 0 多个档案馆的数字化档案。

 美国还进一步计划在20 0 9 年之前, 将N A R A 全部档案实现数字转化。紧随美国之后, 加拿大、 英国、 澳大利亚、 新加坡等国也先后着手推进档案信息数字化、 网络一体化建设。

 加拿大魁北克省档案馆正在实施一项庞大的纸质档案数字化计划, 计划将220 0 万页档案数字化。

 丹麦国家档案馆和一些政府部门也正在对纸质文件进行扫描, 转换成数字形式, 刻录入光盘。

 牛津档案馆则正在运用多媒体技术进行“N O F 数字化工程” ,其一期工程将建成“虚拟牛津政府楼广场( v ir tu a l c o u r th o u se sq u a r e )” , 展示政府楼在18 9 0 年前的历史和当代建筑状况。

 英国“爱尔兰网关工程’ ’ 已于20 0 2年得到120 0 0 0 美元的资助,计划将E m o r y 大学档案馆和波士顿大学档案馆收藏的主要文学艺术档案数字化。这两所档案馆是英国文艺及作家档案的主要收藏者。

 英国“劲风组织( G a leG r o u p )"联合国家图书馆和档案馆, 计划将18 世纪出版的主要英文文献数字化,该工程的数字化对象多达2千万页、 120 0 0 卷缩微胶片, 将建成全文检索数据库, 并于20 0 3年实现150 0 0 0 个英文标题的数据上网, 以数字图像方式提供在线查阅档案原文服务, 号称“最雄心勃勃的数字化工程"。1. 2. 2档案数字化在国内的进展概况我国在全球档案数字化、 网络一体化浪潮的冲击下, 也积极加入了其行列。19 9 6 年4 月 , 国家档案局把电子文件研究项目列入科技计划; 19 9 9 年8 月 国家档案局组织的o A 电子文件归档行业标准项目完成了《电子文件归档与归档电子文件管理规范》 的起草工作; 19 9 9 年10 月 上海市档案馆与有关电脑公司合作开发了档案多媒体全文数据库管理系统. 20 0 0 年5月 , 经国家档案局批准,“深圳市数字档案馆系统工程的研究与开发” 正式立项, 并作为本年度全国重点档案科技攻关计划下达给深圳市档案局、 国家档案局科研所和北京世纪科怡公司4

 山东大学硕士学位论文共同承担, 深圳市数字档案馆成为中国在建的第一个数字档案馆。

 从此, 我国正式拉开了档案数字化建设的序幕。从我国目前的现状来看, 大面积铺开档案数字化建设的技术条件尚不成熟。诸如, 在传统档案馆向数字档案馆变革过程中, 面对一个主要的技术问题是:

 档案信息资源数字化的技术还不成熟且不经济。

 现阶段信息资源数字化的主导方式是键盘录入和光学字符识别扫描输入两种。

 前者的主要缺陷是速度慢、 效率低和成本高, ...

篇七:数字人事工作调研报告

研报告是对某一情况、某一事件、某一经验或问题,经过在实践中对其客观实际情况的调查了解,将调查了解到的全部情况和材料进行“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究,揭示出本质,寻找出规律,总结出经验,最后以书面形式陈述出来,这就是调研报告。

  调研报告的核心是实事求是地反映和分析客观事实。调研报告主要包括两个部分:一是调查,二是研究。调查,应该深入实际,准确地反映客观事实,不凭主观想象,按事物的本来面目了解事物,详细地占有材料。研究,即在掌握客观事实的基础上,认真分析,透彻地揭示事物的本质。至于对策,调研报告中可以提出一些看法,但不是主要的。因为,对策的制定是一个深入的、复杂的、综合的研究过程,调研报告提出的对策是否被采纳,能否上升到政策,应该经过政策预评估。

 调研报告的格式 标题页 1、 标题 2、 客户(委托人)

 3、 调研公司 4、 日期 内容目录 1、 章节标题和副标题,附页码 2、 图表目录 3、 附录目录 执行性摘要 1、 目标的简要陈述 2、 调研方法的简要陈述 3、 主要调研结果的简要陈述 4、 结论与建议的简要陈述 5、 其他相关信息(如特殊技术、局限、背景信息)

 分析与结果(详细)

 1、 调查基础信息 2、 一般性的介绍分析类型 3、 表格与图形 4、 解释性的正文 结论与建议 调查方法 1、 研究类型、研究意图、总体的界定 2、 样本设计与技术规定 a、 样本单位的界定 b、 设计类型(概率性与非概率性,特殊性)

 3、 调查问卷 a、 一般性描述 b、 对使用特殊类型问题的讨论 4、 特殊性问题或考虑 5、 局限 a、 样本规模的局限 b、 样本选择的局限 c、 其他局限(抽样误差、时机、分析等)

 附录 1、 调查问卷 2、 技术性附录(如统计工具、统计方法)

 3、 其他必要的附录(如调查地点的地图等)

  如何撰写市场调研报告

  调查报告是整个调查工作,包括计划、实施、收集、整理等一系列过程的总结,是调查研究人员劳动与智慧的结晶,也是客户需要的最重要的书面结果之一。

  它是一种沟通、交流形式,其目的是将调查结果、战略性的建议以及其他结果传递给管理人员或其他担任专门职务的人员。

  因此,认真撰写调查报告,准确分析调查结果,明确给出调查结论,是报告撰写者的责任。

  1.题页

  题页点明报告的主题。包括委托客户的单位名称、市场调查的单位名称和报告日期。调查报告的题目应尽可能贴切,而又概括地表明调查项目的性质。

  2.目录表

  3.调查结果和有关建议的概要

  这是整个报告的核心,匝简短,切中要害。使阅读者既可以从中大致了解调查的结果,又可从后面的本文中获取更多的信息。

  有关建议的概要部分则包括必要的背景、信息、重要发现和结论,有时根据阅读者之需要,提出一些合理化建议。

  4.本文主体部分

  包括整个市场调查的详细内容,含调查使用方法,调查程序,调查结果。对调查方法的描述要尽量讲清是使用何种方法,并提供选择此种方法的原因。

  在本文中相当一部分内容应是数字、表格,以及对这些的解释、分析,要用最准确、恰当的语句对分析作出描述,结构要严谨,推理要有一定的逻辑性。

  在本文部分,一般必不可少地要对自己在调查中出现的不足之处,说明清楚,不能含糊其辞。必要的情况下,还需将不足之处对调查报告的准确性有多大程度的影响分析清楚,以提高整个市场调查活动的可信度。

 理论联系实际是党的优良传统和作风,教育与生产劳动和社会实践相结合是党的教育方针的重要内容,理论教育和实践教育相结合是大学生思想政治教育的根本原则。大学生参加社会实践,了解社会、认识国情,增长才干、奉献社会,锻炼毅力、培养品格,对于加深对邓小平理论和“三个代表”重要思想的理解,深化对党的路线方针政策的认识,坚定在中国共产

 党领导下,走中国特色社会主义道路,实现中华民族伟大复兴的共同理想和信念,增强历史使命感和社会责任感,具有不可替代的重要作用,对于培养中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人具有极其重要的意义。

  大学生社会实践的总体要求是:以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,认真贯彻以人为本、全面协调可持续的科学发展观,全面贯彻党的教育方针,遵循大学生成长规律和教育规律,以了解社会、服务社会为主要内容,以形式多样的活动为载体,以稳定的实践基地为依托,以建立长效机制为保障,引导大学生走出校门、深入基层、深入群众、深入实际,开展教学实践、专业实习、军政训练、社会调查、生产劳动、志愿服务、公益活动、科技发明和勤工助学等,在实践中受教育、长才干、做贡献,树立正确的世界观、人生观和价值观,努力成长为中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人。

 大学生社会实践的工作原则是:(1)坚持育人为本,牢固树立实践育人的思想,把提高大学生思想政治素质作为首要任务。(2)坚持理论联系实际,提高社会实践的针对性实效性和吸引力感染力。(3)坚持课内与课外相结合,集中与分散相结合,确保每一个大学生都能参加社会实践,确保思想政治教育贯穿于社会实践的全过程。(4)坚持受教育、长才干、做贡献,保证大学生社会实践长期健康发展。(5)坚持整合资源,调动校内外各方面积极性,努力形成全社会支持大学生社会实践的良好局面。

  OA 是 Office Automation 的缩写,指办公室自动化或自动化办公。总体上讲,它是指一切可满足于企事业单位的、综合型的、能够提高单位内部信息交流、共享、流转处理的和实现办公自动化和提高工作效率的各种信息化设备和应用软件;它不是孤立存在的,而是与企事业单位其它各类管理系统(如电子政务系统、电子商务系统、CRM 系统、ERP 系统、财务系统)密切相关、有机整合。一个独立存在的 OA 办公自动化系统生命力及作用是薄弱的。——这也是目前最全面、最被认可的 OA 的概念。OA 是 OFFICE AUTOMATION 的缩写,本意为利用技术的手段提高办公的效率,进而实现办公的自动化处理。采用 Internet/Intranet技术,基于工作流的概念,使企业内部人员方便快捷地共享信息,高效地协同工作;改变过去复杂、低效的手工办公方式,实现迅速、全方位的信息采集、信息处理,为企业的管理和决策提供科学的依据。一个企业实现办公自动化的程度也是衡量其实现现代化管理的标准。OA从最初的以大规模采用复印机等办公设备为标志的初级阶段,发展到今天的以运用网络和计算机为标志的现阶段,对企业办公方式的改变和效率的提高起到了积极的促进作用。

 OA 软件解决企业的日常管理规范化、增加企业的可控性、提高企业运转的效率的基本问题,范围涉及日常行政管理、各种事项的审批、办公资源的管理、多人多部门的协同办公、以及各种信息的沟通与传递。可以概括的说,OA软件跨越了生产、销售、财务等具体的业务范畴,更集中关注于企业日常办公的效率和可控性,是企业提高整体运转能力不可缺少的软件工具。

 OA 发展的阶段

 工具阶段:-纸张信息数字化,纯文字、表格处理、文档处理、存储、查询,工具阶段

 MIS 阶段:-数字信息采集汇总,流程、表单管理,局域共享,C/S 结构为主流

 网络协同工作时代-互联网环境,对信息全方位、多角度共享及协同要求,基于智能、门户、管理及业务一体化整合,B/S 结构为主流。

 办公自动化可以和一个企业的业务结合的非常紧密,甚至是定制的。因而可以将诸如信息采集、查询、统计等功能与具体业务密切关联。操作人员只须点击一个按钮就可以得到想要的结果,从而极大得方便了企业领导的管理和决策。

 办公自动化还是一个企业与整个世界联系的渠道,企业的 Intranet 网络可以和 Internet相联。一方面,企业的员工可以在 Internet 上查找有关的技术资料、市场行情,与现有或潜在的客户、合作伙伴联系;另一方面,其他企业可以通过 Internet 访问你对外发布的企业信息,如企业介绍、生产经营业绩、业务范围、产品/服务等信息。从而起到宣传介绍的作用。随着办公自动化的推广,越来越多的企业将通过自己的 Intranet 网络联接到 Internet 上,所以这种网上交流的潜力将非常巨大。

 目前企业的办公自动化程度可以划分为以下四类:

 起步较慢,还停留在使用没有联网的计算机,使用 MS Office 系列、WPS 系列应用软件以提高个人办公效率。

 已经建立了自己的 Intranet 网络,但没有好的应用系统支持协同工作,仍然是个人办公。网络处在闲置状态,企业的投资没有产生应有的效益。

 已经建立了自己的 Intranet 网络,企业内部员工通过电子邮件交流信息,实现了有限的协同工作,但产生的效益不明显。

 已经建立了自己的 Intranet 网络;使用经二次开发的通用办公自动化系统;能较好得支持信息共享和协同工作,与外界联系的信息渠道畅通;通过 Internet 发布、宣传企业的产品、技术、服务;Intranet 网络已经对企业的经营产生了积极的效益。现在正着手开发或已经在使用针对业务定制的综合办公自动化系统,实现科学的管理和决策,增强企业的竞争能力,使企业不断发展壮大。

 办公自动化已经成为企业界的共识。众多企业认识到尽快进行办公自动化建设,并占据领先地位,将有助于保持竞争优势,使企业的发展形成良性循环。

 办公自动化的实施应该考虑企业的实际情况,主要是企业的经济实力。按照上述分析,第一类企业进行办公自动化建设就需要较多投入,既要搭建企业 Intranet 网络,又要开发办公自动化系统,需要企业有较强的经济实力才能完成;而对于第二、第三类企业,由于企业Intranet 网络已经存在,只是没有或没有好的办公应用系统,所以只须投入相对网络投资少得多的资金即可开发通用办公自动化系统,产生较高的投资回报。即便一步到位开发综合办公自动化系统其投资也要比网络投资少得多,而产生的经济效益更高;对于第四类企业,由于其办公自动化基础好,只须较少的投资即可达到目前办公自动化的最高水平。

 企业 OA 如何与管理结合:

 目前大部分 OA 系统是以办公事务的计算机自动化管理为基础的,基本内容包括文件处理、事务处理、文字处理、档案处理、日程处理、邮件收发、收文发文、出差出勤、文件转流、电子报表、会议管理、车辆管理等,实现了日常工作方方面面的管理。但一个较好的OA 系统远没有这样简单,必需融入管理的思想,引进切实可行的管理技术,让 OA 系统服

 务于管理。管理是企业发展的推动力,也因管理而产生了办公事务,所以 OA 系统一定要架构于管理基础之上,才能确保 OA 系统的有效性和实用性,一些企业上了 OA 系统后反而办公工作更多了,主要原因是 OA 与管理的定位问题,本末倒置的缘故。

 一个良好的 OA 系统,应该以计划为核心、以控制为手段,实现“以人为本”、“动态控制”、“透明延伸”的办公管理思想。那么 OA 系统如何与管理思想结合呢?主要体现在“工作管理”、“沟通管理”、“管理创新”和“授权机制管理”四个方面。本文先详细阐述 OA 系统如何与工作管理相结合。

 一切办公活动过程归根到底是由“人通过工作”来完成的,因此,工作管理是 OA 系统的基本组成单元,工作管理问题解决的深度也决定了 OA 系统的应用水平,工作管理的成败决定了 OA 系统是否能促进管理、辅助管理。一个体现“以人为本”设计思想的 OA 系统,应该建立在个人工作管理、组织工作管理和项目工作管理三维立体的系统体系之中。

 做好个人工作管理 在办公管理中,无论任何工作、任何事情,最终都是通过人来完成的,管理的本质是人。“个人工作管理”系统解决个人工作效率的问题,包括个人总结、任务备忘、个人助理、日程管理、工作处理。

 “个人总结”是个人对过去一个时期内的实践活动作出系统的回顾归纳。可以按照每日、每周、每月或年度等进行分类总结,既方便查询又便于个人总结得失。管理人员可以要求员工每日、每周、每月或每年度给出其工作总结,也可以按需要的时间段进行分类统计,及时了解员工的工作和任务的进展情况,把握工作进度,总结工作得失。

 “任务备忘”提醒本人将要做的一些重要任务,既可由本人创建,也可以是其他相关人员创建。

 “个人助理”是个人办公的计算机秘书,可以按信息种类建立自己的电子便笺、各种通信录,能够将各种常用信息迅速地分类保存,便于以后工作中查找使用,为个人办公提供更细致的服务。

 “日程安排”用来设置个人的工作日程,并在设定的时间给予提示,防止错过重要工作和活动。个人日程管理包括其他人安排给自己的工作、自己自行安排的工作,即可以避免时间冲突,又可以让其他人了解自己的日程安排。上级领导在“组织日程”中为下属人员安排的日程,在下属人员的“个人日程管理”中也能看到。

 “工作处理”包括工作描述、工作汇报、工作考核、参与人员及参与部门等,将每项工作分解开来,便于工作的管理。每项工作都配以甘特图,使工作表述得更加明了。

 按照工作性质,又将个人的工作分为“负责的工作”、“考核的工作”、“待批的工作”和“已建的工作”等,这种清晰的工作分类,极大地方便了工作的查询和处理。

 目前大部分 OA 系统很难将企业业务工作落实到个人办公上,个人工作管理的设计,可使个人办公与部门办公、企业业务有机地结合起来。

 实现组织管理 组织管理解决人与人之间联合工作的问题,并要建立一套完整的工作监控管理机制,最终解决部门自身与部门之间协同工作的效率问题,系统地推进管理工作的制度化、标准化和规范化。工作标准也是人力资源考核的基本标准,系统可以方便灵活地建立用户的部门目录树和角色目录树,主要目标是将各部门、各个人...

篇八:数字人事工作调研报告

林市国家税务局关于实施职务与职级 并行制度的报告

 陕西省国家税务局:

  根据中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》(中办发〔2015〕4 号)和国家务总局印发的<国税系统公务员职务与 职级并行制度实施办法>(税总发〔2015〕105 号),现将榆林市国家税务局关于落实职务与职级并行制度的有关情况报告如下:

  一、高度重视,充分认识职务与职级并行制度的重要意义 2006 年我国公务员法颁布实施以来,相关配套法规制度不断完善,公务员素质、能力和作风建设全面加强,公务员队伍建设取得明显成效。公务员职务与职级制度,是公务员管理制度的重要组成部分,是确定*****及其他待遇的依据,而从目前的情况来看,公务员待遇的提高主要靠晋升职务,级别的激励作用没有充分发挥,特别是在县级以下机关,公务员受机构规格限制,职务晋升空间小、难度大,待遇得不到提高的矛盾更为突出。这次出台的在县以下机关建立公务员职务与职级并行制度,是公务员制度和深入收入分配制度改革的重要内容,可以有效的化解基层公务员待遇

 难以提高的矛盾,是党和国家关心、关注、关爱基层公务员的重要举措,我局对此高度重视,认真学习和领会文件精神,加强调研,精心布置,保证各项制度和政策落实到位。

 二、加强组织领导,做好政策解释和引导工作 公务员职务与职级并行制度是完善公务员制度和深化收入分配制度改革的重要内容,政策性强,涉及面广,面临情况复杂,我局要求各单位要认真做好组织实施工作。

 (一)坚持原则、把握精神、严格执行政策 在落实中,我局始终坚持以人为本,立足拓展公务员职务发展空间,开辟职级晋升通道,调动基层公务员工作积极性;坚持德才兼备、以德为先,注重工作实绩,体现个人资历;严格落实“三严三实”要求和税务总局对干部“严管善待”指导思想,坚持公平公正,严格进行民主测评和考核,并结合《中共国家税务总局党组关于开展数字人事制度改革试点的指导意见(试行)》(税总党组发〔2015〕104 号),在考核评价干部时,充分运用数字人事相关数据;坚持向基层倾斜,缓解基层公务员因职务晋升难待遇得不到提高的矛盾,使基层广大公务员随着职级晋升相应提高待遇。

 严格执行国家规定,不突破中央和所在地政府的有关规定,不自行扩大实施范围,不自行放宽晋升职级的条件,不自行出台提高职级待遇等政策。在严格编制和人事管理纪律的基础上,实施公务员职务与职级并行制度。对违反规定的,坚决予以纠正,并严肃追究责任。

 (二)加强学习和宣传,使广大基层公务员充分了解政策 为了让广大基层公务员充分认识和领会职务与职级并行制度的内容和精神,我局要求各基层单位通过全体人员大会等方式将国家的政策全面的传达给每一个基层公务员,充分了解职务与职级并行制度的实施背景,实施范围、职级设置的内容和晋升条件,晋升办法、晋升后的待遇,以及晋升后的管理。

 (三)关注舆论,做好政策解释 在实施过程中,我局密切关注各方面的反应,认真细致地做好政策解释和思想工作。对实施中可能遇到的情况和问题及时进行研究解决,确保实施工作平稳顺利进行。同时要求各基层单位对可能出现的不稳定因素,提前做好应对预案,发生重大问题时要及时向上级报告。

 三、做好职务与职级并行制度的前期准备工作 (一)明确实施范围和人员 明确职务与职级并行制度的实施范围为正科级县、区国税局,市局正科级直属机构(直属分局、车购税分局)暂不列入实施范围。我们对在实施范围内的公务员的基础信息通过国家税务局系统津补贴软件进行维护,要求各单位重点核查每位公务员的出生年月信息、任职时间和工资级别等信息,确保每一名公务员的基本信息正确无误,在此基础上,我们通过人为手工在《国税系统人员数据库》中完成人员清

 理工作,需要人为手工剔除的人员,主要有长期不在岗(长期病假、旷工等人员)、涉案羁押(指纪检监察、公安等部门立案,但未定案宣判尚未办理开除等手续的人员)、处分期内人员等不符合职务与职级晋升条件的人员以及其他不符合职务与职级晋升条件的人员。

 (二)完成拟晋级人员的经费测算工作 测算经费需求工作主要由财务部门牵头,人事部门配合,通过人员数据库完成经费需求的测算工作。鉴于职务与职级并行工作作为国家政策须长期持续执行,我局本着严肃认真的态度,财务部门和人事部门积极配合,把完善人员基础信息工作作为今后正常申请编报人员经费预算的重要基础,及时更新人员信息,保证经费测算基础的真实性和准确性,坚决杜绝弄虚作假、骗取职务晋升和财政资金的现象发生。

 (三)加强调研,征求群众意见 为了确保此项工作的顺利开展、圆满完成,准确了解广大基层公务员对职务与职级并行工作政策的真实意见以及其中可能存在的突出矛盾,按照省局的要求,我局组织人员对个别县局进行走访和调研,通过调研,全面掌握广大基层公务员对这项制度的意见和建议以及对一些具体情况如何处理的疑问,为省局制定关于职务与职级并行制度中有关问题的解决方式提供重要参考。

 四、精心组织实施,严格有序推进制度落实

 按照省局规定的时限要求,结合我市国税系统工作实际,我局本着积极稳妥、先易后难、稳步推进的原则,精心组织,妥善安排,从 2015 年 12 月中旬正式启动此项工作。

 (一)组织召开工作部署推进会 去年 12 月份,在省局召开陕西省国税系统公务员职务与职级并行部署推进会后,我局党组高度重视,及时组织各单位主管人事局长及人事科长,召开了榆林市国税系统公务员职务与职级并行部署推进会,会上学习了政策精神,明确了实施过程中可能存在的疑难点,强调了执行纪律,为我局落实职务与职级晋升工作打下了坚实的基础。

 (二)严格执行程序,扎实做好晋升工作每一步 对于晋升的步骤、方法等程序性要求,我局严格按照《实施办法》(税总发〔2015〕105 号)规定执行,认真履行初核、民主测评和考核、公示、报批及兑现待遇等程序,严禁随意简并程序和变通执行的情形发生。

 1、初核 达到规定任职年限和级别条件的公务员,由所在单位填写《陕西省国税系统公务员职级晋升初核情况登记表》和《陕西省国税系统公务员职级晋升审批表》,按现任职务的干部管理权限,由人事部门进行严格初核。在审核过程中,结合人事系统软件及档案记载,着重对干部的现职务层次、任现职务层次时间及现工资级别进行审核,并要求各县(区)局提供历年来的年度考核文件,对年度考核结果为优秀、不称职、基本称职和不进行年度考核的情况进行认真审核,力求

 把这项工作做细做实。在市县两级的共同努力下,截至 2015年 12 月份,我系统通过初核,拟晋升正处职级的有 1 人,晋升副处职级的有 24 人,晋升正科职级的有 121 人,晋升副科职级的有 219 人,共涉及公务员 365 人。

  2、民主测评和考核 民主测评和考核是职务与职级并行工作中的一个重要环节,我局周密部署,精心组织实施对通过初核的人员进行民主测评和考核,测评范围与年度考核测评范围一致,参与测评人数比例要求达到 80%,民主测评同意率须达到 70%以上。对于拟晋升副科职级的人员,由本单位自行组织测评及考核;对于拟晋升正科和副处职级的人员,市局组成了六个考核组,每组两名同志到所在单位进行测评及考核,并受省局委托对拟晋升正处职级的 1 名人员进行测评和考核,测评结束后,由考核组负责填写《国税系统公务员职级晋升民主测评汇总表》,我局涉及此次职级晋升的 365 名干部的测评考核全部达到要求。

 3、公示 根据职务与职级并行工作的要求,在考核测评工作完成后,经市局党组研究决定,对考核合格的拟晋升职级的人员在本单位进行了为期 5 个工作日的公示。公示期间均未接到举报、来访,无任何意见或建议,所有公示结果均无异议。

 4、报批 按照《实施意见》(陕办发〔2015〕17 号)和《实施意见》有关职级晋升“按所任职务的管理权限进行审批”的规定

 和省局贯彻落实职务与职级并行制度的指导意见,我市国税系统要求晋升副科职级的由所在单位进行审批并向市局备案;对于晋升正科职级、副处职级的由市局进行审批,其中,晋升副处职级的报省局备案;晋升正处职级的上报省局审批。至 2016 年 3 月底,我系统已完成对晋升副科、正科和副处职级的审批工作,晋升正处职级 1 人,为区局领导班子成员,晋升副处职级人员 24 人中,县区局长 8 人,班子成员 5人,非领导职务人员 11 人, 晋升正科职级人员 121 人中,县区局班子成员 15 人,基层单位领导 22 人,非领导职务人员 84人,晋升副科职级 219 人均为非领导职务公务员。完成首次职级晋升后,实施范围内的非领导职务公务员共有 314 人晋升了职级,占科级以下单位非领导职务公务员总数的 47%,占晋升职级总人数的 86%。

 5、兑现待遇

  按照《实施办法》规定,在职级晋升审批完成后,我局人事部门立即对晋级人员进行了工资调整,在报省局审批后,将从晋级的次月起执行相应职务层次非领导职务的工资待遇和津贴补贴。

 (三)对于提前离岗人员的职级晋升 截止 2015 年 1 月,我局共有提前离岗公务员 45 人,其中在科级以下单位的有 37 名,均为 2001 年 6 月和 7 月提前离岗,到 2015 年 12 月底,在离岗时未提高待遇的 3 名副科职级人员和 4 名科员符合晋级要求的任职年限和工资级别,

 按照《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的实施意见》的规定和省局关于提前离岗人员晋升职级须安排适当工作的要求,我们要求各单位要逐一向提前离岗人员宣传关于职务与职级并行工作的有关政策,做好思想工作,为参与职级晋升的离岗人员安排适合的工作岗位,并与离岗人员签订了《自愿工作承诺书》,与本单位的其他在职人员同样进行考核。在此基础上,我局将符合晋升职级条件的离岗人员纳入此次职级晋升范围,在本次职级晋升工作中,我系统提前离岗人员中有 3 名由副科职级晋升正科职级,4 名由科员晋升副科职级。

 职务与职级并行的制度的实施充分体现了党和国家对基层工作的重视,对基层公务员的关心,通过实施职务与职级并行制度,使广大基层公务员切实的感受到党和国家的关怀和关心,激发了基层一线公务员工作的积极性,减少了公务员为提高政治待遇和收入待遇在寻求职务晋升中可能发生的腐败风险,稳定了基层公务员队伍,鼓励公务员扎根基层、服务基层,一定程度上缓解了基层单位用人难、留人难的问题,同时,也可以在很大程度上解决个别单位为了提高公务员待遇而出现的超职数配备干部尤其是非领导职务干部的问题。我局将继续保持严肃认真的工作态度,加强组织领导,严格执行各项政策和规定,保证实施工作平稳顺利进行。

 建议 1、通过开展职级并行工作,我们发现在职级晋升的任

 职年限和工资级别两个条件中,取决定作用的是工资级别,以我系统为例,很多任职超过 15 年的股所长,工资级别处在 21 级,达不到晋升正科职级的 20 级要求,而作为鼓励公务员认真工作的年度考核优秀减半年的奖励政策,能发挥的作用极小,如果以一名 2015 年参加工作的研究生为例,他可以直接工资定为 24 级,但他工资晋升到 20 级需要 20 年,超过职级晋升要求的工作年限 15 年,优秀公务员对他也就毫无作用,由此可见,影响公务员职级晋升最要要的因素是工资级别,而工资制度全国执行的是统一政策,与单位级别无关。

 2、从所处地域来看,一些级别为处级的上级单位与级别为科级的下级单位处在同一区中,而处级单位的正副科级非领导职数也有严格的职数限制,对一些人员较多的单位来说,晋升非领导职务也非易事,再加上现有的津补贴政策,无论市局还是县区局均实施一步到位的津补贴政策,实行同城同待遇,在收入方面无任何差距,因此相较于已经实施职务与职级制度的科级单位来说,对处级单位的公务员来说反而稍显不公平,在激励了基层公务员工作积极性的同时,一定程度上也影响了处级以上单位公务员的工作积极性。

  榆林市国家税务局

 2016 年 4 月 5 日

推荐访问:数字人事工作调研报告 调研报告 人事 数字

相关文章:

Top