公立医院薪酬制度改革工作总结5篇

公立医院薪酬制度改革工作总结5篇公立医院薪酬制度改革工作总结　局县卫生健康局2020年工作总结及2021年工作计划　2020年，全县卫生健康工作在县委、县政府的正确领导和各级卫生健康部门的精心指导下面是小编为大家整理的公立医院薪酬制度改革工作总结5篇,供大家参考。

篇一：公立医院薪酬制度改革工作总结

县卫生健康局 2020 年工作总结及 2021 年工作计划

　2020 年，全县卫生健康工作在县委、县政府的正确领导和各级卫生健康部门的精心指导下，以***新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，紧紧围绕卫生健康重点工作，狠抓民生实事项目，推进医药卫生体制改革，提升基层医疗卫生服务水平，坚持计划生育基本国策，卫生健康各项工作取得了一定的成效。现将有关情况报告如下：

　一、0 2020 年工作任务完成情况

　（一）新冠肺炎疫情防控取得“四无”战果。在县委县政府的坚强领导下，我县新冠肺炎防疫工作取得了一无确诊病例，二无疑似病例，三无聚集性疫情，四无医务人员感染的“四无”战果。发挥疫情防控牵头部门责任，积极争取、大力建设新医疗项目，实施疫情防治能力补短板工程，提升基层医疗卫生机构筛查、防控和救治能力，加强重大传染病救治基础设施建设，加大对传染病医院和综合医院传染病房、病床的投入，指导发热门诊规范化建设，为我县实现了“四无”战绩和常态化疫情防控阶段社会大局稳定、经济稳中向好的双战双胜格局发挥了主力军作用。

　（二）扎实办好卫生健康民生实事, , 全面小康和综绩效考 核指标全面完成。

　一是实现了建制乡镇卫生院 x 名全科医生全覆盖。

　二是县财政落实行政村卫生室运行经费，已将村卫生室运行经费纳入预算，目前到位资金 ** 万元，资金到位率 **%，在岗乡村医生养老保险参保率 **%。

　三是 2020 年免费产前筛查任务数 ** 名，已完成筛查人数 **人完成率 **%。

　四是加快推进 ** 县中医院业务综合楼项目建设，截至目前完成投资 ** 万元，门诊楼、住院楼主体均已经完工，正在室内墙面粉刷、消防、电梯安装。

　五是落实基本公共卫生服务项目。居民健康档案建档 ** 份，建档率 **%；老年人体检 ** 人，体检率 **%；高血压和糖尿病患者规范管理率分别是 **%和 **%。

　六是开展计生特殊家庭扶助关怀。护理补贴已发放 ** 人，**元。为计划生育特殊家庭购买保险 ** 人，** 元。

　（三）全面推进医改，构建整合型服务体系。

　一是公立医院综合改革有序推进。县人民医院成功创建二级甲等综合医院，制定了《** 县人民医院章程》，严格按照《章程》实施管理，逐步形成比较完善的现代医院管理制度。县人民医院诊治能力得到提升，投入资金 ** 万元对感染科病区进行了病房改建和设备添置，使基本具备了收治确诊轻症和疑似病例的条件。县人民医院核酸实验室检测能力不断增强，实现了县域内拥有具备符合生物安全二级以上标准的临床检验实验室。

　二是医联体建设更加深入。县人民医院与湖医附一、县妇保院与市妇保院、** 镇卫生院与市中医院、** 镇卫生院与市二医院均建立了医联体，加强了下级医院的帮带和指导，提高了基层医疗水平。** 市二医院和 ** 市中医院各派驻了两名专家长期在** 镇中心卫生院坐诊。

　三是推动“互联网+医疗健康”发展。2020 年全县 ** 个建制镇卫生院全部完成远程诊室建设，已对接省级平台，并已制定实施方案，深化应用实现远程心电、检验、影像、病理等服务功能，共计完成远程诊断 ** 多例。** 县人民医院已经完成远程平台建设，向上可以实现与省市两级的线上远程会诊，向下满足乡镇卫生院会诊需求。县人民医院已实现与省全民健康信息平台互联互通，并已完成电子健康卡应用环境改造。乡镇卫生院正在逐步开展电子健康卡应用环境改造工作。

　四是行政审批服务便捷高效。2020 年窗口工作人员未出现违规违纪情况，未受到群众投诉。共受理事项 ** 件，办结 ** 件。其中：医师执业注册 ** 人，执业变更注册 ** 人；护士执业注册** 人，执业变更注册 ** 人，延续注册 ** 人，重新注册 x 人；乡村医生再注册 ** 人。办理医疗机构设置许可（含中、西医）x件，医疗机构校验 ** 件，变更注册 ** 件；母婴保健技术服务许可证 x 件，母婴保健技术服务人员考核证 ** 件；放射诊疗许可证 ** 件；公共场所卫生许可 ** 件。办理再生育审批 ** 件，老

　年优待证 ** 件。县人民医院健康体检中心健康证办理 ** 份。受理事项全部办结。办结率 **%，满意率 **%。

　五是积极推进药品供应保障制度建设。** 县于 2020 年 1 月 1日起全县公立医院全面执行取消医用耗材加成，科学调整了医疗服务价格，通过控制成本，规范医疗服务行为。** 县所有公立医院使用药品均集中在省级平台上采购,实行零差率销售,原价进,原价售出。已完成参与我县药品配送 ** 家药品经营企业与医疗机构的药品签订购销合同和廉洁购销合同；落实短缺药品上报制度，每季度对医疗机构上报的短缺药品进行汇总分析，已完成全年上报工作。

　（四）强化规范管理，提升综治执法水平

　一是积极开展了医疗行风整治行动。2020 年出台了《** 县集中打击整治“医托”“号贩子”“黑救护车”等医疗乱象专项行动实施方案》《** 县卫生健康系统进一步开展行业乱象整治工作方案》召开了两次卫健系统行风、医德医风培训会，对全县卫健系统单位负责业务骨干共 ** 余人进行了培训。全年开展行风建设医德医风督导检查 ** 余次，通报批评 x 所卫生院，批评教育 x 人，诫勉谈话 x 人，暂停执业活动 x 所（x 家村卫生室，x家诊所），查处无医疗执业许可证执业 ** 家，涉及经济处罚 **万元。

　二是强化医疗质量管理。以突击检查、定期检查等方式，以抓核心制度落实为主要着力点，促进医院医疗质量的持续提高。

　不定期对各医疗机构开展突击检查，对全县乡镇卫生院进行了医疗质量工作集中督导检查，针对检查中存在的问题进行重点反馈、反复检查，现场指导等措施加以整改。

　三是加大卫生综合监督执法力度。组织牵头协调县卫生计生综合监督执法局开展卫生监督执法工作，2020 年开展了全县医疗卫生机构新新型冠状病毒感染的肺炎疫情期间的医疗废物专项监督检查和公共场所疫情防控专项监督检查，完成日常卫生监督执法 ** 家，共查处各类违法违规案件 x 起，处罚金额 x 万余元，取缔非法行医 x 家。按时完成了省下达的双随机卫生监督任务，双随机”任务完结率达到 **%、按要求将执法案件情况每个季度在县政府门户网上了公示监督抽检结果。

　四是严重精神障碍患者管理有序开展。2020 年度全县重性精神病患者在管患者为 ** 人。报告患者管理率 **‰；规范管理率**%；面访率 **%；服药率 **%；规范服药率 **%；体检率 **%，均已超过省市上级部门考核要求，面访率 **%。全年 ** 县严重精神障碍患者享受以奖代补政策的有 ** 人，发放监护奖金 ** 万元。

　五是加强食品和饮水安全监测。开展了整治食品安全风险大排查大整治百日行动，对辖区内生活饮用水安全检测及食源性安全风险监测、传染病防治以及学校卫生的管理进行了专项整治，整治行动共出动卫生监督执法人员 ** 人次，执法车辆 ** 台次，监督检查了中小学校 ** 所，幼儿园 ** 所。全县已上报食源性疾

　病 x 例。蘑菇中毒 x 例。省下达抽检食品安全风险监测 ** 批次，其中镉及总砷 ** 批次，含铝添加剂 ** 批次，沙门氏菌（定性）金黄色葡萄球菌 ** 批次，目前已全部完成。

　（五）推动中医药事业高质量发展。

　全县 ** 所卫生院设立了中医馆，提供中医诊疗服务，在上半年的新冠疫情工作中，县财政投入 ** 万元购买中药预防制剂，免费提供给所有居民，中医医疗发挥了强有力作用。县级中医院正在建设中，总投入 ** 万元，预计今年底主体工程将会完工。县卫健局投资约 x 万元开展中医药法实施三周年宣传活动，提高居民对中医药防治知识的知晓率。

　（六）支持计生协改革创新发展。

　一是我县计生协已纳入群团组织管理，核定编制 x 人，现有x 人在岗。制定重点工作评估机制，并将计生协改革工作纳入卫生重点工作。

　二是我县各级计生协组织健全，实现有人做事，有人管事。

　三是 2020 年落实计生协“三结合”项目 x 个；创业贷款贴息项目 x 个；计生健康综合保险购买 ** 人；住院护理补贴已发放** 人，** 元；会员之家建设 x 个；制定我县《服务乡村振兴促进家庭健康行动实施方案》。

　（七）统筹做好各项综合保障工作。

　一是推动“互联网+医疗健康”发展。2020 年全县 ** 个建制镇卫生院全部完成远程诊室建设，已对接省级平台，并已制定实

　施方案，深化应用实现远程心电、检验、影像、病理等服务功能，共计完成远程诊断 ** 多例。** 县人民医院争取上级资金 ** 万元用于“互联网+医疗健康”信息化建设，已经完成远程平台建设，向上可以实现与省市两级的线上远程会诊，向下满足乡镇卫生院会诊需求。县人民医院已实现与省全民健康信息平台互联互通，并已完成电子健康卡应用环境改造。乡镇卫生院正在逐步开展电子健康卡应用环境改造工作。

　二是基础设施建设有序推进。加快推进乡镇卫生院业务用房修缮和设施设备配备与更新。已完成 **、**、**、** 等 ** 所卫生院业务用房修缮面积 ** 平方米，完成 ** 镇、** 镇 2 所卫生院高血压专病门诊、全科门诊建设，配置生化仪、彩超、DR 各 1台和救护车 2 台。

　三是综治信访工作持续稳定。县卫健局把信访和稳定工作视为维护社会稳定、推动卫生健康工作的重要基础工作，对市卫生健康委、县委、县政府和信访局转办信访案件及时调查核实。2020年共处理各种信访问题 x 起，均按《信访条例》和信访有相法律法规要求进行处理和答复，没有出现因信访造成不安定事件。无极端恶性事件。

　四是扎实开展扫黑除恶专项斗争“行业清源”活动。今年以来共出动执法车 ** 余台次，执法人员 ** 余人次，对医疗机构下达监督意见书 ** 份。由医政股牵头，监察室参与，不定期对县乡村各级医疗机构的执业资质、机构校验、服务态度、服务质量、

　内部管理等方面进行明察暗访，发现问题及时督促整改，目前已督促整改 6 家（** 镇 ** 村卫生室、** 诊所、** 诊所、** 诊所、** 诊所、** 诊所）医疗机构。

　（八）加强党的建设和党风廉政建设工作。

　一是扎实开展党建工作。制定了《2020 年度卫生健康局党委中心组理论学习计划》，每月组织党委中心组成员集中学习***新时代中国特色社会主义思想、党的十九届四中、五中全会精神以及省、市、县委各项决策部署。规范党内组织生活，建立党组织换届工作台账，选优配强新一届机关委员会和 x 个支部班子，指导新成立 ** 县计生协党支部。表彰一批优秀党员、优秀党务工作者及优秀党支部，开展党务工作培训 x 次，送党课下基层** 次。

　二是持续加强党风廉政建设。建立健全局领导班子成员党风廉政建设领导责任体系。对疫情期间调整的乡镇卫生院院长进行任前廉政谈话，切实增强党纪意识,筑牢纪律底线。对疫情防控中不担当、不作为、失职失责典型案例以及各类督查通报中要求整改的问题进行转发学习。2020 年以来，受理派驻纪检监察组转交的信访举报件 x 起，查处违纪案件 x 起，均已办结。其中，受到警告处分 x 人，党内警告 x 人，党内严重警告 x 人。

　二、0 2020 年度《政府工作报告》分解的目标任务完成情况

　（一）缓解看病难看病贵。

　加强了各医疗机构医德医风建设；加强乡镇卫生院基层设施、设备建设；合理配置卫生资源；开展日常工作督导，重点针对小病大治、抬高药价、无指征用药等问题进行督导；县级公立医院已实施药品、耗材零差率。

　（二）持续抓好健康扶贫工作。

　一是全面落实了县域内贫困人口住院实行“先诊疗、后付费”及“一站式”结算制度。

　二是落实了大病保险和特种病门诊补偿以及特惠保政策，建档立卡贫困人口财政全额资助参合率达 **%。

　三是县域内住院综合补偿比例达 **%；县域内就诊率达 **%。

　四是全县贫困人口家庭医生签约服务和四类慢病管理均达到**%。

　五是联点扶贫工作力度大，脱贫成色高。每个行政村有一所标准化村卫生室和 1 名合格村医；已全面完成各项考核指标。

　（三）继续深化医药体制改革。

　一是继续实施公立医院薪酬制度改革。已建立以工作业绩为主要依据，按照奖勤罚懒、奖优罚劣、兼顾公平的原则，对公立医院干部职工进行考核，考核结果与职工个人收入挂钩，合理拉开了分配档次。

　二是推进县域紧密型医共体综合改革。已经建立了县域内、部分上级医院远程会诊功能，实行分级诊疗、双向转诊，进一步推动了医共体建设。

　（四）不断提升卫生健康水平。

　一是健全基本医疗卫生制度,提高公共卫生服务、医疗服务、药品供应保障能力。2020 年，举办了建立现代医院管理制度建设培训；进一步推进医院章程制定工作；健全信息管理制度；全面开展了便民惠民服务。加快推进村卫生室标准化建设，** 个行政村中，已建成 ** 个产权公有的标准化卫生室，达标率 **%，累计培养本土化乡村医生 ** 名，改善村卫生室条件，充实乡村医生队伍；落实村卫生室运行经费。村卫生室运行经费每年 **元，共 ** 万元，省县财政按 1：1 比例承担，其中购买乡村医生养老保险补助 ** 万元，购买意外伤害险补助 ** 万元，办公费用补助 ** 万元，派驻医生巡诊补助 ** 万元，保障乡村医生待遇，改善村卫生室运行条件；加快推进乡镇卫生院业务用房修缮和设施设备配备。2020 年卫生院业务用房修缮面积 ** 平方米，用于** 镇、** 镇、** 镇和 ** 镇业务用房修缮；申请配置 2 台救护车（分配到 ** 镇和 ** 镇）；加大卫生人才能力提升培养。2020年免费培养 x 名本土化护士、** 名定向委培的本土化医学专科生、x 名本科生， ** 名本土化乡村医生毕业上岗，全科医生和骨干临床医生共 ** 人参加中短期进修培训，基层卫生人才能力提升项目线上培训已全部完成；基本公共卫生服务为抓手，稳步推进城乡居民公共卫生服务能力均等化，高血压...

篇二：公立医院薪酬制度改革工作总结

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　博论社区HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

　 P. 79摘要：

　基层公立医院是提供社会公益服务的事业单位，由于体制的原因，其工作人员始终有编制内和编制外之分。随着人们医疗需求的不断提高，基层公立医院的规模和工作量不断增大，编制外人员在医疗技术人员中的比重越来越大，其薪酬管理是基层公立医院留住人才的重要手段。本文通过对公立医院现行工资制度和编外人员薪酬管理现状进行分析，探讨医院管理工作。关键词：

　公立医院

　编外人员

　薪酬管理

　探讨基层公立医院是提供社会公益服务的事业单位，由于体制的原因，其工作人员始终有编制内和编制外之分。编制内员工在政府人事部门和编办备案，可享受财政补助；编制外员工为单位自主招聘的，人员经费由单位自筹。由于没有财政补助，编外人员的工资及福利待遇水平一直低于编内人员。主要体现在编外人员不能完全享受编内人员的全部工资和津贴补贴，某些津贴或福利项目只针对编内人员才享受。随着人们医疗需求的不断提高，基层公立医院的规模和工作量不断增大，编制外人员在医疗技术人员中的比重越来越大。近年医疗服务推向市场化，民营医院的不断增加，使人才流动较大，为留住人才，基层公立医院一直努力探索各种有效的分配激励机制，以提高编外人员薪酬待遇水平。本文通过对公立医院现行工资制度和编外人员薪酬现状进行分析，探讨医院管理的相关工作。一、公立医院现行工资制度基本情况第一，公立医院现行工资制度的沿革。工资制度是一定历史条件下所形成的有关工资原则、办法、规定、标准、工资关系以及各种工资形式的统称。建国以来，我国机关、事业单位工资制度先后在1956、1985、1993年和2006年时行了四次大的改革，每一次工资制度改革，都是与我国当时的政治、经济形势相适应的，有不同的时代背景和大环境。公立医院现行工资制度是为适应深化事业单位改革的要求，经党中央、国务院批准，从2006年7月起开始实施的。十年来，随着事业单位体制改革的不断深入，公立医院现行工资制度正逐步向科学化和规范化发展，越来越与医疗行业实际及发展相适应。第二，公立医院编内人员现行工资制度的内容。公立医院现实行岗位绩效工资制度。岗位绩资工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。其中岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求，薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，按所聘岗位执行相应的标准。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效考核的基础上，由单位根据工作人员承担任务量、业务水平、其他综合表现等采取灵活多样的分配方式和办法发放。公立医院津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴。第三，随着公立医院薪酬制度改革试点工作的推进，结合行业特点优化薪酬结构，提高薪酬水平，建立并健全以公益性为导向的考核评价机制是薪酬管理的重点和方向。二、公立医院编外人员薪酬现状与分析2006年推行事业单位分类改革后，基层公立医院的岗位分为管理、专业技术和工勤岗位三类，编内外人员都实行按岗位统一管理。现结合编制内人员的工资构成项目分析公立医院编制外人员的薪酬管理及存在问题。第一，基本工资。编制内人员的基本工资包括岗位工资和薪级工资，按照岗位设置后的聘用岗位及级别核定发放，执行国家统一的政策和标准。公立医院的编制外人同基本工资一般按当地的最低工资标准执行，或参照编制内人员标准核定，但由于编外人员无参与岗位设置和聘用，所以只能参照编制内人员基本工资标准的最低档执行。由于编内人员的基本工资一般作为政府人员经费预算及财政核拨补助的依据，编外人员不纳入政府补助范围，所以编外人员的基本工资一般与编内人员的存在一定差距。第二，绩效工资。绩效工资是公立医院编外人员薪酬构成的主要部分。为留住人才，拉近编内外人员的收入，充分调动员工积极性，很多公立医院较早已试行绩效工资同工同酬的分配模式，编制内外人员按岗位职责及要求完成工作任务，打破身份管理，共同参与医院绩效工资的考核及分配，共同分享劳动成果。有些公立医院考虑经济承受能力和单位运营状况，结合医院实际，按照编外人员的岗位、职务、职称、学历、年资（工龄、院龄）等制定了编外人员阶段式递进绩效工资比例方案。如编外专业技术人员进入医院工作第一年绩效工资按同类编内人员的50%，第二年按70%，第三年按80%...如此类推。由于绩效工资总额普遍占员工工资总额的40-70%，且考核一般以岗位工作量、工作效率和效果为依据，无编制内外身份之分，所以绩效工资是实现同工同酬最有效的方法。第三，津贴补贴。随着清理规范事业单位津贴补贴实施绩效工资后，公立医院的津贴补贴仅保留了特殊岗位津贴（主要为护龄津贴和卫生防疫津贴）和住房改革性补贴，而住房改革性补贴发放的对象是编制内职工。津贴补贴作为事业单位编内人员工资的补充形式，具有较强的政策性，所以是编外人员薪酬管理的改革难点。三、公立医院编制外人员薪酬管理问题存在的主要原因公立医院编制内外人员分配制度不统一原因主要是与现行工资制度体制相对应的各项制度不健全。第一，人员编制不合理，无法科学定岗。医院编制是科学定岗的基础，是公立医院获得政府经费支持的依据，是向广大人民群众提供优质医疗服务的必要条件。目前各医院的人员编制数都是上级主管部门根据卫生部1978年关于《综合医院组织编制原则实行草案》的通知核定批准的，30年来医院的规模、任务有很大的增长，现有编制总额和编制比例已远不能适应当前社会和人民群众对医疗机构所提供服务的要求。经调查，目前普遍公立医院编外专业技术人员占医院总人数的20-30%，个别规模发现较快的基层公立医院的编外人员数占总人数的50-60%。第二，缺少科学客观的岗位评价。现行的岗位绩效工资制度，首先要完成岗位设置工作，让职工和岗位职务之间有一个恰当的结合，每一个岗位都有相应的绩效标准和任职资格，这样才能真正做到聘任合适的人到合适的岗位。而岗位设置的前提是充分做好工作分析和岗位评价。公立医院只将在编在册的正式工作人员纳入岗位设置管理，编外人员不参与在内，造成岗位的实际与设置数不一致现象。第三，入编条件高、程序复杂，造成入编难。目前公立医院一般通过公开招聘形式解决员工入编问题，公开招聘报考受年龄、学历、职称、资历和户籍等条件限制。由于编制有限，公立医院入编条件比其他行业较高（如应届毕业生基本要求硕士研究生学历，在职医疗技术人员要取得资格证并完成规培等），编制主要用于解决高学历、高职称的高层次专业技术人才。导致很多实用型的专业技术人员因户籍、年龄、职称等问题根本无浅谈基层公立医院现行工资制度下的编外人员薪酬管理徐保结

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　博论社区P. 80入编机会。四、基层公立医院编制外人员薪酬管理的必要性第一，医疗专业技术人才十分重视自我价值的体现，同工不同酬，会让其对单位价值文化感到怀疑，产生消极心理。编制外人员对单位缺少归属感，认为自己是“外人”，不受重视和尊重。第二，同工同酬是保持人才队伍稳定的最基本办法。离职原因调查数据显示，编外人员离职的主要原因是薪酬和编制问题，其中解决编制问题无非是因为编制内与编制外存在薪酬待遇差距，希望考入编或到其他单位入编的目的是争取“稳定和保障”。第三，同工同酬是调动员工积极性，推动单位发展和提高整体工作效能的重要手段。医院是一个高效的团队，每个岗位都需要有高度的合作性和配合度。同工同酬能让员工发挥主人翁精神，增强责任感和参与度，全面提高医院的凝聚力。五、思考公立医院编内人员现行工资制度的特点是建立岗位绩效工资制度。随着事业单位绩效工资改革的不断深入，公立医院应以此为契机，加快薪酬制度改革工作。第一，打破现行体制模式和人员身份管理，全员推进岗位管理工作。按照医院规模和业务发展实际，重新进行科学合理的岗位设置，全院编内外人员统一纳入岗位管理，实行岗位绩效工资制度。根据各岗位的特点，对同一层级专业技术岗位进行适当细分，以体现不同岗位等级之间的差别，实行“一岗一薪，岗变薪变”。第二，建立科学的绩效考核评价机制，调动编外人员的工作积极性、主动性和创造性，实行“以岗定薪，岗变薪变，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度”，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬。第三，加强制度管理和员工的培训，增强归属感和凝聚力。首先加强医院文化培训，让全体员工首先从思想上转变观念，消除“编外”身份观念。加强制度建设，除薪酬分配制度外，从职称管理、社会保障、假期管理、计生管理、继续教育及人事档案管理等方面，全方位规范员工的制度管理，一视同仁，体现用工公平性。第四，建立创新的分配激励机制。借鉴个别改革试点单位的成功经验，建立符合公立医院自身实际的收入分配制度，尝试完全打破现行分配制度模式，编制内外员工工资统一管理，统一考核、统一标准发放。编制内人员做两套工资，一套是按国家现行工资标准核定的，放进个人档案，方便其流动到其他事业单位时档案工资接轨而已，实际发放按院内制度统一的工资方案执行。这种分配机制基本上实现了同工同酬，能大大地调动员工积极性和增强员工的归属感。六、结语公立医院工资改革是一个漫长的过程，优化公立医院薪酬结构，合理确定公立医院薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动编制内外人员同岗同薪同待遇，注重长期激励，调动医务人员积极性等是公立医院薪酬制度改革的目标，也是改革的重点。为了稳定医疗人才队伍，建立合理的人才梯队，实现医院和个人共同发展，公立医院应尽快建立健全以公益性为导向的绩效考评机制，搞活单位内部分配的机制，真正做到“按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先兼顾公平”原则。参考文献[1] 张 宝 红 . 谈 工 资 制 度 改 革 与 医 院 薪 酬 管 理 [J]. 中 国 医 院 管理 ,2011(4):36-37[2] 齐刚 . 浅议事业单位的“同工不同酬”[J]. 人力资源管理 ,2011(4):206[3] 韩 婧 姝 . 试 论 公 立 医 院 编 外 人 员 薪 酬 管 理 [J]. 管 理 观察 ,2014(9):189-191摘要：

　在事业单位中，业绩考核始终是人力资源管理工作中的重点问题也是难点问题。然而，现实中一些事业单位，没有正确认识到绩效考核的重要作用与意义，在他们看来，绩效考核仅仅是一个制约与限制职工的手段，绩效考核在错误的认识下无法得到有效的发展与进步，这就使绩效考核问题始终处在不尴不尬的地位。本文就事业单位中绩效考核存在的意义、绩效管理中存在的主要问题以及应对措施进行了简要分析。关键词：

　绩效管理

　事业单位

　问题

　对策一、绩效管理的定义把职工的绩效管理以及组织的绩效管理集合在一起的一种全新的体系就是绩效管理。从本质上来看，绩效管理是一种体系，随着绩效管理的不断发展与延伸，得到了一个新的定义。在日常管理的活动中，利用绩效管理，通过建立企业的战略和业绩评价以及目标分解，使员工的业绩得到激励并且使组织目标以及战略得以实现的一种正式的管理性质的活动叫做绩效管理。把这个定义引入事业单位。现今社会，在人事制度不断改革的今天，作为中国的准政府组织的事业单位，包括两种形式，一种是自给自足，自己挣钱自己花的非传统意义上的事业单位；另一种是受政府资助供养的传统性质的事业单位。它们的人力资源采用的是招聘以及聘任的管理方式，而且在“物竞天择，适者生存”的竞争生存环境下逐渐向人力资源管理的形式演变，这其中，绩效考核便有着极其重要的作用，但是经过实践证明，这样的制度形式似乎还无法在事业单位中立竿见影。二、绩效管理的意义对绩效考核的力度以及程度的加强，这是行政管理体制的改进与发展的主要内容，同时对事业单位的管理以及发展具有促进作用，同样，也是对各个公共部门业绩效益提高以及发展改善的重要方式。对绩效管理的加强是使科学发展观得以准确落实的主要内容之一，绩效管理的加强是公共部门对自我发展以及建设的进一步加强，可以使地方政府得以高效快速的发展与创新，让地方政府的工作效率以及工作质量得以显著的提高，使地方政府能够充分的实现自己的公共价值，保证地方上的经济发展以及社会发展能更加的科学高效。行政事业单位的职能需要发生变化，这就要求绩效管理必须进一步加强，对绩效管理进行加强，就是让公务部门正常运行下的每一个环节都得到充分的研究与考虑，制定严格的规范的程序与标准，使行政单位的工作效率得到有效提高。加强绩效管理，能够使事业单位的管理方式得到科学的发展与改进，同样对于行政事业单位资源分配等问题进行合理有效的安排，使事业单位的各个部门能够合理有效的进行资源的分配，保证在花最少的钱，办最实的事。浅析事业单位绩效管理的问题及对策赵红霞

　山东省梁山县梁山街道办事处万方数据

篇三：公立医院薪酬制度改革工作总结

深化公立医院薪酬制度改革的指导意见发文日期 2021年07月06日人社部发〔2021〕52号

　各省、自治区、直辖市人民政府，**生产建设兵团，国务院有关部委、直属机构：按照党中央、国务院的部署要求，2017年，人力资源社会保障部会同有关部门启动公立医院薪酬制度改革试点工作。各地精心组织、扎实推进，取得了积极成效，形成了福建省和三明市等地可复制、可推广的经验做法。为进一步巩固和推广试点成果，全面深化公立医院薪酬制度改革，经国务院同意，现提出如下意见。2021年07月06日人社部发〔2021〕52号人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家中医药局

　目录一、指导思想和基本原则二、主要内容三、工作要求

　一、指导思想和基本原则 指导思想 基本原则

　一、指导思想和基本原则 坚持以***新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，按照党中央、国务院关于实施健康中国战略、深化医药卫生体制改革的决策部署， 坚持以人民为中心的发展理念，适应现代医院管理制度需要，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实 允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平， 允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励（以下简称“两个允许”）要求，实施以增加知识价值为导向的分配政策，建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度， 强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好地满足人民群众的医疗服务需要，更有效缓解人民群众看病难、看病贵问题。

　一、指导思想和基本原则坚持公益导向，健全激励与约束机制坚持按劳分配，完善按生产要素分配坚持统筹兼顾，注重协调发展 坚持动态调整，合理引导预期★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则

　一、指导思想和基本原则——坚持公益导向，健全激励与约束机制★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则 适应公立医院综合改革要求，与公立医院以下改革相衔接，建立健全符合医疗行业特点的薪酬制度。 加强宏观调控和有效监管，强化医院全面预算管理，加强医院内部成本控制，规范医务人员收入分配秩序。

　一、指导思想和基本原则——坚持按劳分配，完善按生产要素分配★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则 坚持中西医并重，建立健全符合医疗行业特点的公立医院薪酬水平决定机制。 健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配制度，落实内部分配自主权，突出工作量、服务质量、医德医风等，体现多劳多得、优绩优酬。 坚持劳动、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，着力体现医务人员技术劳务价值。

　一、指导思想和基本原则——坚持统筹兼顾，注重协调发展★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则 按照公立医院综合改革要求，推进实施分级诊疗，增强薪酬制度改革的系统性、整体性和协调性。 坚持新发展理念，与医改强基层目标相适应，探索分级分类管理。注重不同地区、不同类型、不同功能定位、不同等级规模公立医院协调发展，合理调控各级各类医院间收入差距，统筹考虑公立医院和公共卫生机构、基层医疗卫生机构的收入分配关系。 充分考虑中医药医务人员收入情况，薪酬制度改革进一步向中医医院倾斜。

　一、指导思想和基本原则——坚持公益导向，健全激励与约束机制★ 深化公立医院薪酬制度改革的基本原则 在确保以下项目的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，优化公立医院薪酬结构，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。 坚持量力而行，全面贯彻过“紧日子”要求。 做好政策宣传解释工作，合理引导医院和医务人员对薪酬制度改革的预期。

　二、主要内容 薪酬水平 内部分配自主权 负责人薪酬激励约束机制 以公益性为导向的考核评价机制 经费来源

　二、主要内容★ （一）合理确定公立医院薪酬水平 完善公立医院薪酬水平决定机制。人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，综合考虑等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。

　二、主要内容★ （一）合理确定公立医院薪酬水平 对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中医药特色优势突出的中医医院，予以适当倾斜。 各地可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量，不计入总量核定基数。 国家卫生健康委、人力资源社会保障部、财政部、国家医保局、国家中医药局要共同制定关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法，指导各地抓好落实。 自本文印发之日起，对于仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。

　二、主要内容★ （二）充分落实公立医院内部分配自主权（1）在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。 可继续完善岗位绩效工资制度，也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式。 可探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。 可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。 逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。 合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能，充分体现公立医院的公益属性。

　二、主要内容★ （二）充分落实公立医院内部分配自主权（2）公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡。 向以下专业倾斜 关键和紧缺岗位 高风险和高强度岗位 高层次人才 业务骨干 作出突出成绩的医务人员 各地结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的 努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。

　二、主要内容★ （二）充分落实公立医院内部分配自主权 内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。 公立中医医院内部分配要鼓励使用中医药技术方法。 适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。 严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。 公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，广泛听取职工意见，并报公立医院主管部门备案。

　二、主要内容★ （三）建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制 公立医院主管部门会同人力资源社会保障、财政、医保部门，根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。 公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。 建立健全医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励，鼓励对主要负责人实行年薪制。

　二、主要内容★ （四）健全以公益性为导向的考核评价机制 制定科学的公立医院考核评价体系，将医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等内容纳入考核指标。 《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号） 《国家卫生健康委员会办公厅国家中医药管理局办公室关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔2019〕23号） 《国家卫生计生委人力资源社会保障部财政部国家中医药管理局关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔2015〕94号） 《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药医政函〔2019〕56号） 《国家中医药管理局办公室关于印发二级公立中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药办医政函〔2020〕144号）等文件精神

　二、主要内容★ （四）健全以公益性为导向的考核评价机制 综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。 对考核不合格的，要适当核减薪酬总量。 公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。 公立医院要在主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，考核结果与医务人员薪酬挂钩。

　二、主要内容★ （五）经费来源 各地要拓宽深化公立医院薪酬制度改革经费渠道，深入推进医疗、医保、医药“三医”联动改革，推进全面取消药品耗材加成、药品耗材集中带量采购、医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务收入在医疗收入中的比例，支持深化公立医院薪酬制度改革。 在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。 落实政府投入政策。对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不做调减。 公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。 完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，实行全面预算管理，强化公立医院成本管控，提高运营效率，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。

　三、工作要求 切实加强组织领导 扎实推进实施工作 严肃收入分配纪律 做好舆论引导工作

　三、工作要求★ （一）切实加强组织领导。 医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重。 各地要充分认识深化公立医院薪酬制度改革，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度的重要意义，高度重视，精心组织，确保各项政策落到实处。 各级人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保、中医药管理等部门要在当地党委、政府领导下，密切配合、形成合力，务求取得改革实效。

　三、工作要求★ （二）扎实推进实施工作。 各地要根据本意见的精神和要求，结合本地实际制定具体的改革实施方案，出台相关配套措施，全面推开公立医院薪酬制度改革。 人力资源社会保障、财政部门要会同卫生健康、医保、中医药管理等部门加强督促指导，对实施过程中出现的新情况、新问题，及时认真研究解决，不断完善有关政策措施，重大问题及时报告。

　三、工作要求★ （三）严肃收入分配纪律。 要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，公立医院要严格执行国家公立医院薪酬政策，严肃分配纪律。 要规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。 加大对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。 公立医院主管部门应在次年初及时将上年度公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级人力资源社会保障、财政部门备案。

　三、工作要求★ （四）做好舆论引导工作。 各地人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保、中医药管理部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释宣传工作，调动参与改革的积极性、主动性。 同时，通过优化环境、规范就医秩序、落实休息休假权益等多种方式，增进和谐医患关系，营造良好氛围。 要落实属地管理责任，坚持正确的舆论导向，密切关注社会舆情，及时回应社会关切，确保改革工作平稳顺利进行。

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篇四：公立医院薪酬制度改革工作总结

教科文卫工作总结

　教科文卫工委在县人大常委会的领导下，认真学习***新时代中国特色社会主义思想，认真贯彻落实党的十九大及十九届二中、三中、四中、五中全会精神，认真践行******关于坚持和完善人民代表大会制度的重要思想，围绕县委、县政府政府中心工作，把握监督重点，关注民生，依法履行职能，较好地完成了全年各项工作任务。

　一、认真学习，强化理论武装，不断提升履职能力

　〔一〕认真学习***新时代中国特色社会主义思想、***关于坚持和完善人民代表大会制度的重要思想，主动参与“不忘初心、牢记使命〞主题教育，扎实开展“两学一做〞教育学习活动，不断强化理论武装。

　〔二〕主动参与市人大教科文卫委和县人大常委会组织的各种培训和学问讲座，学习人大业务学问和有关教科文卫的专业学问，自觉学习相关的法律法规，不断提高政策理论水平和依法履职能力。

　二、认真履职，扎实开展各项工作

　〔一〕开展全县职业教育进展状况调研并作出审议意见。为了协作县人大常委会听取和审议县政府关于职业教育进展状况的报告，X 月中旬，我委成立调研组，先后到县职教中心、一职中及县内民办职业培训机构开展专题调研，并向 X 届人大常委会 X 次会议提供了调研报告，为常委会组成人员审议县政府关于职业教育进展状况的报告提供参考。会后认真收集整理常委会组成人员的审议意见，依法向县政府做出了审议意见，要求县政府对进展职业教育中存在的问题认真加以整改。

　〔二〕开展公立医院薪酬制度改革状况调研。为协作主任会议听取县政府关于公立医院薪酬制度改革状况专项工作报告，10 月中旬，我委成立调研组，到县人民医院、中医院等开展调研，深入了解我县公立医院薪酬制度改革推动状况，取得的成效和存在的问题，并对今后如何深入推动公立医院薪酬制度改革提出建议意见。

　〔三〕开展全县中小学生眼睛近视状况专题调研。为深入贯彻落实******对爱护青少年视力健康作出的重要指示精神，全面了解我县中小学生眼睛近视防治状况，分析中小学生眼睛近视的缘由及防治中存在的问题，今年 10 月，我委成立调研组，在常委会领导的带着下，到一中、四中等学校，通过听取汇报、实地走访、抽样检测等方式，对中小学生眼睛近视及防治状况进行了实地调研。比较全面把握了全县中小学生眼睛近视的基本状况和防治近视工作存在的主要问题，分析了中小学生眼睛近视高发的缘由，有针对性地提出了七条工作建议。调研报告印发给了县委、县政府及相关工作部门作为工作参考。

　〔四〕主动参与《**x 市城乡规划条例》《**x 市城市规划管理技术规定》执法检查和评议县政府民营企业进展法治环境走访活动； 主动参与评议县公安局行政审批工作和评议县生态环境局办理县人代会议案建议工作； 主动参与“主任接待日〞活动和代表视察活动； 主动参与备案审查工作。

　三、上下联动，主动完成市人大的相关帮助工作

　一是帮助市人大执法检查组来我县开展《**x 市职业教育条例》执法检查。二是完成了市人大常委会教科文卫托付付的征求《**x 市实施《中华人民共和国公共文化服务保障法》方法》修改意见工作，并将修改意见准时上报。

篇五：公立医院薪酬制度改革工作总结

济师》2018 年第 9 期摘 要：公立医院薪酬制度对于医疗服务提供、利用及费用等具有广泛而重要的影响。

　文章对人事制度改革、薪酬制度改革及同工同酬同待遇等相关政策提出修改建议， 并谈了自己的几点体会。关键词：公立医院 薪酬制度改革 建议 体会中图分类号：F240

　文献标识码：A

　文章编号：1004-4914（2018）09-254-02

　公立医院改革已进入深水区， 开展公立医院薪酬制度改革是推行医院专业化、现代化管理，建立现代医院管理结构的基本要求。

　为了进一步深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革，“三医”联动统筹衔接，2018 年，河北省要求扩大试点医院，并积极稳妥推进试点工作。

　通过探索建立医疗行业特点的公立医院薪酬制度，达到完善正常调整机制，健全激励约束机制的目的。并着力体现医务人员技术劳动价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化， 健全以公益性为导向的绩效考核评价机制，调动医务人员的工作积极性。

　本文从以下几个方面， 对薪酬制度改革实施中涉及到的相关政策内容提出建议。一、政策文件有关建议从 2009 年至 2018 伊始， 正式颁布的关于公立医院薪酬制度的相关政策性文件数量并不多， 也仅是在开展深化医药卫生体制改革的年度中提到，描述语言简洁，对具体实施层面并没有详细指导。

　从 2015 年开始，宏观政策层面中开始提出“绩效工资制度”，逐渐取代了以往政策文件中“岗位绩效工资制”，倾向于融入人事制度改革。“十三五”规划的重要议题中正式列入了公立医院薪酬改革，首次提及建立薪酬制度的改革调整，要求兼顾总体要求的同时，坚持激励与约束相结合。

　建议，随着公立医院薪酬制度改革进程的推进，宏观政策的指导意见要趋于明确化，执行层面的措施要求及评价监督也要可操作性。

　相关部门制定政策的时候应通过专家咨询、调查研究、模型构建、数据分析等研究方法确保政策完善。二、人事制度改革有关政策建议1.核定人员总量的依据。

　人事薪酬政策中提到“严禁在人员使用控制总量外再补充、聘用工作人员”，建议改为“依据医院现有工作业务开展情况，在确保医院持续稳定发展的前提下，重新核定人员总量，严禁在人员使用控制总量外再补充、聘用工作人员。

　政策性安置人员（军转干部、退伍兵、组织指令干部）不占用医院核定人员总量。

　”2.自主进行岗位聘任。

　人事薪酬政策中“对因政策性安置、高层次人才引进、 工作人员取得相关荣誉等而产生的超岗位聘任或破格聘任情况，按照现行的管理权限报批”，建议改为“对因政策性安置、高层次人才引进、工作人员取得相关荣誉等而产生的超岗位聘任或破格聘任情况， 在各医院核定的人员岗位聘任总量外按照现行的管理权限报批”。3.公立医院单位用人自主权。

　人事管理政策要求，严格执行公开招聘制度，给予用人单位充分的自主权。

　建议改为“在坚持‘公开、公平、公正’的原则下充分尊重公立医院的用人自主权，试点公立医院在人员使用控制数总量内，根据公立医院事业发展和岗位空缺情况，自主拟定招聘方案， 自主确定所招聘人员的各项资格条件， 自主决定所招聘人员的在编或非编身份， 自主完成招聘信息面向社会公开发布、报名、资格审查、面试、考察、体检工作，招聘结果报同级卫计委、同级人社部门备案， 并面向社会公布招聘结果，接受社会各界监督，确保招聘的岗位、过程、结果全程公开透明。

　”4.实施特设岗位制度。

　人事薪酬政策中提到“特设岗位原则上设置在高级专业技术岗位，其中：市属医院设置在专业技术四级及以上岗位， 县区属医院设置在专业技术七级及以上岗位”，建议改为“公立医院急需的高层次人才等特殊需求，特设岗位应不设专业技术级别，市级医院应在高级职称以上职称，县区医院在中级职称以上即可， 对于确有专长人员， 职称条件可适当放宽”。5.其他人员管理事项中“关于退休人员待遇，按现行事业单位人员管理政策执行”建议改为“薪酬制度改革，是对在岗人员的薪酬改革，不存在兼顾离退休人员待遇水平的问题。

　离退休人员的福利待遇应全部由社会承担”。三、薪酬制度改革有关政策建议1.确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量。

　建议改为“按照‘允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励’的要求，公立医院尝试在人才待遇上与京津地区、南方发达地区接轨，促进医疗发展京津冀一体化，减少人才流失。

　各公立医院可在保障单位正常运转和事业可持续发展的前提下， 在医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后， 自主申报绩效工资总量，主要用于引进人才、留住人才、对人才进行绩效奖励、调动人才积极性，发挥人才潜力。

　所申报的绩效工资总量需经本单位职工代表大会通过， 由卫生计生主管部门结合公立医院绩效考核结果、年度考核结果进行审批，报人社、财政部门备案，同时接受纪检、审计、人社、财政部门的监督管理”。

　按照公立医院综合改革政策规定，卫生计生主管部门应协同物价管理部门，共同核定调整诊疗费、护理费、手术费等医疗服务价格，降低药占比、耗占比，逐步提高医疗服务性收入在医院总收入中的占比。2.推行公立医院院长目标年薪制。薪酬制度改革中提到院长年薪“按照不超过本单位职工年平均收入水平的 3 倍左右确定”，建议改为“按照不超过本单位高级技术人员年平均收入水平的 3 倍左右确定，根据医院的规模、任务、业务开展、管理难度等情况，应考虑医院薪酬结构水平，特例单议的原则探索推行院长目标年薪制，体现多劳多得、优劳优得的原则”。薪酬制度改革中要求“院长的年薪分为基本年薪和绩效年薪。

　院长的基本年薪，是公立医院院长的年度收入，所需费用由同级财政负担。

　”建议改为“院长的年薪分为基本年薪和绩效年薪。

　院长的基本年薪，由岗位工资和薪级工资组成，主要体现保障基本生活的功能， 由同级财政负担， 可先由公立医院每月垫支。

　院长的绩效年薪是与公立医院院长年度考核评价结果相联系的收入， 体现院长在医疗体制改革及医院持续稳定发展中所做出的贡献，与卫生主管部门年度考核结果相匹配，由各公立医院自行负担， 经卫生主管部门考核后依据年度考核评价等次兑现。

　卫生主管部门应按照国家要求， 将控制医疗费用不合理增长、降低药占比、推进分级诊疗、群众满意等医改工作纳入对院长的年度考核，制定详细的年度考核细则，并依据考核结果确定院长的考核等次及绩效年薪水平。

　” （下转第 256 页）公立医院薪酬制度改革的几点建议●韩 琼● 医院经济254 — —万方数据

　《经济师》2018 年第 9 期（上接第 254 页）3.实行人员管理制度。建议将薪酬制度改革中提到关于建立健全人员管理制度改为：

　“统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动落实编制内外人员同岗同薪同待遇。

　按照体现岗位差异、兼顾学科平衡、多劳多得、优绩优酬的原则，公立医院在核定的绩效工资总量内自主分配，可按照规定的基础绩效工资标准执行，也可自行设置基础绩效工资标准，或者不设置基础绩效工资、全部用于奖励。

　按照有关规定，公立医院可探索实施项目工资、协议工资、年薪制等分配方式。

　医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

　”四、同工同酬同待遇人员相关政策建议同工同酬同待遇，取消人员编制，人员实行备案制，养老保险应该在同一机构缴纳，退休后待遇应该相同。五、几点体会1. 政策环境支持。

　国家层面应重点把握薪酬制度的顶层设计，注重改革方面和原则性内容，给予公立医院管理及薪酬改革自主权，以简政放权的形式增加公立医院改革的动力和参与度，坚持动态调整与合理预期相结合的原则。

　目前主要由卫生和计划生育委员会、人力资源和社会保障部、财政部等部门联合管理公立医院薪酬制度改革， 多部门的协调合作是改革成功的政策环境支持， 在各自职权范围内按照改革要求和政策目标明确其应该担当的责任。2.提高公立医院医务人员薪酬水平，明确收入水平定位。

　政府在制定医务人员薪酬制度时， 以提升医疗行业医学水平为出发点，切实提高医务人员待遇。

　在遵循现代医院管理要求中对公立医院保持公益性、积极性、可持续性要求的基础上，结合医务人员的工作内容、风险等级、劳动付出、预期回报等因素，合理确定收入水平定位。

　同时，便于推行院长目标年薪制，财政部门应对公立医院薪酬制度改革给予保障。3.客观、合理核定公立医院工资总量。

　公立医院应该考虑本区域的经济水平、医院类型、本区域社会年均收入水平等因素，将公立医院人年均收入水平确定在本区域社会年均收入水平的合理核定倍数范围内。

　原则上，实行薪酬制度改革以后确定的工资总量不低于医院现有的总量水平。

　虽然制度要求医院可以自主申报绩效工资总量，但如果遇到国家政策变更、医疗服务价格变化、物价收费水平调整、财务制度变化等都会影响医院的医疗业务收入，原核定的绩效工资总量应做到及时调整，建立动态调整机制。4.妥善处理改革与稳定的关系。公立医院薪酬制度改革之初要非常谨慎，需要注意把握好这个度。

　按照以下原则实施：保存量，稳定军心；扩增量，提高积极性；显价值，综合统效引导拉长医疗生产链条；控成本，可持续和改革指标相融合。

　即遵循“保持存量，搞活增量”的步调稳妥推进改革。5.多措并举联合推动，确保公立医院薪酬制度改革落地。

　为了优化公立医院薪酬制度改革内容， 建议能出台政策条文的解读内容，完善政策信息公开渠道，确保的政策支持到位。

　医院主要领导者要重视此项改革，转变思想，结合实际，突破固有思维的限制，加快建立公立医院薪酬制度的动态调整机制，并积极构建医院内部薪酬制度的政策沟通与传播平台， 同时建立起坚持按劳分配与按生产要素相结合的考核评价指标体系， 多措并举确保薪酬改革的顺利推进。[课题项目：河北省人力资源和社会保障课题：课题编号：JRS—2018---5003]

　 参考文献：[1] 陈新平.新医改形势下公立医院薪酬制度改革的几点意见[J]. 《中国总会计师》，2017（7）（作者单位：保定市妇幼保健院 河北保定 071000）（责编：玉山）六、辅助性薪酬不同于医生、护士，行政职能人员工作量、技术含量难以细化、量化是不争事实，尽管我们在岗位设置上、绩效工资上开展了一系列的调整， 仍然有薪酬和贡献不匹配的节点和现象。

　为此，我们设置了辅助性薪酬， 主要包括院长特别津贴和非物质薪酬。1.院长特别津贴。不同于临床收治病人， 行政职能科室工作忙碌与否有其鲜明的阶段特点， 具有临时性和偶发性特点，比如突发医疗纠纷，医患调解部门承受巨大压力甚至人身安全威胁； 比如承办大型学术会议，院办、科教部门临时性工作较多；比如政府指令性物价调整、信息化建设系统切割等，物价科、信息科人员面临阶段性忙碌加班加点。

　如何对这些行政职能科室予以针对性、 时效性奖励有其迫切性和必要性。

　我们设置了月度院长特别津贴， 按照医院月度工作特点， 对这些月度工作满负荷的科室和人员实时奖励， 较好地发挥了奖励机制的高效率，体现了按劳分配、多劳多得。2.非物质奖励。相比医务人员有严格的晋升制度、继续教育制度和培训，医院的行政管理人员成长激励机制不健全，在晋升、薪资待遇、社会地位等方面均有短板和不足， 这种状况必须得到改善 ④① 。医院管理覆盖内容广泛， 包括医疗、护理、基建、信息化、科技、教学、经济、财务等方方面面，不一而足。

　新时代医院发展对行政管理人员提出了更高的能力要求和专业素养，随着我国医疗管理、卫生管理专业教育的成长进步， 大量来自管理专业的毕业生进入医院行政管理系统。医院应更多站在战略的高度注重引进管理类人才，加强继续教育和定期培训，打造一支具有现代化经营管理知识能力的高效行政干部队伍， 由此提高医院整体管理水平 ⑤① 。

　为此，我院专门建立了行政人员学习进修制度、 行政人员短期培训制度、行政人员晋升办法，收到了较好效果。管理出效益， 我院通过开展行政职能科室三级进阶绩效模式， 打破了干多干少一个样、 干好干坏一个样的平均主义， 极大调动了行政职能人员的积极性和主动性。

　行政职能人员与临床一线人员紧密团结，攻坚克难，实现了医院转型发展、跨越提升。

　短短的 10 年间，医院从一所名不见经传的医院一跃成为河北省内规模最大、服务能力最强、具有示范带动作用， 在全国享有良好声誉的国家重点中西医结合医院。

　在医院内部，行政职能科室三级进阶作为一项新的绩效考核方法，具有推广意义。注释：① ①王显东.医院行政、管理人员的薪酬管理问题研究[J]中国科技信息,2012,21(12):127

　② ①方少华.人力资源咨询[M]机械工业出版社，2006:88-113

　③ ①陆冰，刘加葳，周洁等.职务价值评估法等在药剂科现代薪酬体系建立中的应用 [J]中国药房，2011,22（25）：2350-04

　④ ①张丽娟.如何加强医院管理人才队伍建设[J]中国医药导报，2007,4（21）：151-152

　⑤ ①曹大文，陈景.医院管理干部队伍建设的现状与前瞻[J].医院管理，2012（2）：96-97

　（作者单位：河北省沧州中西医结合医院河北沧州 061001）[第一作者简介：包善玉（1982—），男，大学学历，经济师；研究方向：医院管理，医院经济管理。

　] （责编：若佳）????????????????????????????????????????????????????● 医院经济256 — —万方数据

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