综合工时加班费计算方法及标准7篇

综合工时加班费计算方法及标准7篇综合工时加班费计算方法及标准　关于加班工资计算方法的说明市劳动保障局表示，北京市执行标准工时制度用人单位，依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照《北京市工下面是小编为大家整理的综合工时加班费计算方法及标准7篇,供大家参考。

篇一：综合工时加班费计算方法及标准

加班工资计算方法的说明 市劳动保障局表示， 北京市执行标准工时制度用人单位， 依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的， 应当按照《北京市工资支付规定》 第 14 条和第 44 条的有关规定， 支付劳动者加班工资。

　即：

　安排在法定休假日工作的， 应当按照不低于日 或者小时工资基数的 300%支付加班工资而不是四倍工资。

　其中“日 或者小时工资基数”的确定应当遵循下列原则：

　首先应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定； 劳动合同没有约定的， 按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定； 劳动合同、 集体合同均未约定的， 按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照上述原则确定的加班工资基数不得低于北京市规定的最低工资标准。

　同时， 企业在对劳动者月 工资折算为日 工资时， 应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月 平均工作时间和工资折算问题的通知》 中规定的月 计薪天数 21.75 天[月 计薪天数=(365 天-104 天)÷12 月 =21.75 天]进行折算。

　例如：

　职工小张在劳动合同中约定的工资标准为 1500 元， 则， 其日 加班基数应为：

　69元(1500÷21.75=69)。

　如果企业安排小张在 5 月 1 日 法定休假日 加班， 则应当支付其不低于207 元(69×3=207)的加班工资。

　除上述法定节假日 加班情况外， 对于其他加班情况的费用支付， 市劳动保障局表示， 安排劳动者在日 标准工作时间以外延长工作时间的， 按照不低于小时工资基数的 150%支付加班工资； 安排在休息日 工作的， 应当安排其同等时间的补休， 不能安排补休的， 按照不低于日 或者小时工资基数的 200%支付加班工资。

　例如：

　如果小张在正常工作时间以外加班 1 小时，其小时加班基数为：8.63 元(69÷8=8.63)，企业则应支付其不低于 12.95 元(8.63×1.5=12.95)的加班工资； 如果小张在 2008 年 5 月 2 日 休息日 加班， 企业首先应安排其补休一天， 如不能安排补休， 则应当支付其不低于 138 元(69×2=138)的加班工资。

　另外还有两种加班工资的计算。

　一种情况是因工作性质需要， 企业采取集中上班、 集中休息的方式安排工作， 这种情况劳动保障部门称之为实行综合计算工时工作制， 该企业需经劳动保障部门批准。在综合计算工时周期内，企业应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分， 视为延长工作时间， 应当按照本规定第十四条第(一)项的规定支付不低于小时工资基数 150%的加班工资； 安排劳动者在法定休假日 工作的， 应当按照本规定第十四条第(三)项的规定支付不低于日 或者小时工资基数 300%的加班工资。

　另一种情况是， 经劳动保障部门批准实行不定时工作制岗位的劳动者， 在明确工作量的前提下， 其本人的工作和休息时间可以自主安排。

　所以对实行不定时工作制岗位的劳动者，用人单位可以不支付加班工资。

　加班工资：

　各类加班工资正确计算方法 长假期间如何支付加班工资 用人单位凡在 1 日到 3 日期间安排劳动者加班的， 应按照不低于劳动者本人日或小时工资的 300%支付加班工资； 4 日到 7 日期间用人单位安排劳动者加班的， 可以给劳动者安排补休而不支付加班工资， 如果不给补休， 则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的 200%支付加班工资。

　不定时工时制的人员怎样支付加班工资 实行不定时工时制的人员， 用人单位在法定节假日安排其工作的， 也要按照不低于本人日或小时工资的 300%支付加班工资。

　计算加班工资时如何折算日工资和小时工资 计算加班工资时， 日工资按平均每月工作时间 20. 92 天折算， 小时工资则在日工资的基础上再除以 8 小时。

　即“十一” 长假期间每日的加班工资计算方法为：

　节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20. 92×300%

　休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20. 92×200%

　综合计算工时工作制度是否适用加班工资：

　经批准实行综合计算工时工作制度的劳动者， 在综合计算工作时间周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的部分， 应当视为加班， 用人单位应当按不低于劳动者本人小时工资标准的 150%支付加班工资。

　如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的， 应按照不低于劳动者本人日或小时工资的 300%支付加班工资。

　过节费可以抵冲加班工资吗 过节费与加班工资完全是两回事， 不能相互抵冲， 因为用人单位发放过节费无须劳动者提供额外工作。

　而加班工资是对劳动者休假损失的补偿。

　法律规定劳动者有获得休息的权利， 用人单位要求劳动者在法定的休假日和休息日工作， 使得劳动者得不到休息。

　因此， 《劳动法》 才规定了数倍于正常工资的加班工资标准。

篇二：综合工时加班费计算方法及标准

寰周震寰20092009年年4 4月 月 2424日 日

　  主要内容：主要内容：  一、 工时制度相关规定一、 工时制度相关规定  二、 加班工资相关规定二、 加班工资相关规定

　  （一）

　定义：（一）

　定义：工时制度是国家为了合理安排职工的工作和休息时间， 确保生产任务的完成， 维护职工的休息休时间， 确保生产任务的完成， 维护职工的休息休假权利， 通过法律规定作出的制度性安排。假权利， 通过法律规定作出的制度性安排。（二）

　工时制度的主要形式：标准工时制度；不定时工作制；  工时制度是国家为了合理安排职工的工作和休息  （二）

　工时制度的主要形式：  1. 1.标准工时制度；  2. 2.不定时工作制；  ⒊综合计算工时工作制；⒊综合计算工时工作制；⒋计件工时制；⒌缩短工时制。  ⒋计件工时制；  ⒌缩短工时制。

　( () )  1 . 1 .《《劳动法劳动法》 》 第《国务院关于职工工作时间的规定国务院关于职工工作时间的规定》 》 （ （1 994务院令务院令1 461 46号发布，号发布， 1 9951 995年订）

　；订）

　；  3. 3.《《国务院关于职工工作时间的规定国务院关于职工工作时间的规定》 》 的实施办法（ （ 1 9951 995年年3 3月劳部发月劳部发〔 〔 1 9951 995〕 〕 1 43《国务院关于职工工作时间的规定国务院关于职工工作时间的规定》 》 问题解答（ （1 9951 995年年4 4月劳部发月劳部发〔 〔 1 9951 995〕 〕 1 875. 关于贯彻执行关于贯彻执行《《中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法》 》 若干问题的意见（题的意见（1 9951 995年年8 8月劳部发月劳部发〔 〔 1 995第3636条至第条至第4444条；条；  2. 2.《1 994年国1 74号令修号令修年国年3 3月国务院月国务院1 74的实施办法号）

　；问题解答1 87号）

　；号）

　；1 43号）

　；  4. 4.《  5. 若干问号）

　；1 995〕 〕 309309号）

　；

　  6. 6. 《（ （19971997年《关于推动企业全面实施新工时制度的通知关于推动企业全面实施新工时制度的通知》 》年4 4月劳部发月劳部发〔 〔 19971997〕 〕 134134号）

　；号）

　；  7. 年9 9月劳部发月劳部发〔 〔 19977. 《年《关于职工工作时间有关问题的复函关于职工工作时间有关问题的复函》 》 （ （ 19971997〕 〕 271271号）

　。号）

　。1997  ⒏⒏《工作制的审批办法工作制的审批办法》 》 （劳部发《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时关于企业实行不定时工作制和综合计算工时（劳部发〔 〔 19941994〕 〕 503503号）号）  ⒐⒐关于印发关于印发《计算工时工作制的审批管理办法计算工时工作制的审批管理办法》 》 的通知发发[2009]8[2009]8号号) )《关于企业实行不定时工作制和综合关于企业实行不定时工作制和综合的通知( (粤劳社粤劳社

　 1. 1. 标准工时制度的含义及演变标准工时制度的含义及演变 标准工时制度，标准工时制度， 是指国家法律规定， 国家机是指国家法律规定， 国家机关、 团体、 事业单位和企业以及其他组织在正常关、 团体、 事业单位和企业以及其他组织在正常情况下普遍实行的工作时间制度。情况下普遍实行的工作时间制度。 立法精神：

　目前实行的标准工时制度， 即立法精神：

　目前实行的标准工时制度， 即国家对最高工时标准（法定最长工时）

　的规定。国家对最高工时标准（法定最长工时）

　的规定。为保护劳动者的休息权， 保证生产经营的正常开为保护劳动者的休息权， 保证生产经营的正常开展， 国家对一定自然时间（通常以日或周计算）展， 国家对一定自然时间（通常以日或周计算）内工作时间的最长限度作出规定， 并将其作为法内工作时间的最长限度作出规定， 并将其作为法律的强制性标准。律的强制性标准。

　 《《劳动法劳动法》 》 第规定“ “国家实行劳动者每日工作时间不超过八国家实行劳动者每日工作时间不超过八第3636条对标准工时制度作出条对标准工时制度作出规定小时， 平均每周工作时间不超过四十四小时小时， 平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度的工时制度” ”。

　。 19951995年国务院第年国务院第174出修订。

　改为出修订。

　改为 “ “职工每日工作作作4040小时小时” ” 这一标准工时制度。

　新工时制度这一标准工时制度。

　新工时制度174号令对标准工时作号令对标准工时作职工每日工作8 8小时， 每周工小时， 每周工自 自 19951995年年5 5月 月 1 1日起施行。日起施行。

　2. 2.实行标准工时制度应注意的问题实行标准工时制度应注意的问题 （ （1 1）

　任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间；）

　任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间；（ （2 2）

　因特殊情况和紧急任务确需延长工时的， 按国家有）

　因特殊情况和紧急任务确需延长工时的， 按国家有关规定（关规定（《《劳动法劳动法》 》 第第41 41条、条、 42作时间的规定作时间的规定》 》 的实施办法第的实施办法第7 7条）

　， 即单位与工会和劳动者协商后可以延长工作时间， 一般每日不得超过一小时， 因者协商后可以延长工作时间， 一般每日不得超过一小时， 因特殊原因， 每日不得超过特殊原因， 每日不得超过3 3小时， 每月不得超过小时， 每月不得超过36（ （3 3）

　因工作性质或生产特点的限制， 不能实行标准工时）

　因工作性质或生产特点的限制， 不能实行标准工时的， 可实行其他工作和休息办法（的， 可实行其他工作和休息办法（ 《即有条件的企业可以实行特殊工时制度， 采取集中工作、 集即有条件的企业可以实行特殊工时制度， 采取集中工作、 集中休息或轮休调休办法等， 以保证职工的休息权；中休息或轮休调休办法等， 以保证职工的休息权； 42条）

　及条）

　及《条）

　， 即单位与工会和劳动《国务院关于职工工国务院关于职工工36小时；小时； 《劳动法劳动法》 》 第第3939条）

　，条）

　，

　  （ （4 4）

　周六、 周日为周休息日。

　企业可根据实际情）

　周六、 周日为周休息日。

　企业可根据实际情况灵活安排周休息日， 但应当保证劳动者每周工况灵活安排周休息日， 但应当保证劳动者每周工作时间不超过作时间不超过4040小时， 且至少休息一日（小时， 且至少休息一日（ 《法法》 》 第第3838条）条）《劳动劳动 （ （5 5）

　对实行计件工作的劳动者， 用人单位应根）

　对实行计件工作的劳动者， 用人单位应根据据《《劳动法劳动法》 》 第第 3636条规定的工时制度， 合理确定条规定的工时制度， 合理确定其劳动定额和计件报酬标准。其劳动定额和计件报酬标准。

　3. 3.新的全国年节放假办法出台后， 鉴于年带薪休假新的全国年节放假办法出台后， 鉴于年带薪休假增加增加1 1天， 工作日相应减少的情况， 劳动部下发天， 工作日相应减少的情况， 劳动部下发《于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通知知》 》 ， 对制度工作时间和计薪天数作出新规定：， 对制度工作时间和计薪天数作出新规定：(1)(1)制度工作时间的计算方法：制度工作时间的计算方法：年工作日：年工作日：

　365365天－天－104104天（休息日）

　－定节假日）

　＝定节假日）

　＝250250天天季工作日：季工作日：

　250250天天÷ ÷4 4＝＝62.5月工作日：月工作日：

　250250天天÷ ÷ 1212＝＝20.83《关关天（休息日）

　－11 11天（法天（法62.5天20.83天天天

　(2)(2)计薪天数计薪天数按照按照《《劳动法劳动法》 》 5151条规定， 法定节假日用人单条规定， 法定节假日用人单位应当依法支付工资， 即折算日工资、 小时工资位应当依法支付工资， 即折算日工资、 小时工资是不剔除国家规定的是不剔除国家规定的1111天法定节假日。

　据此， 日天法定节假日。

　据此， 日工资和小时工资的折算为：工资和小时工资的折算为：①① 年计薪天数＝年计薪天数＝365365天－天－104②② 月计薪天数＝月计薪天数＝261261天天÷ ÷12③③ 日工资＝月工资收入日工资＝月工资收入÷ ÷21.75④④ 小时工资＝日工资小时工资＝日工资÷ ÷8 8小时104天＝天＝26112＝＝21.7521.75天21.75天小时261天天天天

　1. 1. 定义：定义：不定时工作制是针对因生产特点、 工作不定时工作制是针对因生产特点、 工作特殊需要或职责范围的关系， 无法按照标准特殊需要或职责范围的关系， 无法按照标准工作时间衡量或需要机动作业的职工而采取工作时间衡量或需要机动作业的职工而采取不确定工作时间的一种工时制度。不确定工作时间的一种工时制度。

　2.

　2.

　特点：特点：（ （1 1）

　工作特殊需要；）

　工作特殊需要；（ （2 2）

　职责范围关系；）

　职责范围关系；（ （3 3）

　需要机动作业。）

　需要机动作业。经批准实行不定时工作制的职工， 不受经批准实行不定时工作制的职工， 不受《条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。

　但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方制。

　但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式， 确保职工的休息休假权利和生产、 工作任务的完成。式， 确保职工的休息休假权利和生产、 工作任务的完成。（劳部发（劳部发〔 〔 19951995〕 〕 309309号）号）《劳动法劳动法》 》 第第4141

　3. 3. 实施范围实施范围（ （1 1）

　企业中的高级管理人员、 外勤人员、）

　企业中的高级管理人员、 外勤人员、推销人员、 部分值班人员和其他因工作无法按推销人员、 部分值班人员和其他因工作无法按标准工时衡量的职工；标准工时衡量的职工；（ （2 2）

　）

　企业中长途运输人员、 出租车司机和铁企业中长途运输人员、 出租车司机和铁路、 港口、 仓库的部分装卸人员以及因工作性路、 港口、 仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊， 需要机动作业的职工；质特殊， 需要机动作业的职工；（ （3 3）

　其他因生产特点、 工作特殊需要或职责）

　其他因生产特点、 工作特殊需要或职责范围的关系， 适合实行不定时工作制的职工。范围的关系， 适合实行不定时工作制的职工。   

　4. 4. 高级管理人员（副总或总监以高级管理人员（副总或总监以上）

　及其专职文秘、 专职司机、 外勤人员、 推销上）

　及其专职文秘、 专职司机、 外勤人员、 推销人员、 销售人员、 长途运输人员、 仓管人员、 装人员、 销售人员、 长途运输人员、 仓管人员、 装卸人员、 仓储搬运人员、 采购人员、 公务车司卸人员、 仓储搬运人员、 采购人员、 公务车司机。机。外勤项目经理、 工程监理人员。外勤项目经理、 工程监理人员。  国际航空货运业务国际航空货运业务员、 安全管理人员、 工程设备维护人员、 航空货员、 安全管理人员、 工程设备维护人员、 航空货运业务操作人员、 外籍工程技术顾问、 执行专业运业务操作人员、 外籍工程技术顾问、 执行专业任务的维修人员、 长途客运人员、 水电维护工、任务的维修人员、 长途客运人员、 水电维护工、系统维护员、 车辆抢修工、 出租汽车司机。系统维护员、 车辆抢修工、 出租汽车司机。

　 研发设计人员、 外勤业务员、 宿舍值班研发设计人员、 外勤业务员、 宿舍值班员。员。 外勤人员、 外勤理货人员、 外外勤人员、 外勤理货人员、 外勤服务人员、 外勤推广和客服人员、 外勤维修人勤服务人员、 外勤推广和客服人员、 外勤维修人员、 外勤市场项目执行人员、 市场营销人员、 冷员、 外勤市场项目执行人员、 市场营销人员、 冷饮设备维修工、 送货司机。饮设备维修工、 送货司机。 旅客接送司机、 包车旅客接送司机、 包车客运司机、 汽车维修人员、 外勤人员客运司机、 汽车维修人员、 外勤人员 。

　。个人理财业务推销人员、 银行保险营个人理财业务推销人员、 银行保险营销人员、 团体保险营销人员核保人员、 理赔人销人员、 团体保险营销人员核保人员、 理赔人员。员。 

　 通信服务（外通信服务（外勤）

　人员、 维修工程师、 外勤项目经理、 外勤工勤）

　人员、 维修工程师、 外勤项目经理、 外勤工程人员、 开发人员、 软件维护人员、 客户服务工程人员、 开发人员、 软件维护人员、 客户服务工程师程师 外勤设备维外勤设备维护人员护人员 外勤安装维修人员、 外勤外勤安装维修人员、 外勤设备操作人员、 驾驶培训教练员设备操作人员、 驾驶培训教练员 从事导演、 制片、 摄从事导演、 制片、 摄影、 美工、 化装、 服装、 道具工作人员及乐团演影、 美工、 化装、 服装、 道具工作人员及乐团演奏员， 频道总监（副总监）

　、 编审人员、 统筹主奏员， 频道总监（副总监）

　、 编审人员、 统筹主任、 统筹编辑、 策划编辑、 播控主任、 导播人任、 统筹编辑、 策划编辑、 播控主任、 导播人员。员。

　1. 1. 定义定义综合计算工时工作制是指因工作性质特殊综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或受季节及自然条件限制， 需在一段时间内连或受季节及自然条件限制， 需在一段时间内连续作业， 采用以周、 月、 季、 年等为周期综合续作业， 采用以周、 月、 季、 年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。计算工作时间的一种工时制度。2. 2. 特点特点（ （1 1）

　需连续作业的；）

　需连续作业的；（ （2 2）

　受资源、 自然条件限制， 生产任务不）

　受资源、 自然条件限制， 生产任务不均衡的；均衡的；（ （3 3）

　在一定的周期内综合计算工时与标准）

　在一定的周期内综合计算工时与标准工时基本相同。工时基本相同。

　3. 3. 实施范围实施范围（ （1 1）

　交通、 铁路、 邮电、 水运、 航空、 渔业等行业中因）

　交通、 铁路、 邮电、 水运、 航空、 渔业等行业中因工作性质特殊， 需要连续作业的职工；工作性质特殊， 需要连续作业的职工；（ （2 2）

　地质、 石油及资源勘探、 建筑、 制盐、 制糖、 旅游）

　地质、 石油及资源勘探、 建筑、 制盐、 制糖、 旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；等受季节和自然条件...

篇三：综合工时加班费计算方法及标准

　实行综合工时制的员工超时工作， 企业要付加班费吗？

　答：

　是的。

　如果企业实行综合计算工时工作制， 在综合计算周期内， 劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数， 超过部分应视为延长工作时间。

　综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊， 需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工， 采用的以周、 月、 季、 年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度， 但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

　在综合工时制下， 对超过法定标准时间的部分， 应该按照正常工作时间工资 150%的标准支付工资报酬， 其中法定休假日安排劳动者工作的， 按不低于工资 300%的标准支付工资报酬。

　而且， 在综合计算周期内， 延长工作时间的小时数平均每月不得超过 36 小时， 否则属于违法安排劳动者加班的情形， 劳动行政部门有权进行处理。

　参考法规：

　1． 《劳动合同法》 第 31 条、 第 38 条、 第 46 条、 第 47 条；

　2.

　《劳动法》 第 44 条；

　3． 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第 13 条；

　4.

　《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉 若干问题的意见》 第 53 条、 第 60 条、第 62 条；

　5.

　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第 3 条。

　例：

　某购物公司系具有独立法人资格的商业企业。经青岛市劳动和社会保障局审批实行综合计算工时工作制， 以月为综合计算周期。

　2004 年 6 月 1 日， 薛某某到某购物公司从事电工工作， 双方最后一次签订书面劳动合同的期限至 2011 年 5 月 31 日期满， 双方在合同中明确约定执行综合计算工时工作制。

　2010 年 9 月 29 日， 薛某某通过邮寄方式向某购物公司送达了“关于要求支付拖欠加班费及要求解除合同并支付补偿金、 赔偿金的通知” ， 并于同年 10 月 8 日， 作为申请人向青岛某区劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请书, 请求裁决被申请人某购物公司支付 2004 年 6月 1 日至 2010 年 10 月 8 日期间的加班费 129, 360. 40 元以及拒不支付加班费 25%的经济补偿金； 依法裁定申请人与被申请人解除劳动合同， 并支付申请人解除合同的经济补偿金16, 660 元。

　青岛某区劳动争议仲裁委员会认为：

　1. 被申请人执行以月为计算周期的综合计算工时工作制， 在计算周期内被申请人安排申请人在法定节假日以及超出标准工作时间工作应当足额支付加班工资， 申请人要求被申请人支付 2009 年 10 月 8 日后的加班工资的请求， 予以支持， 此前的加班工资， 因超过法定仲裁时效， 不予认定。

　2. 因被申请人没有足额支付劳动报酬， 申请人要求解除与被申请人之间劳动合同， 并要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金的仲裁请求， 依法予以支持。

　3. 因无证据证明被申请人系无故拖欠申请人加班工资， 故申请人要求被申请人支付拖欠工资 25%的经济补偿金的仲裁请求， 缺乏依据， 不予支持。

　在青岛某区仲裁委裁决后， 薛某某、 某购物公司对该仲裁裁决结果均不服， 诉至法院。

　原审法院结合薛某某所从事的岗位特点， 经质证的证据及有关法律规定， 作如下分析判定：

　1. 虽然某购物公司实行综合计算工时工作制， 但其每月安排薛某某工作的时间也不应超出法定工作时间。

　经过测算， 2008 年 10 月 8 日至 2010 年 10 月 8 日期间， 薛某某共超过法定工作时间工作 176 小时。

　某购物公司应当向薛某某支付上述延长工作时间的加班费3, 183. 91 元。

　2. 某购物公司自认薛某某工资单中显示的加班费系以薛某某基本工资作为计算基数支付给薛某某的法定节假日加班费。某购物公司没有依法按照薛某某上月工资减去加班费后所得数额作为计算当月法定节假日加班费的基数， 导致发放给薛某某的法定节假日加班费不足， 差额部分应向薛某某补足， 共计 3, 135. 04 元。

　3． 薛某某因某购物公司拖欠加班费而于 2010 年 9 月 29 日向某购物公司发出解除劳动合同的通知， 并在同年 10 月 8 日申请仲裁时提出解除劳动合同的仲裁请求， 某购物公司在收到载有解除双方之间的劳动合同等裁决主文的仲裁裁决书后却以薛某某自动离职为由解除了其与薛某某之间的劳动合同。

　考虑到某购物公司已实际缴纳社会保险至 2010 年 11 月30 日， 薛某某在庭审中明确其要求解除劳动合同的日期为 2010 年 11 月 30 日。

　因某购物公司确未足额向薛某支付劳动报酬， 薛某某据此要求确认双方之间的劳动合同于 2010 年 11月 30 日解除的请求， 于法有据， 法院予以支持。

　4. 薛某某主张的 2004 年 6 月 1 日至 2010 年 10 月 8 日拖欠加班费的 25%的经济补偿金，因缺乏依据， 法院不予支持；

　5. 某购物公司应当依照《劳动合同法》 第四十六条和第四十七条的规定向薛某某支付经济补偿金 15, 845. 97 元（2, 263. 71 元/月×7 个月）

　， 因薛某某仅主张 15, 331. 40 元， 系对

　其自身权利的处分， 法院依法予以支持。

　原审判决：

　1. 确认薛某某与某购物公司之间的劳动合同于 2010 年 11 月 30 日解除；

　2. 某购物公司于判决生效后 10 日内一次性支付薛某某 2008 年 10 月 8 日至 2010 年 10月 8 日期间的延长工作时间的加班费差额 3, 183. 91 元以及法定节假日加班费差额 3, 135. 04元；

　3. 某购物公司于判决生效后 10 日 内一次性支付薛某某解除劳动合同的经济补偿金15, 331. 40 元；

　……

　宣判后， 某购物公司不服， 提起上诉。

　二审法院维持了原判。

　解：

　本案的法律要点是：

　 因用人单位做出的开除、 除名、 辞退、 解除劳动合同、 减少劳动报酬、 计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议， 用人单位负举证责任；

　 实行综合计算工时工作制， 超出法定工作时间的， 要付加班费；

　 用人单位未足额支付劳动报酬（如拖欠加班费）

　， 劳动者提出解除劳动合同的， 用人单位需付经济补偿金。

　本案中：

　1）

　某购物公司主张其未拖欠薛某某包括加班费在内的劳动报酬， 其对此应承担举证责任。因某购物公司在一审中提交的薛某某的员工卡存取款明细与其提交的薛某某工资卡账户取款凭证不能一一对应存在瑕疵， 某购物公司亦未在本院指定的期限内提交薛某某所在设备处的工作制度安排、 考勤统计依据等证据， 某购物公司对其主张未提交充分有效的证据予以证明， 应承担举证不能的法律后果。

　2）

　某购物公司实行综合计算工时工作制， 但其安排薛某某工作的时间超出法定工作时间 176 小时。

　某购物公司应当向薛某某支付上述延长工作时间的加班费。

　3）

　薛某某是由于某购物公司拖欠劳动报酬辞职， 而非自动离职， 某购物公司有错在先，应该付薛某某经济补偿金。

　操作提示：

　1) 在实行综合计时工作制的情况下， 尽管企业可以安排劳动者在每个工作日工作 8 小时

　以上， 但是企业仍然应当通过各种方式保证劳动者休息休假的权利。

　综合计时工作制， 是将劳动者的工作时间进行更为灵活的安排和统筹， 即在一个综合计算周期内（比如， 每周、 每月、 每季度或每年， 视具体获批情况而定）

　， 如平均每天的工作时间不超过 8 小时， 则不视为加班； 平均每天超过 8 小时的部分， 应当作为加班时间处理， 但每月加班不应当超过 36小时。

　2) 企业要有规范的公司财务、 工作制度、 考勤管理。

　对员工的工作内容、 时间、 工资的发放等要有一套明确、 详细的规定和记录。

　例如， 《工资支付暂行规定》 第 6 条第 3 款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、 时间、 领取者的姓名以及签字， 并保存两年以上备查。

　3) 企业实行综合计算工时制必须得到政府有关部门的批准， 并办理有关手续。

篇四：综合工时加班费计算方法及标准

HR 收藏的工资计算问题大汇总 计算加班工资时,加班基数和天数如何定？

　日标准工作时间以外延长工作时间加班费：

　按不低于小时工资基数的 150%支付。

　休息日加班费：

　应当安排其同等时间的补休， 不能安排补休的， 按照不低于日或者小时工资基数的 200%支付。

　 采取集中上班、 集中休息的方式安排工作：

　在综合计算工时周期内， 企业应当按照劳动者实际工作时间计算其工资， 延长工作时间按不低于小时工资基数 150%支付加班工资，法定休假日加班按不低于日或者小时工资基数 300%支付。

　实行不定时工作制岗位：

　用人单位可以不支付加班工资。

　加班计算基数若合同有约定的从其约定。合同无约定的， 以当地标准折算 〔不得低于最低工资标准〕 。

　工时折算〔以有利于劳动者的原则计算〕 ：

　每月实际工作时间－法定 166. 7小时＝实际加班小时数。

　实际加班小时数－36 小时＝法定休息时间加班小时数〔含法定节假日， 若当月有法定节日可剔除另折算〕

　总折算工时：

　法定 166. 7+36×1. 5+休息时间加班小时数×2＝总折算工时〔每月正常加班超过 36 小时的折算方法。

　但是若周六日有加班可视其具体情况加减。

　主要用于超时加班。

　〕 此方法折算工时后， 小时工资不再折算。

　（劳动法第 41 条规定的每月延长工作时间不得超过三十六小时是指非休息日延长工作时间， 不包含休息日安排工作）

　一、 “新算法” 最大的亮点是提出了“计薪天数” 这个概念。“计薪天数”承担起新酬计算基准天数的重任， 从此结束了 20. 92 天既是月均工作天数又是计薪天数的历史。

　二、

　月均工作日根据 11 天法定节假日调整为 20. 83 天， 进一步明确了“工作日” 的概念， 清楚的划分出假日、 休息日加班的界限， 多于工作日的出勤要按照规定计算加班工资。

　此概念与考勤制度联系紧密。

　三、

　明确了 11 天法定节假日为带薪假日， 以日计薪的员工在法定假日没有工资的现象将得到缓解。

　当然 21. 75 天的计薪基数使加班工资略有下降。

　“计薪天数” 明确了日工资的计算标准， 为薪酬计算提供了有力的依据。

　此概念与薪酬计算规则联系紧密。

　四、

　综上， HR 的薪酬和考勤制度在数据上有了明确的法律依据， 在“工作日” 的基础上根据“计薪天数” 确定的日工资标准来计算薪酬， 使 HR 的工作进一步得到规范。

　“新算法” 的实用性由此得到体现。

　问题一：

　20. 83 天是不是只是指月工作日？ 不用这个计算工资？ 如果计算工资的话， 就用 21. 75 天算？ 是不是只有加班、 法定假日工资按 21. 75 天算， 其余的都按照 20. 83 天算呢？

　答：

　可以说 20. 83 天与计算工资没有直接关系， 但是 20. 83 天是计算出勤天数的基准！

　新算法明确规定了 21. 75 是计薪日， 所以 21. 75 天是用来计算日工资的基准！明确了“出勤天数”

　和“日工资” ， 接下来工资如何算就简单了。

　法定假日现在为带薪假日， 平时加班、 休息日加班、 法定假日加班都是按照21. 75 天计薪日得出的“日工资”

　来计算加班工资。

　其余的也就是正常工作日、或者是缺勤， 还是按照 21. 75 天计薪日得出的“日工资”

　来计算工资。

　日工资的计算只有一种算法：

　月工资/21. 75 天， 很明确， 再无其他。

　应出勤的天数上图中已经列出， 是以月均 20. 83 天来衡量的的， 也很明确，再无其他。

　另有 HR 同仁指出：

　20. 83 是全年各月平均全勤天数， 21. 75 是全年各月评价计薪天数， 在具体计算工资时， 只有 21. 75 参与计算， 即， 如果约定月工资标准为 x， 员工正常出勤就可得到工资 x。

　如果缺勤， 则得：

　月工资标准--月工资标准/27. 15*缺勤天数； 如有加班， 则得：

　月工资标准+月工资标准/27. 15*平时加班、 休息日加班、 法定假日加班天数*相应百分比。

　当然， 全年各月实际全勤天数不固定， 故以上的计算方法则忽略此点；

　如果， 日工资标准=月工资标准/当月全勤天数 的话， 就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况， 但由此带来的结果是：

　正常出勤每月的工资数不恒定。

　注：

　此次全年月平均工作时间和工资折算改动的关键之处在于：

　1、 原来 20. 92 天为月均工作天数， 在实际操作中 20. 92 天既是工作天数又是计薪天数， 但是却没有明确计薪天数的概念。

　2、 新算法明确提出计薪天数的概念， 明确 11 天法定假日为带薪假日， 20. 83天承担工作天数的职责， 21. 75 天承担计薪天数的职责。

　事实上是有利于薪酬核算实操的。

　问题二：

　举个例子， 假如某员工月薪为 800 元， 一月份实出勤 26 天（每天8 小时）

　， 本月有元旦一天， 正常休息， 那么他的加班工资和本月工资是否可以这么算？

　该员工加班天数为 26 天－20. 83 天＝5. 17 天＝41. 36 小时（劳动法规定每月加班不得超过 36 个小时， 这样加班算不算违法？

　加班工资为：

　（800 元／ 21. 75 天）

　*5. 17 天＝190. 16 元 则该员工总工资为：

　800＋190. 16＝996. 16 元 还是：

　（800 元／ 21. 75 天）

　*20. 83＋190. 16＝956. 32 元？

　答：

　首先要明确的是：

　20. 83 天为月均工作天数， 是衡量加班的基准， 但是 20. 83 天不 直接参与工资核算， 因为每个月的实际应出勤天数（工作天数）

　和 20. 83天是有差 异的， （2008 年每月的工作日见上图）

　假如某员工月薪为 800 元， 一月份实出勤 26 天（每天 8 小时）

　， 本月有元旦一天， 正常休息， 那么他的加班工资和本月工资为：

　一月份应出勤天数 22 天， 该员工实际出勤 26 天， 元旦休息， 所以：

　该员工加班天数为 26 天－22 天＝4 天＝32 小时（符合劳动法规定每月加班不得超过36 个小时）

　加班工资为：

　（800 元／ 21. 75 天）

　*4 天*1. 5＝220. 67 元（加班工资按照平时加班 150%计算， 这里假设为：

　都是平常加班， 没有周末（休息日）加班的情况， 全部按照 150％计算， 方便解释。

　如果加班发生在 1 号以内的应按300%计算。

　）

　则该员工总工资为：

　800＋220. 67＝1020. 67 元。

　另有 HR 同仁指出：

　此处的这个 800 元， 应该是一个月内应出满勤后的工资：即 1 个月内除周六周日双休日和本月内的法定假日后满勤， 即可得 800 元。

　还有这里讲了每天都是 8 小时工作， 那么这里的应出勤即 1 月内的周一到周五的出勤天， 4 天是加班， 应该是上了 4 个周六或周日的班， 这里的加班费是按 2 倍计算的， 而非平时加班的 1. 5 倍计算。

　所以：

　员工的总工资为 800+加班费800/21. 75*4*2=1094. 25 元。

　（个人认为， 说得很有道理。

　）

　问题三：

　某公司一线员工实行计件工资， 元旦正常休息， 元旦这天工资该按何标准作补偿？ 如：

　基本工资 150 元， 满勤奖 100 元， 计件工资按 30 元/天（假

　定每天完成定额）

　， 1 月出勤 26 天 （除元旦应出勤 22 天 ）

　。

　工 资 =150+100+22*30+（26-22）

　*1. 5*30+30（作为元旦计件补偿）

　=1120 元， 合法吗？

　答：

　一般来讲， 对于实行计件制的员工而言， 计件即意味多劳多得， 上一天班拿一天钱， 既然元旦正常休息， 就没有工资补偿。

　1 月除元旦， 应出勤 22 天， 实出勤 26 天， 显然 4 天加班应该是 4 天周六或周日， 根据国家规定， 应按日工资的 1. 5 倍支付， 即工资=150+100+22*30+ （26-22）*（1. 5*30+30）

　=1210 元（但实际上很多单位都是这样算的， 即工资=150+100+22*30+（26-22）

　*1. 5*30=1090 元）

　问题四：

　利用“倒扣法” 来计算新入职的员工底薪, 合理吗？ 请看以下例子：是以按以前计薪天数 20. 92， （如果该员工 1 月 7 日正式上班, 底薪为 800 元) ）1 月底薪工资=800-(800/20. 92*4) =647. 04 现在计薪天数更改为 21. 75 1 月底薪工资=800-(800/21. 75*4) =652. 87 答：

　“扣减法” ：

　实发工资=应发工资（月）

　-应发日工资×未出勤天数；

　“累加法” ：

　实发工资=应发日工资×出勤天数；

　显然， “扣减法” 的计算方法中需要直接引用“应发工资” 工资这个数据，而一般来说“应发工资” 这个数额是固定的（比如 800/月）

　， 实际上由于每月工作天数不同而“应发工资” 额也是不同的， 但是日均工资=800/21. 75 是个固定的数据， 如果用扣减法 计算工资则产生出勤天数与计薪天数不符的矛盾， 导致工资数据不严谨。

　例如：

　月工资=800， 日工资=800/21. 75=36. 78 ， 如果在 3 月份和和 7 月份某员工请事假一个月， 用扣减法计算则会出现问题 800-36. 78*21=27. 62；800-36. 78*23=-45. 94。

　同样是请一个月事假应该不发工资， 可见扣减法计算的结果是不利于执行的。

　所以， 运用“扣减法” 的前提是将月工资（800 元）

　按照每月的实际计薪日进行折算， 但在实际操作中没有这个必要。

　而“累加法” 的原则是， 上一天班发一天工资， 利于薪酬核算实际操作。

　另有 HR 同仁指出：

　运用累加法计算缺勤也有问题：

　例如：

　08 年 7 月份正常出勤天数应为 23 天， 某员工月薪 1000 元， 7 月请事假一天， 则其 7 月出勤为 22天。

　如果按累加法来计算该员工 7 月的工资则为：

　(1000/21. 75) x22=1011. 5 元，也就是说， 该员工请假一天， 公司还应该多发他 11. 5 元钱。

　（个人倾向于用扣减法来计算缺勤后的工资。

　）

　“也就是说， 该员工请假一天， 公司还应该多发他 11. 5 元钱。

　” 如果不请假， 那么则发的更多， 累加法的意义在于干一天活拿一天钱！

　员工考勤不能以月工资/21. 75 天×出勤天数来算, 因为如果这样你的日工资是全年平均的 21. 75 天了, 而你的出勤天数是根据当月的一个实际天数了, 你的日工资的计算方法与出勤天数已经产生矛盾, 所以是以扣减法是合理公平的,因为你全年的日工资都是不变的。

　（1）

　、 表格中应发工资一栏中， 比如说 1 月份工资应发为 845. 98 元， 那如果员工全勤的话我们应该给员工的 845. 98 元还是 800 元？ （标准不同， 按全年来算， 结果相同。

　）

　（2）

　、 2 月份也是一样的， 全勤的话是按照 735. 63 发吗？ 再有假如本月有1 天请事假， 按照公司规定扣除 1 天的工资， 那就是 800/21. 75* （20-1）

　， 对 不 ？ （3）

　、 按照以上算法的话， 以后请假得在月计薪日相对多一点的当月请假，这样的话感觉工资扣的还少一些， 其实全年算下来还是一样的。

　（全年算下来的确是一样的， 但是工资是按月发的， 而每月人员又是流动的， 所以要精确到月。

　）

　注:

　二月份以 28 天计算， 方便解释。

　明确月工作日和月计薪日的目的最主要应该是为了计算加班工资, 计算加班工资只需要明确月计薪日就可以了, 而跟月工作日没有什么关系。

　 问题五：

　在零售连锁企业里， 一般店铺的员工上班没有采用标准工作制， 是实行综合计算工时制。

　即每天上班平均会 10 小时， 但每月上班时数不超过法律法规规定的时数。

　这种情况， 我们的计薪系数应该为多少？ 如， 导购员：

　基本工资为 850， 1 月份加班 25 小时， 其中 10 个小时为法定假日加班， 那她的加班工资应为多少？

　答：

　不管每天上班几个小时， 也不管每月上班时数超不超过法律法规规定的时数， 只要是双休日或节假日上班的， 都应该支付相应的加班费， 只不过双休日、 节假日、 加点所参照的倍数有所不同（详见问题六）

　。

　问题六：

　如果把节假日作为计薪日， 那就是说节假日虽然不上班， 依然发 1倍的工资， 那么劳动法规定的节假日加班按照 3 倍工资支付， 是不是支付 2 倍就可以了， 因为月工资里已经包含了一倍！

　（既然把节假日作为了计薪日， 企业已经给付了一倍的工资， 如果在节假日加班， 是否还应该给付 3 倍工资？ ）

　答：

　按劳动法规定应给予 3 倍的工资。

　例如：

　贵公司某员工 2000 元/月，2007 年 10 月份满勤（国庆按规定休息）

　， 则该员工 10 月份工资为 2000 元； 如果 10 月 1 日有加班， 则该员工加班工资为 2000/21. 75*3=275. 86 元； 如果只有10 月 1 日加班， 其他休息日和法定假照休的话， 则当月工资应为2000+2000/21. 75*3=2276 元。

　注：

　法定假日上班一定要发加班工资（加班工资按照 300%计算）

　， 國家还規定， 法定假日上班除支付以上工資外還需給員工調休， 但目前大部門制造性企業只給加班工資算數； 休息日上班， 单位可以安排补休或者是发放 200%的工资。如果安排了补休就不用发放工资了， 而且补休或者是发加班工资， 选择权在单位；平时加班称为加点， 加班工资按照 150%计算。

　问题七：

　既然每个月都有实际的应出勤天数， 那么法定给出 20. 83 有什么用处？

　答：

　根据月均工作天数 20. 83 的由来 （365-104-11）

　/12=20. 83， 可知 20. 83天这个数是在制度工作时间的计算的规定中出现的， 可以理解为：

　20. 83 天是针对月综合计算工时而定立的一个参照基数， 季综合工时、年综合工时也依次类推。所以， 20. 83 在标准工时中并不具有其实质的作用， 意义在于从法律上界定了月平均应出勤天数。

　问题八：

　象我们公司倒班的人员, 1 月份, 出满勤 252 个小时, 按照最新的工作日小时数 20. 83*8=166. 64 小时算, 超过了 252-166. 64=85. 36 小时, (超过国家规定了, 但这是员工集体讨论的结果) 如果假设一个员工的工资是 1000 元, 那么 1月份他的工资这样计算是不是对的? 加班工资=1000/(21. 75*8) *85. 36*1. 5=735. 86 元, 1 月份工资=1000+加班工资=1000+736. 86=1736. 86 元。

　我认为这样做工资是正确的, 因为每个月的工作日不同, 直接用平均工作日20. 83 日应该更准确. 要不然, 每月都按实际工作日(比如 1 月 22 天, 2 月又变 18天了) 计算, 公式中的基数总变化, 其实更不利于工作。

　答：

　标准不一样而已， 其实年平均结果都是一样的， 个人认为， 此计算方法可行。

　问题九：

　我公司倒班人员上午倒班人员工作 5 个半小时, 下午倒班人员工作5 个半小时, 逢节假日不休息， 请问如果全月总工时不超, 逢节假日\双休日是否还应付加班工资? 答：

　每个企业根据自身生...

篇五：综合工时加班费计算方法及标准

日加班工资如何计算

　以 2010 年元旦假期为例。

　根据国务院办公厅近日发出的通知2010 年元旦放假公休日期为 1 日至 3 日 3天。其中——1 月 1 日(星期五)为法定节假日 1 月 2 日(星期六)、1 月 3 日(星期日)是休息日照常公休。

　法定节假日和休息日的性质不同加班工资也不一样节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。

　依据相关法规用人单位在 1 月 1 日安排劳动者加班的应按照不低于劳动者本人日或小时工资的 300%支付加班工资在 2 日、3 日休息日用人单位安排劳动者加班的可以给劳动者安排补休而不支付加班工资如果不给补休则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的 200%支付加班工资。

　计算加班工资时 日工资按平均每月工作时间 21.75 天折算 小时工资则在日工资的基础上再除以 8 小时。节假日加班工资加班工资的计算基数÷21.75×300%。休息日加班工资加班工资的计算基数÷21.75×200%。每小时的加班工资则以日工资标准除以 8 小时。

　在确定加班工资的计算基数时劳动合同对工资有明确约定的按不低于劳动者所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同对工资没有明确约定的按集体合同约定执行。

　用人单位与劳动者无任何约定的按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资确定。如按上述规定计算出的基数低于本市最低工资标准的按本市最低工资标准计算。

　法定节假日加班工资三倍还是四倍

　 我们都知道劳动者在法定节假日加班的用人单位需要支付三倍工资那么这三倍工 资具体怎么理解 是另外支付三倍加班工资 还是已经包括正常的工资而只需另外支付两倍工资对此各界认识不一。

　 一、案情简介

　 张某在上海市一家商业公司以下简称“公司”担任销售工作最后一份劳动合同期限自 2008 年 1 月 1 日至 2009 年 12 月 31 日。2009 年 4 月 17 日公司解除了与张某的劳动合同。2007 年 6 月至 2009 年 4 月 17 日法定节假日加班 87 小时2009 年 1 月与 2 月除外。公司已支付张某上述期间的加班工资 8,838.35 元。离职后张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁劳动争议仲裁委员会逾期未结案张某遂诉至法院要求公司支付法定节假日加班工资差额 5728.90 元等。

　二、裁判结果

　 一审法院经审理后认为 综合张某出勤记录 公司应支付其 2007 年 5 月至 2009 年 4月延长工作时间及法定节假日加班工资差额 6179.52 元。最后法院判决公司支付张某2007 年 5 月 1 日至 2009 年 4 月 17 日期间延长工作时间及法定节假日加班工资差额6179.52 元。

　 本案的争议焦点在于法定节假日加班是按照 200%还是按照 300%的标准计算加班工资。一审法院是按照 200%的标准进行计算因此张某对此不服提起上诉张某认为一审法院以 200%的标准计算其法定节假日加班工资是错误的。

　 二审法院经审理后认为 劳动法第五十一条规定 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间 用人单位应当依法支付工资。

　即劳动者在法定节假日休息仍然可以正常获得工资。故倘若劳动者在法定节假日工作的其法定应当获得的相当于 300%工资数额的加班工资中业已包含了正常的工资。原审法院以 200%的标准计算张某的法定节假日加班工资并无不当。

　 三、案例评析

　 本案是一起关于法定节假日加班工资计算的典型案例。

　笔者认为 该案的法律适用有待商榷。

　 《劳动法》第四十四条第三项规定法定休假日安排劳动者工作的用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。对此在实践中有二种观点一种观点认为法定节假日加班的用人单位应当支付不低于百分之三百的工资报酬 这里的“工资报酬”中已经包括了正常的一倍工资 用人单位在之外只需要另行支付给劳动者百分之两百的加班工资 加起来法定节假日可以获得三倍工资这种观点也可以简称为“三倍工资说”第二种观点与第一种观点完全相反这种观点认为这里的“工资报酬”不包括正常情况下的一倍工资用人单位在正常一倍工资之外应该另行支付百分之三百的加班工资 加起来法定节假日可以获得四倍工资这种观点可以简称为“四倍工资说”。

　 《劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间用人单位应当依法支付工资。”显而易见法定节假日劳动者不论劳动者上班与否用人单位都应当支付工资的即法定节假日应当是正常计薪的。劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》劳部发[1995]226 号第一条又规定“安排在法定休假节日工作的 应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300的工资。”由于法定节假日是计薪的所以另行支付三倍加班工资后劳动者在法定节假日加班可以获得所谓四倍工资。

　 之所以会有“三倍”或“四倍”的混淆除了各自认识上的不同外与劳动行政部门关于节假日加班的例行解释不清有关其根源在于劳动部先后出台的二个文件原《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2003]8 号文已废止)规定职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为 20.92 天和 167.4 小时 这里剔除了国家规定的

　10 天法定节假日法定节假日被折算成不计薪了这显然有违《劳动法》。为纠正、解决这个问题 劳动部 2008 年又出台了 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发[2008]3 号该《通知》指出按照《劳动法》第五十一条的规定法定节假日用人单位应当依法支付工资即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日。据此日工资、小时工资的折算为日工资月工资收入÷月计薪天数。这里不同于以前首次出现了一个“月计薪天数”的概念月计薪天数365 天-104 天÷12月21.75 天法定节假日也就计薪了。从以上分析可以看出“三倍”或“四倍”争议产生的缘由是对日工资折算的理解出现了偏差。

　 笔者倾向于持另外一种观点可以简单地称之为“3+1 工资说”这种观点与“四倍工资说”基本相同但正常时间的工资还是有别于加班工资的即正常的一倍工资与另行支付的百分之三百的加班工资其各自的“基数”是不尽相同的至少上海的工资支付办法就是这样规定的。笔者认为此“3+1 工资说”更符合立法原意所以准确的说法是法定节假日的工资=法定节假日正常工资+法定节假日加班工资。

　 相关规定

　 一、《劳动法》

　 第四十四条有下列情形之一的 用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬

　 一安排劳动者延长工作时间的支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬

　 二休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的百分之二百的工资报酬

　 三法定休假日安排劳动者工作的支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

　 第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间 用人单位应当依法支付工资。

　 二、《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》劳部发[1995]226 号

　 1《规定》第十三条第一、二、三款规定的符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资 是根据加班加点的多少 以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬 即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的 均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准 150、200的工资安排在法定休假节日工作的 应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准 300的工资。

　 三、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》劳社部发[2008]3 号

　二、日工资、小时工资的折算

　按照《劳动法》第五十一条的规定法定节假日用人单位应当依法支付工资即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日。据此日工资、小时工资的折算为

　日工资月工资收入÷月计薪天数

　 小时工资月工资收入÷月计薪天数×8 小时。

　 月计薪天数365 天-104 天÷12 月21.75 天

　 来源中人网

　[工资待遇] 法定节假日职工加班享受不低于 4 倍的工资

　根据《劳动法》第 51 条规定 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间用人单位应当依法支付工资。也就是说劳动者在法定节假日休息期间用人单位也应当依法支付工资。

　如果用人单位在节假日期间安排劳动者加班 则应另行支付 3 倍加班工资。因此节假日期间安排劳动者加班劳动者应获得不低于 4 倍的工资。

　 根据国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》国务院令第 270 号规定全体公民放假的节日包括新年1 月 1 日放假 1 天、春节农历除夕、正月初一、初二放假 3天、劳动节5 月 1 日放假 1 天、国庆节10 月 1 日、2 日、3 日放假 3 天、清明节放假 1 天、端午节放假 1 天和中秋节放假 1 天。

　 如何确定加班工资的计算基数呢《山东省企业工资支付规定》第 25 条规定“根据本规定第二十条计算加班工资的工资基数和第二十四条第一款计算劳动者休假工资基数 应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。

　劳动者上一月份没有提供正常劳动的 按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。”

　 企业应当将加班工资在下一个工资发放日或者之前支付给劳动者。

　企业有不支付或者违反规定支付加班工资等情形的 劳动者有权向劳动保障行政部门举报 劳动保障行政部门接到有关举报后应当依法调查处理将处理结果告知署名举报人并为举报人保密。

　 今年起 11 个带薪的法定节假日 加班付四倍工资 从今年开始我国公民可以享受 11 个带薪的法定节假日因此以往计算加班费时俗称的“法定节假日三薪”已经悄然变成“法定节假日拿四薪”。昨天北京市劳动和社

　会保障局相关负责人做客城市管理广播时明确表示劳动者在法定节假日加班除了应得的当日工资外用人单位还须“额外”支付三倍加班费。

　昨天北京市劳动和社会保障局劳动工资处副处长柏澜做客城市管理广播解读《劳动合同法》时表示休息日安排劳动者工作的应先按同等时间安排其补休不能安排补休的应依法支付加班费而加班费的计算方法与以前略有不同。

　按照今年新实行的工时制度法定节假日已是带薪休假除此之外用人单位还应“额外”支付三倍的加班费。“实际上加班的劳动者拿到手的是四倍工资。”他举例说假设劳动者日工资为 10 元法定节假日当天加班 1 天那么总共应该支付 40 元加班费。

　而平时日常性的加班延时和双休日的加班仍然按照以前的方法计算加班费即月工资除以21.75再除以 8 小时换算出每小时工资再按小时工资的 150%、200%支付加班费。(记者 姜葳)

　 法定节假日不能用倒休冲抵加班费

　北京市人力社保局昨提醒两节加班费计算方法

　法定节假日工资加三倍

　本报讯 记者温薷昨天北京市人力资源和社会保障局公布了今年中秋、国庆两节的加班工资支付方法。按照今年北京市最低工资标准每月 960 元计算劳动者如果在中秋 3 天间均加班总加班费最低应为 308.97 元。

　法定节假日不能倒休 据介绍 计算加班工资时 首先应按照法定节假日、 休息日将假期予以分类因为法定节假日和休息日执行不同的加班工资标准。

　市人力社保局介绍根据规定9 月 22 日中秋节、10 月 1 日、2 日、3日共四天为法定节假日 假期其他时间为休息日。

　用人单位法定节假日安排加班应按不低于日或者小时工资基数的 300%支付加班工资休息日期间安排加班应当安排同等时间补休不能安排补休的按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资。法定节假日加班是不能用倒休冲抵加班费的必须支付劳动者加班费不能倒休。

　每月 21.75 天计算日工资

　实行月工资制的用人单位在将劳动者月工资折算为日或小时工资时 日工资以月计薪天数21.75天进行折算 小时工资在日工资基础上除以8小时进行折算。

　如果一名劳动者领取北京最低工资标准 960 元法定节假日加班 每天应领取加班费 132.41 元。如果中秋 3 天均加班加上休息日的加班费总加班费最低应为 308.97 元。

　【举例说明】

　某职工月工资 2000 元用人单位安排其在法定假日 9 月 22 日、10 月 1 日至 3 日期间加班 1 天其加班工资为 2000元÷21.75天×300%×1(天)=275.86元 如果用人单位安排该职工在 9 月 23 日、24 日10 月 4 日至 7 日加班 1 天且不能补休其加班工资为 2000元÷21.75天×200%×1(天)=183.9元

篇六：综合工时加班费计算方法及标准

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　饿赢 ·案例实录 特殊工时工作制下的加班薪酬计算方法 ◎ 曹文祥 基本案情 王女士于 2004 年 7 月 23 日入职 某公司。2005 年 6 月 21 日， 王女士与 该公司北京办事处签订劳动合同 ， 期 限为半年 ，自 2005 年 6 月 21 El 至 2005 年 1 2 月 20 日， 受聘职位 为导购 员 ， 月收入 900 元 。后 双方又 签订 了 4 份补充劳动合 同，将劳动合同续订至 2007 年 12 月 31 日。2007 年 12 月 31

　日，公 司又 与王 女 士 签订 劳 动合 同 ，

　合 同期 限为 2008 年 1月 1

　El 至 2008 年 12 月 31 日， 受聘职位为导购员 ， 工 作地点在北京。合同附件二 中约定 ，

　王女士每月基本工资 900 元 ，店长岗 位津贴 200 元 ， 全勤奖 200 元 ， 饭费补 贴 150 元。

　合 同附件三中双方约定， 作 息制度为每周工作六天，每天工作不 超 过 8 小 时 ， 周 五 、 周 六 、 周 日上 班 ，

　周一 至周 四员工 可 以选 休一 天 ， 早 班 、 中班 、 晚 班均 为 6 小 时 工 时 。

　合 同附件五约定 ， 店长负责指导 、 安排 、

　协 调 营业员 的 Et 常工作 ，每周安 排下 周 的值班表并于周 日之前 回报到公 司。公司根据店长上报的考勤情况进 行核实后，确认员工销售奖金和加班 工 资， 加班工资按每一个班 (6 小时 ) 30 元的标准支付 ， 对法定节假 Et按三 薪标准支付。

　王女士从该公司离职之后 ，向北 京市劳动争议 仲裁委员会 申请仲裁 ，

　要求公司支付 200 4 年 7 月至 2008 年 提起仲裁期间的加班费差额 48848 元 及 25％的经济补偿金 12212 元。2008 年 11月 24 Et ，北京市劳动争议仲裁 委员会作出裁决书 ，裁决某公司向王 女士支付加班工 资差额 7606． 2 元及 25％的经济补偿金 1 901． 6 元。

　随后 ，王女士不服仲裁裁决诉至 法院，称其在正常工作时 间加班 669 小时 ， 双休 日加班 360 Et ， 法定假 日加 班 57 日， 公司方面仅按照加一个班(6 小时 )付 30 元加班费的做法支付其加 班费 ，诉请法院按照正常工作时间加 班 、 双休 日加班 、 法定节假 日加班等不 同加班情节判令公司支付加班费用差 额 审理 结果 法 院对公司按每一个班 30 元的 标准支付加班工资的做法予以否定 ，

　对公司提交的二年期工资台账反映的 王 女士 加班情 况予 以认 可 ，并判 令 公 司就 王 女 士 在 此 期 间 的加 班 按 照 150％的标准支付加班费差额。

　案例评析 本 案诉 讼 焦点在 于加班 费的认 定 与计算 标准 。加 班 费是 劳动 争议案 件 中比较 常见 的诉请 之 一 ，我 国劳动 法 律 法规 对加 班 问题 的规 定 较 为 明确 。

　但 是本 案的特 殊之 处在 于 劳动 者 当事 人 所担 任的 导购 员( 营业 员 ) 职位 具 有 一定 的 特 殊 性 ．从 而 导 致 加 班 的 认 定 与薪 酬计算 需要按 照 与常规 情形 不 同

　的 模 式 加 以 处 理 ( 一 )一般意 义 的加班 认定 及 薪酬 支付 《 劳动 法》 第三十 六条规 定 了国家 工时制度 ． 即劳动者每 日工作 时间不超 过 八 小时 、平均每 周 工作 时 间不 超过 四十四小时的工 时制度 。

　同时 ， 《 国务 院 关于职工 工作 时间的规 定》 第三条规 定：

　“ 职工每 日工作八 小时 、 每 周工作 四

　十 小 时 。

　” 对 于 国务 院 规 定 四 十 小 时与 劳动 法规 定 的 四 十 四 小 时之 间 的 差 别 ．

　原 劳动部 《 关于职工工作 时间有关 问题 的复 函》 ( 劳部 发 [ 19971271 号 ) 的 有 关

　规定 。

　如果 用人 单位 安排的工作 时 间每 周 超 出 四 十 小 时 但 不 足 四 十 四 小 时 ． 不 作 为 延 长 工 作 时 间处 理 。

　但 是 劳 动 行 政 部 门有权 要求 用人单 位 改正 。也 就是 说 ， 我 国 目前 实际执 行劳动者每 日工作 时间不超过八 小时 、 平均每周 工作 时 间

　不 超 过 四 十 小 时 的 工 时 制 度 。

　一 般 而 言 ． 超过法定 劳动时间工作 即进入 加班 的范畴 。《 劳动 法》 第三 十八 条、 第四十 条规 定 了劳动 者公休 日与 法 定休假 日

　的休 息权利 。

　劳动者在公休 日或者法定 休假 日工作 即进入加班 的范畴。

　于此 需

　1 3

　2013 3． 下旬 A

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　U N IO N S 熊 ·案例实录 要 注意 的是《 劳动法》 第三十 九条 的规 定 ． 该条 明确 了部 分企业在 经劳动行政 部 门批 准的情况 下， 可 以对 第三十六条 与 第 三 十 八 条 的 规 定进 行 变 通 实 行 其 他 工作和休 息的办法。

　因此 ， 在公休 日

　或 法定休假 日工作的 ． 除非存在 第三 十

　九条提 及的公休 替代 办法 ， 都应 当认 定 为 加 班 对 于 劳 动 者 加 班 的 薪 酬 支 付 办 法 ， 《 劳动 法》 第四十 四条做 了较 为明

　确 的规 定 ：

　( 1)安排 劳动 者 延 长 工 作 时 间的 ． 支付 不 低 于工 资的 150％的 工 资报 酬 ； ( 2 ) 休 息 日安排 劳动 者 工 作 又 不能安排 补休 的 ．支付 不低 于_5 - 资 的 200％的 工 资报 酬 ； ( 3 )法 定 休 假 日

　安排 劳动 者工 作的 ． 支付 不低 于工资 的 300％的工 资报 酬 。

　( 二 )特 殊情 形下 的加班 问题 除 了 标 准 工 时 制 之 外 ． 劳 动 法 律 法 规 规 定 了 另 外 两种 工 时 制 度 ：综 合 计 算 工 时 工作 制 与不 定 时 工作 制 ， 这 两 种 工 时 制 度 下 的 加 班 认 定 与 薪 酬 计 算构 成特殊 情形 下的加 班 问题 。

　1． 综 合 计 算 工 时 工 作 制 下 的 加 班 问 题 综 合计 算 工 时工作 制 ． 即 分别 以 月、 季 、 年等 为周 期 ． 综合 计 算 工作 时 间 ．但 其 平 均 日 工作 时 间 和 平 均 用 工 作 时 间应 与 法 定 标 准 工 作 时 间 基 本 相 同。

　一般情 况 下 ， 每 月基本 工作 时间为 166． 64 小 时 ， 半 年 为 1000 小 时 ， 全 年 2000 小 时。企 业 因生产特 点不 能 实行 标 准 工时制度 ．且 符合 条件 的经 劳动 保 障行政 部 门批 准可 以实行 综合 工 时 制度 。

　对于综 合计 算工 时工作 制 ， 劳动 者在 综合计 算工 时周期 内超 过 法定 工 时部 分工作 应 当认 定 为加 班 ．用人 单 位 应 当支 付 劳 动 者 延 长 工 作 时 间 的 劳 动报 酬 ， 即加 班 工资 。

　需要 注意 的是 ．综合计 算 工 时工 作 制 虽 然 以 一 定 的 周 期 限 定 劳 动 者 的 14 工作 时 间 ．并 不对 单个 工作 日的 工作 时 间 长 度 做 出严 格 限 定 ．但 是 原 劳 动 部规 章规 定综合 计 算工 时工 作制 下 的

　平 均 日 工 作 时 间 和 平 均 周 工 作 时 间 应 与法定标 准 工作 时间基 本相 同。这 一 限 制 性 规 定 排 除 了 用 人 单 位 在 工 时 计 算周期 内一 定程度 任意 安排 职 工工作 的可 能性 ． 实际上要 求 用人 单 位 即便 是 在此 类 工时制 度下也 应 当 注意遵 守 劳动保 障 法律 法规有 关 劳动者休 息权 利 的 规 定 ， 保 障 劳动 力 的 再 生 产 。

　综合计 算 工 时工作 制在 加 班薪 酬 计算上 不 同于标 准工 时制 。

　由于综 合 计算 工时 工作制仅 以一 定的周 期考 量 劳 动 者 的 工 作 时 间 ． 因 而 一 般 意 义 上 的公休 日概 念在 此 并不适 用 。

　实行 综 合计 算工 时工作 制 的劳动 者在 公休 日

　上 班的 ， 如 果 用人 单位 安排 调休 ， 保 障 劳动者每 周 至少休 息一 天 ( 《 劳动 法》

　第 三 十八 条 ) 的 ， 不作 加 班 处 理 ( 此项 在标 准 工时制 下 亦是 如 此) ：

　公休 日内

　上 班 但 周 期 内 劳动 时 间 并 未 超 过 规 定 的 ， 不作加 班 处理 ：

　仅 当劳动者 周期 内

　劳动 时间超过 规定 的 ， 作 加班 处理 ， 按 照工 资的 150％支付 工 资报酬 。

　也就 是 说 ， 综 合 计 算 工 时 工作 制 下 实 际 上 不 存 在 公 休 日加 班 问 题 但 是 法 定 休 假 日 的 加 班 在 综 合 计 算 工 时 工 作 帝 l 下 仍 然有 效 ，综合 计算 工时 工作 制的 劳动 者在 法 定节假 日上 班的 ．一律 按 照 工

　资 的 300％支付 工资报 酬 。

　2． 不 定 时 工作 制 下 的加 班 问题 不 定 时 工 作 制 是 相 对 标 准 工 时 工 作 制 而 言 的 一 种 特 殊 的 工 时 制 度 ． 它 是 指 因工作性 质 、特 点或 工作 职责 的

　限制 ，无 法按 标 准工作 时 间衡 量或 是 需 要 机 动 作 业 的 职 工 所 采 用 的 ． 劳 动 者每一 工作 日没 有 固定的 上 下班 时间

　限制 的工作 时 间制度 。

　标 准工 时制 、 综 合计 算工 时工作 制都 是一 种 定 时工作 制 ， 是依 据工 作 时间 来计 算 劳动量 ， 不 定 时 工作 制 是 一 种 直 接 确 定 职 工 劳 动 量 的 工作 制 度 对 于 实 行 不 定 时 工 作 制 职 工 ． 企 业 应根据 《 中华人 民共和 国 劳动 法》 第

　一章 、 第四章 有 关规 定 ， 在 保 障职 工身 体 健 康 并 充 分 听 取 职 工 意 见 的 基 础 上 ， 采 用集 中 工作 、 集 中休 息 、 轮 休 调 休 、 弹性 工作 时 间等适 当方 式 ， 确保 职 工 的 休 息 休 假 权 利 和 生 产 、 工 作 任 务 的 完 成 基于 不 定时 工作制 的 特点 ，除法 定节假 日． 实行 不 定时 工作制 人 员不 执 行 加班 工资 的规 定。

　导购 员任 职单 位是 否 符合 实行 相 应 特 殊 工 时 制 的 程 序 性 要 求 直 接 决 定 了该 导 购人 员加 班认 定及 薪 酬计 算 的

　模 式。

　需要 注意 的一 点是 ， 导购 员工 资 的一般 构 成是“ 基本 工 资+ 提 成 ” ， 也 就 是 导 购 员 的 工 作 强 度 通 过 销 售 提 成 已 经 在 其 个 人 收 入 体 系 中得 到 了一 定 程 度 的反 映 ．工 作 强 度 较 高 必 然 导 致 工资 收入 的上升 ．这 也是 实践 中导购 员任职 单位 较为 普遍 的做 法 。一般 而 言 。导购 员的加 班集 中在 商 品销 售较 为 活 跃 的 时 段 ． 商 品 销 售 额 的 上 扬 与 导 购员 的加 班之 间存 在 关联 。

　由于 商 品 销 售 额 的 上 扬 已 经 通 过 提 成 体 现 为 导 购 员收 入的 上升 ， 因此 。

　这 种情 形 下

　导 购 员加 班 的薪 酬计算 比例 是 否应 当

　在 目前 立 法 规 定 的 基 础 上 做 相 应 下 调 。

　是 值得 考虑 的 一个 实际 问题 。

　尤其 对于 法定休假 日而言 ，依 照前 述计 算 模 式 ．导购 员此 时加 班所 获 薪酬 为正 常工 资的三 倍 ，同 时导 购 员个人收 入 的提 成部 分在 这一 时段 会 出现明 显增 长 。从 建 立 良好 劳资关 系与促 进 服务 业 良性发展 的 角度 考虑 ．应 当通 过 立 法适 时对 导 购员加 班的 薪酬 支付 比例 做 出适 当的特 殊化 调整 。

　( 作 者 单位 系北京 市 第 二 中级 人 民法 院劳 争 办 ) 口

篇七：综合工时加班费计算方法及标准

法定休假日与休息日计算加班工资标准有何不同

　 近年来人们通常把连续休息 7 天的假日通称为“黄金周“。但按照劳动法律法规的规定这 7 天“黄金周”假期是由两个不同部分的假期时间段组成的即法定休假日和休息日两个部分。所谓休息日简单地说就是每周的周休日它是每周常规的休息时间而法定休假日也就是我们所说的年节假日我国法定节假日过去包括元旦、“五一”劳动节、“十一”国庆节和春节从今年开始又增加了清明节、端午节和中秋节。法定假日指在特殊的一天或几天全国人民共同放假休息的日子一般为重大的传统节日和纪念日 法定节假日由国家或政府立法明确规定。

　平常的周休息日是劳动者每周休息的日子 是工业化发展过程中逐渐发展而来的是经济发展民主政治进步的表现。周休日是维持人体身心健康和劳动力再生的必须一般情况下周休日制度也由国家专门规定。但周休日得具体时间要根据行业、地区特点和生产生活实际来决定可以是一周中从周一至周日的任何日子。由此可见法定节日和周休日两者性质不同所以国家劳动法规定劳动者在法定节假日和周休日加班支付的加班工资标准也不同。

　 按照劳动法的规定一般休息日加班首先应安排补休无法安排补休的菜才允许以支付 200%的工资报酬的加班工资来补偿。法定节假日加班必须支付300%加班工资而且不能以补休来替代支付法定节日加班报酬。

　 二、今年春节加班如何确定每天加班工资

　 就今年春节而言2 月 6 日(农历腊月三十)、7 日(正月初一)、8 日(正月初二)3 天是法定休假日。也就是说根据《劳动法》和《天津市工资支付规定》在 6 日、7 日、8 日加班的劳动者企业应按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的 300%支付加班工资。后 4 天是通过倒休等办法集中在春节假期一起休息的一般休息日也就是说在 9 日(正月初三)、10 日(正月初四)、11 日(正月初

　五)、12 日(正月初六)加班的劳动者用人单位应依法首先安排劳动者补休不能安排补休的按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的 200%支付加班工资。

　另外 计算加班工资的基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬计算加班工资的基数不得低于天津市最低工资标准折算的基数 若低于天津市最低工资标准则以天津市最低工资标准作为基数。

　 实行计件工资的劳动者在春节法定节假日工作的 按不低于法定工作时间计件单价的 300%支付工资报酬在休息日工作的按不低于法定工作时间计件单价的 200%支付工资报酬。

　 如果企业不按规定支付加班工资劳动者可以直接与用人单位交涉也可以请求工会组织依法维权还可以向劳动保障监察部门举报投诉形成劳动争议的可以依法申请劳动争议仲裁。

　 三、 为什么不能以补休替代支付法定休假日加班报酬

　 按照劳动法规定 用人单位在法定休假日安排劳动者工作的不能以安排补休来替代支付加班工资。因为法定休假日一般为重大民族传统节日或重大纪念日对于劳动者来说在法定节假日休息有着比往常休息日更为重要的意义它影响了劳动者的精神文体生活和其他社会活动一旦错过是无法弥补的。因此《劳动法》和《天津市工资支付规定》都明确规定用人单位应当支付不低于劳动者本人日工资或小时工资的 300%的加班工资不能以安排补休来替代支付加班工资。

　 一般的周休日每周都有主要是为了劳动者恢复体力涵养精神所以可以在其它时间弥补。为此劳动法规定安排劳动者在休息日工作(加班加点)的应

　首先安排其补休不能安排补休的按照不低于本人日工资或小时工资的 200%支付工资报酬。补休的时间应等同于加班加点的时间。

　 可见春节假期中 劳动者在腊月三十到正月初二这天加班的 用人单位应按照规定支付加班工资劳动者从正月初三到正月初六加班的应优先安排补休实在不能安排补休的要支付加班工资报酬。

　 四、劳动者可以拒绝加班吗

　 劳动法规定 用人单位由于生产经营需要经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间一般每日不得超过 1 小时因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时 但是每月不得超过 36 小时。如果用人单位违反了上述规定劳动者有权拒绝加班。可见用人单位不能强迫劳动者加班。

　 虽然常理上加班将影响职工休息和业余生活但是职工应对加班有一个理性的认识要树立厂兴我荣厂衰我耻的爱岗敬业的精神和团队合作意识。只要是合法合理的加班一般都是为了企业发展为了企业声誉从根本上也是为了全体职工的利益。所以在一般情况下劳动者尽量不要以“不能强迫劳动者加班”为由简单地拒绝加班。要采取劳动者、工会组织与用人单位之间协商的办法解决加班中的问题在企业内部要建立这种协商机制在企业内部营造和谐的劳动关系。

　 要重点强调的是考虑到对妇女、胎儿和哺乳期内婴儿的关怀保障母婴身心健康劳动法规定对怀孕 7 个月以上的女职工用人单位不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

　不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事哺乳期禁忌从事的劳动不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

　另外有些加班是强制性的。如劳动法规定在特殊条件下用人单位要求加班劳动者延长工作时间的劳动者不能拒绝。一是发生自然灾害、事故或者因其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的二是生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益必须及时抢修的三是法律、行政法规规定的其他情形。如目前我国南方部分地区发生了雪灾为了抢修线路、生产救灾产品、运输救灾物资、恢复正常生产生活秩序等需要进行的加班这是我们每位公民的责任和义务不能以“不能强迫劳动者加班”为由拒绝加班。

　 五、实行计件工资如何支付加班工资

　 实行计件工资的劳动者 在完成计件定额任务后由用人单位安排其在法定标准工作时间以外延长工作时间的按不低于法定工作时间计件单价的 150%支付工资报酬在休息日工作的按不低于法定工作时间计件单价的 200%支付工资报酬在法定节假日工作的按不低于法定工作时间计件单价的 300%支付工资报酬。

　 六、实行计算工时如何支付加班工资

　 经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位 在综合计算周期内总实际工作时间超过总法定标准工作时间的部分视为延长工作时间应按照不低于本人小时工资的 150%支付加班工资法定休假日安排劳动者工作的应按照不低于本人日工资或小时工资的 300%支付加班工资。

　 经劳动保障部门批准实行不定时工作制的用人单位 在实行不定时工作制岗位上工作的劳动者可不执行加班工资的有关规定。

　实行日薪制和非全日制用工

　小时工资制的劳动者若周六、周日提供了劳动视为正常工作不享受加班工资待遇。若在法定休假日提供了劳动则用人单位应按规定支付加班工资。

　 七、职工加班工资是如何折算出来的

　 今年 劳动和社会保障部发布了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》其中对职工加班工资折算办法是这样规定的根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定全体公民的节日假期由原来的 10 天增设为 11 天。据此职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整为

　 1、 平均制度工作天数。

　年工作日为 250 天[365 天-104 天(休息日)-11 天(法定节假日)250 天]季工作日为 62.5 天[250 天÷4 季62.5 天/季]月工作日为 20.83 天[250 天÷12 月20.83 天/月]工作小时数的计算以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时。

　 2、日工资、小时工资的折算。按照《劳动法》第五十一条的规定法定节假日用人单位应当依法支付工资即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11 天法定节假日。据此日工资、小时工资的折算为日工资为月工资收入÷月计薪天数小时工资为月工资收入÷(月计薪天数×8 小时)月计薪天数(365 天-104 天)÷12 月21.75 天。

　 八、平均制度工作天数和日工资、小时工资的折算得的实际意义是什么如何理解月工作日为 20.83 天而月计薪天数为 21.75 天

　 按照国家规定年、季、月工作日的计算和核定剔出了法定假日年、季、月工作日等平均制度工作天数的规定 其实际意义主要是企业在制定产品加工工艺、核算工时、劳动强度和工作量等工作时使用是劳动工资管理工作中一个重要的基础性参数。

　由于法定节假日为有薪假日或者叫做代薪假日计算核定工资、包括计算核定加班工资时不能剔除法定节假日。国家对日工资、小时工资进行规范性折算并以规范性文件的形式向社会公布折算结果其实际意义主要在于发布一个标准、权威的工资折算办法解决现实生活中遇到的工资量化细化问题。社会各方面共同遵守这一规定在统一尺度下公平公正地解决各行业、各领域遇到的工资核定问题。最直接的意义就是方便计算加班工资使加班工资的计算标准化、规范化。

　了解了这个道理后 我们对月工作日为 20.83 天 而月计薪天数为 21.75天就不难理解了

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