培训方案设计案例3篇

培训方案设计案例3篇培训方案设计案例　XX企业员工培训计划方案摘要：　扬州华伦化工有限公司员工培训方案设计主要是配合扬州华伦化工有限公司的体制改革，其内容主要包括以下几个部下面是小编为大家整理的培训方案设计案例3篇,供大家参考。

篇一：培训方案设计案例

企业员工培训计划方案 摘要：

　扬州华伦化工有限公司员工培训方案设计主要是配合扬州华伦化工有限公司的体制改革， 其内容主要包括以下几个部分：

　第一部分：

　首先从五个角度论述了培训对企业管理的意义；

　第二部分：

　主要是对扬州华伦化工有限公司的培训实施现状进行了论述， 先从员工的年龄、 学历和职工技术等级三个方面对该企业的人力资源现状进行了分析， 引用了现有培训的规章制度， 并对这些培训规章制度和实施中的优点和存在的不足进行了分析；

　第三部分：

　在设计培训方案之前， 先对现代企业培训发展的趋势进行了分析和预测， 以指导后面培训方案的设计；

　第四部分：

　主要是培训体系的设计阶段。

　首先， 整体上阐述了设计所采用的模式和程序； 进而对培训对象进行了分类和定义， 分为管理层、 技术层和普通员工； 然后分别对这三层对象进行了培训设计， 每一层都是按照先进行培训需求分析， 然后设定培训目标， 最后设计培训方案和实施培训方案的步骤； 最后是结合扬州华伦化工有限公司的实际情况设计了培训效果评估；

　第五部分：

　总结， 在前面分析的基础上得出的结论是：

　中国企业尤其是化工行业应当把培训工作作为企业获得竞争优势和长足发展的重要选择之一， 企业应逐步建立学习型组织， 综合运用多种培训方法， 培育员工尤其是管理人员的能力。

　 关键词：

　化工行业、 学习型组织、 培训需求分析、 系统培训模式、 培训效果

　评估

　 目

　录 1、 引言 2、 企业员工培训在企业管理中的意义 2. 1

　培训能提高员工的职业能力 2. 2

　有利于企业获得竞争优势 2. 3

　 有利于改善企业的工作质量 2. 4 有利于高效工作绩效系统的构建 2. 5 满足员工实现自我价值的需要 3、 扬州华伦化工有限公司培训现状分析 3. 1

　扬州华伦化工有限公司简介 3. 2

　扬州华伦化工有限公司人力资源现状及分析 3. 3

　扬州华伦化工有限公司的培训实施现状 3. 4

　培训实施现状分析

　4、 现代企业培训发展趋势 4. 1

　培训媒介的现代化 4. 2

　重点突出“三高人才” 和企业相关人员的培训 4. 3

　大力推行全员教育 4. 4

　企业借助教育和培训的功能， 使企业成为“学习型企业”

　4. 5

　培训质量成为培训的生命 5、 扬州华伦化工有限公司培训工作的建议和设想 5. 1

　 培训采用的模式和培训对象 5. 2

　 公司经理培训方案设计 5. 3

　 基层管理人员培训方案设计 5. 4

　 专业技术人员培训方案设计 5. 5

　 一般员工培训方案设计 5. 6

　 培训效果评估 结论

　 1、 引言 今天的世界， 特别是企业界竞争越来越异常激烈， 各种变化越来越异常迅速。

　日新月异的现代社会要求人们的素质、 能力、 知识、 技能、 思维方式与方法、 工作方式与习惯等都要随之更新。

　在经济全球化、 市场竞争化的环境中，求生存、 谋发展的企业需要速度、 灵活性， 要不断满足顾客在产品服务质量、品种、 专门控制等方面日益增长的需求， 就要有一支不断接受新的知识与技能

　的培训的员工队伍， 他们能够分析、 解决问题， 卓有成效地在团队中工作， 机动灵活适应市场需要和技术发展。

　知识经济时代的到来， 伴随着人力资本投资时代的来临， 培训工作作为人力资本投资的重要形式， 必将在企业发展和人才个人发展之上占据日益重要的地位。

　在这样的形势下， 思考和探索中国企业的生存和发展， 人们都会把期望和忧虑聚焦于以培育企业文化力、 造就人才和开发人力资源为己任的教育培训上。

　毫无疑问， 企业教育培训搞得成功与否， 关系着企业的命运。

　同时， 随着我国加入 WTO 和市场经济的飞速发展， 中国的化工行业将面临着新的形势。

　WTO 给我国化工行业带来了改革与发展的新机遇， 又带来了前所未有的压力和挑战。

　机遇在于：

　加入 WTO 将加快化工技术和经济体制改革的步伐，促进化工经营管理水平的提高， 更容易形成竞争性化工市场， 并有利于吸引外资和参与跨国竞争； 而挑战主要表现在：

　即有的化工管理体制、 组织体制和经营管理方式不能适应加入 WTO 后的需要， 而外方的化工企业技术装备先进， 管理水平、 服务水平较高， 一旦大规模进入， 对化工市场的冲击不容忽视。

　更重要的是，外商一旦进入， 必然会加剧对中国化工企业高素质经营管理人才、 技术和熟练工人的争夺， 造成我国化工企业人才的流失。

　如何应对新的机遇和挑战？ 在加快化工企业体制改革的同时， 还要依靠两样“法宝”：

　人才和技术。

　然而， 现阶段， 我国化工部门人力资源现状很不理想。

　高素质人才匮乏， 而职工又远远多于需求； 化工人才队伍减少将面临优秀人才来源不畅、 整体质量降低和队伍结构失衡的威胁； 外资企业人才本土化策略的实施， 不仅会造成化工行业高素质人才的直接流失， 更主要的是人才本土化战略所带来的全社会、 跨行业、

　多目标人才竞争机制所产生的边际效应， 将使化工人才竞争处于劣势地位； 更大的影响将来自国内高新技术产业和其他行业对人才的争夺， 会使化工人才流失数量增加， 急需人才引进困难， 人才质量降低， 队伍结构恶化； 化工劳动人员管理体制面临适应性调整、 功能性重组和结构性升级。

　因此， 我国化工企业需要培养人才， 用好人才， 把人才的培养和队伍的建设放在特别突出的位置上， 加大培训力度， 努力提高员工的素质， 创造培养人才、 留住人才的好环境。

　 2、 企业员工培训在企业管理中的意义 古人云：

　工欲善其身， 必先利其器。

　在现代企业的资源构成中， 惟有人力资源是能动的、 可开发再生的资源， 人力资源在本质上决定了其他资源的使用效益。要提高组织的应变能力就需要不断地提高员工素质， 使组织及其成员能够在发展中适应外界变化， 并为新的发展创造条件。

　因此， 为了使企业在竞争中始终立足于不败之地， 企业就必须进行员工培训， 开发员工的潜力， 将员工培养成优秀的人才， 有效的培训将会使组织感受到“企业的竞争就是产品的竞争， 产品的竞争就是人员的竞争” 的真正涵义。

　2. 1

　培训能提高员工的职业能力 员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力， 使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。

　在能力培训方面， 传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上， 但是未来的工作需要员工更广泛的知识， 培训员工学会知识共享， 创造性地运用知识来调整产品或服务的能力。

　同时， 培训使员工的

　工作能力提高， 为其取得好的工作绩效提供了可能， 也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。

　2. 2

　有利于企业获得竞争优势 员工培训可提高企业新产品研究开发力度， 从而获得竞争优势， 这已为人们所认识。

　尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、 竞争力和经济成就的关键因素。

　企业的竞争不再依靠自然资源、 廉价的劳动力、 精良的机器和雄厚的财力， 而主要依靠知识密集型的人力资本。

　而员工培训正是创造智力资本的途径。

　2. 3

　有利于改善企业的工作质量 毫无疑问， 培训使员工素质、 职业能力提高并增强， 将直接提高和改善企业工作质量。

　培训能改进员工的工作表现， 降低成本； 培训可增加员工的安全操作知识； 提高员工的劳动技能水平； 增强员工的岗位意识， 增加员工的责任感， 规范生产安全规程； 增强安全管理知识， 提高管理者的管理水平。

　因此， 企业应加强对员工敬业精神、 安全意识和知识的培训。

　2. 4

　有利于高效工作绩效系统的构建 在 21 世纪， 科学技术的发展导致员工技能和工作角色的变化， 企业需要对组织结构进行重新设计（如工作团队的建立）。

　今天的员工已不是简单接受工作任务， 提供辅助性工作， 而是参与提高产品与服务的团队活动。

　在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的工作角色。

　他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息， 与其他员工共享信息的能力； 还具备人际交往技能和解决问题的能力、 集体活动能力、 沟通协调能力等。

　尤其是培训员工学习使用互联网、全球网及其他用于交流和收集信息工具的能力， 可使企业工作绩效系统高效运

　转。

　2. 5

　满足员工实现自我价值的需要 在现代企业中， 员工的工作目的更重要的是为了 “高级” 需求——自我价值实现。

　培训不断教给员工新的知识与技能， 使其能适应或接受具有挑战性的工作与任务， 实现自我成长和自我价值， 这不仅使员工在物质上得到满足， 而且使员工得到精神上的成就感。

　3、 扬州华伦化工有限公司培训现状分析 3. 1

　扬州华伦化工有限公司简介 扬州华伦化工有限公司坐落在著名的历史文化名城——扬州市东郊， 全国花木名镇丁伙镇工业园区内， 是一个新型的现代化石油化工生产企业， 创建于 1992年 8 月。

　厂区占地面积 98666 平方米 ， 现有职工 320 人， 其中工程技术人员 128人， 大中转以上学历 120 人。98 年通过了 ISO9001 质量认证， 2003 年通过ISO14001环境认证。

　固定资产 5000 万元， 2003 年实现销售额 3. 8 亿元， 利税 3200 万元。主要生产芳烃溶剂、 醇醚溶剂、 精细化工三大类二十多个品种， 被广泛运用于涂料、 油墨、 农药、 油漆、 双氧水、 汽车制造等行业。

　公司新投入 5000 万元的年产 4. 4 万吨芳烃异构化投产项目， 2003 年 11 月开工， 2004 年 4 月竣工， 建成后将新增产值 1. 8 亿元， 预计 2004 年产值突破 5 个亿， 利税 4500 万元； 碳十加工总量将达到 10 万吨， 均四甲苯生产总量将达到500 吨， 从而成为全国最大的碳十加工基地和均四甲苯供应商； DCS 自动控制、四塔串联及热能耦合技术将使产品质量更提高， 加工成本更降低。

　十年来， 企业先后荣获 “全国乡 镇化工先进企业”、“江苏高新技术企业”、“江苏省清洁文明工厂”、“江苏省企业群众文化先进单位”、“江苏省环保先进企业”

　等光荣称号。

　“一心一意做溶剂， 全心全意为客户” 是公司多年来一直坚持的营销理念。公司客户服务中心全面负责公司的售前、 售中和售后服务， 通过对客户的热忱关怀与产品的跟踪服务赢得了新老客户的青睐。

　十年来， 公司以来过硬的品质、 优良的服务， 在涂料、 油墨、 农药、 双氧水等多个行业中受到较高的赞誉， 并在国际市场上赢得了好评， 产品多次出口欧美、 日本及东南亚一些国家。

　3. 2

　扬州华伦化工有限公司人力资源现状及分析 3. 2. 1

　公司管理人员人力资源现状及分析 在现代企业的发展中， 管理人员发挥着重要的作用。

　他们的能力和管理方法关系到整个企业的经营决策和发展方向， 所以对他们的培训是企业培训工作中的关键。

　扬州华伦化工有限公司共有管理人员 80 人， 对公司管理人员人力资源现状的分析有助于了解公司管理人员的人才素质状况和综合能力， 有利于下一步的培训需求评估和方案的设计。

　本章主要从以下几个方面来分析扬州华伦化工有限公司的人力资源管理现状：

　（1）

　文化程度分析

　表 1

　 公司管理人员文化程度 学历 人数 所占比例 研究生 1 1. 25％ 本科 15 18. 75％ 专科 28 35％ 中专 14 17. 5％ 高中 18 22. 5％

　初中及以下 4 5％ 合计 80 100％

　50. 0％

　40. 0％ 30. 0％

　20. 0％

　10. 0％

　00. 0％

　研究生

　 本科

　专科

　中专

　高中

　初中及以下

　 图 2

　华伦公司管理人员文化程度分布

　由表 1 和图 2 的数据可以看出， 在华伦公司， 管理者学历中专及以下的占 80%，高中及以下的又 7. 5%， 作为企业的领导者和决策者， 这种状况难以满足工作的要求。

　虽然学历不能完全反映一个人的能力， 但是学历一般和人的综合素质联系在一起的， 高学历的管理者在思考问题、 解决问题的思路上要优于低学历的管理

　者。

　而且在当今知识经济时代， 扬州华伦化工有限公司要想发展， 要想领先于行业其他部门， 迫切需要一批文化水平高， 综合能力强， 思想先进， 能迎接挑战的高素质人才， 所以开展对管理人员的培训工作， 是华伦公司迫在眉睫的任务。

　（2）

　年龄分析 表 2

　 管理者年龄结构

　年龄 人数 所占比例 25 岁以下 6 7. 5％ 26—35 22 27. 5％ 36—45 30 37. 5％ 46—50 15 18. 75％ 50—59 7 8. 75％ 合计 80 100％

　 50. 0％ 40. 0％ 30. 0％ 20. 0％

　10. 0％

　 00. 0％

　25 岁以下

　26-35

　 36-45

　46-50

　 50-59

　图 3

　华伦公司管理人员年龄分布

　由标 2 和图 3 的数据可以看出， 扬州华伦公司的管理者以中青年为主。

　但是由表发现， 中专及以下的占了 80%， 在当前化工行业减员增效的形势下， 一方面合理分流； 另一方面， 对他们的培训工作也是一项长期的任务。

　（3）

　人员技术等级分析 表 3

　职工技术等级

　 技术等级 人数 所占比例 初级技术 30 9. 375％ 中级技术 40 12. 5％ 高级技术 50 15. 625％ 工程师 6 1. 875％ 高级工程师 2 0. 625％ 无职称 192 60％ 合计 320 100％

　60. 0％

　50. 0％ 40. 0％ 30. 0％ 20. 0％ 10. 0％ 00. 0％

　初级技术

　 中级技术

　高级技术

　 工程师

　高级工程师

　无职称 图 4

　 华伦公司职工技术等级分布

　在表 3 和图 4 的数据显示， 扬州华伦公司的 320 名职工中， 有 60%的职工没有任何技术职称， 而工程师和高级工程师也只占 2. 5%。

　在 320 名职工中， 仅仅有 8 名工程师， 这个数字在现代经济发展中， 在化工面临巨大挑战和改革的过程中， 是远远不够的。

　对技术工人的培训， 特别是...

篇二：培训方案设计案例

培训制度设计方案

　培训制度设计方案1 .员工培训制度方案设计概述培训流程图培训需求分析及评估培训计划的制定培训方法的选择培训实施培训评估培训附表2.思路：

　企业的培训方案首先要满足企业的整体发展需求， 同时要附合新的营销战略，在此基础上来规范企业在营销系统中的培训程序以及具体的培训计划。在培训制度的设计方案中我们要从以下几方面进行：23.4.5.6.7.8.在培训计划中我们要根据此次的审计所了解的问题及急需解决的关键问题为企业量身定制培训课程及实施计划

　培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员学习与工作相关的知识、 技能或对工作绩效起关键作用的行为能力的活动。培训制度的建设本着客观、 规范、 易于操控的原则， 将业绩提升与员工自 身 发展提高有机结合起来。展提高有机结合起来。一、 培训制度方案设计概述在方案概述中要写明培训的作用目的、 适用的范围以及培训制度制定的原则等。3培训与开发具有以下三方面的作用：提高工作绩效提高员工的任职能力提高员工的满足感和安全水平

　员工培训基本程序培训需求评估培训计划4培训结果评估培训实施

　人员培训管理制度培训目的通过培训缩短新进人员的职位适应期。•通过培训协助和指导销售部各级人员开发自己的潜能， 从而提高工作能力和改善工作绩效。培训原则1.培训工作必须与公司的战略需求与经营目标相结合。2.员工个人价值的实现与公司价值的实现相结合。33.培训工作必须体现经济效率和效益的结合培训工作必须体现经济效率和效益的结合。54.业余培训为主， 脱产培训为辅。培训组织必须建立相应的组织管理体系来确保培训方案的实施和改进•根据实际需要， 公司总部的机构可以为常设， 也可以为非常设性机构， 但培训计划的制定是全年性和系统性的， 计划级应予单独考虑。•分公司或区域营销培训主要是指通过分公司或地区经理和业务员之间的经验交流， 总部派人进行培训， 以及业务员对促销员培训等（不包括总部参加的培训）•促销员的培训主要是通过分公司内部培训来进行， 辅助以总部的巡回培训。

　培训计划的组织及程序1.需求培训调查为了 使培训计划具针对性， 提高培训效果， 培训前必须了 解营销系统各个岗位人员的培训需求。

　培训需求从以下三个方面分析：企业分析。

　根据公司的战略目 标、 经营目 标和营销系统的年度目 标进行综合分析， 找出侧重点。岗位分析。

　通过对具体岗位职责进行综合分析， 决定如何培训符合岗位要求的岗位分析。

　通过对具体岗位职责进行综合分析， 决定如何培训符合岗位要求的员工。6人员分析。

　通过对员工个人所具备的知识、 技能、 兴趣等方面进行综合分析。2.培训计划的制订营销系统各部门在培训需求调查的基础上， 填写相应的培训需求计划表， 指定本部门员工年度培训计划， 并于11月1日上报人力资源部。人力资源部根据公司的培训规划和培训需求调查， 结合各部门的培训计划， 制订营销系统员工年度培训计划。

　培训计划的组织及程序（续）3.培训计划的实施1)培训的范畴包括内部培训和外部培训， 培训地点包括有公司内、 市内、 国内。2)人力资源部在组织培训时， 首先需向各部门经理发出培训通知， 部门经理根据培训内容安排相关人员参加。3)人力资源部审核培训申请应以公司年度培训计划为基础， 超出计划的培训需求须在征得总经理的批准之后方可进行。74)人力资源部的专职培训人员具体负责各类培训的申请、 确认授课人联系与安排、 课堂布置与教具、 阅读材料、 通知和评估、 培训期间各项后勤支持和培训合同签订等工作。5)为了有效地控制培训效果， 课堂评估和课后评估是很重要的。

　课堂评估是针对授课人和培训组织者的评估； 课后评估是对听课人的课后应用评估。

　外聘培训流程检查单检查期限要求培训前计划一个月前1.确定培训课题；2.确定培训日程；33.挑选参加培训人员名单挑选参加培训人员名单， 并向培训讲师提供相关资料；并向培训讲师提供相关资料84.培训资料的准备；5.培训场地的安排， 平面图及设备的计划；6.发出培训通知；7.确认培训名单

　二、 培训需求评估培训需求评估是在规划与设计每项培训活动之前， 由培训部门、 职能部门、 主管人员、 工作人员等采用各种方法和技术，对组织及其成员的目标、 知识、 技能等方面进行系统的鉴别与分析， 以确定是否需要培训及培训内容需求的过程9

　1 、 培训需求评估的方法分析材料的几种来源（一）

　工作分析（二）

　绩效考核（三）

　培训需求具体项目调查（四）

　部门或个人培训需求报告（四）

　部门或个人培训需求报告10

　（一）

　工作分析（1 ）

　将工作分析得到的岗位培训要素， 列为《任职资格培训信息调查表》 （表三）11（2）

　培训要素可以分为特定知识要求、 经验要求， 能力要求等几类

　（二）

　绩效考核（1）

　绩效考核记录是培训需求调查材料的一个重要来源， 体现了提高工作执行能力的培训设计思想（2）

　业绩考核指标是部门绩效考核中根据对公司发展战略起支撑作用的主要因素及其子要素分解到各部门的指标， 转换成为《业绩考核指标培训需求调查表》 （表一）12

　（三）

　具体项目调查（1）

　具体项目调查是较为常用的需求调查方法， 将调查项目罗列， 由被调查者在其中选取项目并提出建议（2）

　具体项目调查形成《具体能力培训项目调查表》 （表二）13

　（四）

　部门或个人培训申请报告（1）

　部门或个人《培训申请报告表》 （表四）

　是由各部门或个人不定期的向人力资源部门提交的培训申请（2）

　不定期培训申请报告能够在一定程度上为人力资源部门的定期、 定时培训需求调查提供补充与支持14（3）

　培训申请报告经过汇总后将需要的项目填入《培训需求调查分部门汇总表》 （表五）

　中

　2、 各种需求分析资料的整合培训需求分析资料整合是对培训需求调查材料的汇总， 是编制培训需求评估报告的重要依据， 由于所有需求调查表统一调查项目表头都是统一的， 可以将各相同项目进行合并与频度统计，进行整合分析进行整合分析15

　分析资料整合的程序（1 ）

　整理调查结果， 进行统计汇总与分析,表内资料根据前面需求调查表中填写有培训需求的项目生成， 将各项目的被选频度统计列出（2）

　汇总形成《培训需求调查分部门汇总表》 （表五）（3）

　汇总形成《培训需求调查公司汇总表》 （表六）16

　3、 培训需求报告的撰写《培训需求报告》 （表七）

　是对培训需求调查材料的汇总结果分析，是制订培训计划的重要依据， 包括以下几个主要项目：（1）

　培训需求评估调查方式过程（2）

　培训需求评估调查人员分布情况（3）

　培训需求评估调查结果汇总表（3）

　培训需求评估调查结果汇总表（4）

　根据调查结果和公司战略进行培训需求分析17

　三、 培训计划培训计划包括如下几个方面1、 培训场地的选择与准备 (附一)2、 培训项目详细课程计划设计、 培训项目详细课程计划设计183、 培训方法的选择 （附二）

　培训项目详细课程计划设计（1）

　培训计划包括培训期间将要进行的各项活动的先后次序及管理细节，确保培训教师和受训者了解课程和项目目标（2）

　课程计划包括封面和正文两个部分（3）

　形成《培训计划书》 （表八）19

　四、 培训实施1、 制订《培训准备工作清单表》 （表九）

　， 利用细目清单对各项培训准备工作进行控制2、 将选择后的准备工作清单转换成《培训任务日程安排表》 （表十）

　，它是培训实施的计划完成时间表和实际工作进度表它是培训实施的计划完成时间表和实际工作进度表， 在确定培训开始和结束时间后就可以根据各任务的计划完成时间与实际完成时间对培训实施进行时间和细目的双向控制在确定培训开20

　3、 发放《培训通知单》 （表十一）4、 制订培训经费预算准备清单， 并在实施过程中进行经费控制 ，包括：《培训项目总成本计算表格》 （表十二）《课程项目预算与经费使用表格》 （表十三）《课程项目预算与费使用表格》21表十5、 利用《培训签到表》 （表十四）

　对受训人员考勤进行控制

　五、 培训评估培训评估包括：

　对培训课程、 培训教师， 培训效果等方面的即时评估与三个月后的培训效果分时间段评估1、 培训结束时填写《受训者对培训活动评估表》 （表十五）

　对培训师能力与培训活动组织进行评估能力与培训活动组织进行评估22

　2、 与培训需求分析和绩效考核联系起来对培训效果进行分时间段评估， 在培训项目结束三个月后填写《培训效果分时间段评估表 》（表十六）3、 写出培训评估报告234、 填写《培训记录表》 （表十七）

　培训计划的具体实施 在做完上述方案后要与企业共同讨论下一步的培训计划以及实施的方法。后面例举了一些培训计划的指引。24

　员工晋升的过程意味着更高的素质要求， 更大的责任， 同时需要更多的培训职业发展初级销售代表（1-2年）销售代表（2-4年）销售经理（3-5年）高级客户经理素质/责任素质/责任• 熟悉销售技巧•了解公司的内部动作•与不同的销售团队协作协作•掌握熟练的销售技巧•对销售预算负责•对销售业绩负责•具有高超的销售技巧•具有领导能力、 客户开拓能力、 协调能力•对部门具有整体调控能力•挖掘并发展部门的潜力•争取和发展重要客•争取和发展重要客户并对他们的业绩负责25培训•由销售核心神秘经理负责业务管理•承担主要客户销售业务的责任•对团队其它成员管理责任， 并对他们的行为负责•管理核心客户经理•每年至多12天培训•每年至多10-20天培训 •每年至多15-20天培训•每年至多15-30天培训

　根据培训需求的不同特性， 可以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式强制性培训选择性培训描述某些培训需求的目的在于了解做某一项工作所需要的基本知识和技能， 这类需求可以采用强制性培训制定目标考核体系， 培训效果将影响学员的个人收入、 晋升， 以及决定是否下岗。

　培训不合格的学员将受到相应的经济惩罚， 并且必须再次接受培训， 直到考核合格或下岗采用内部培训和外聘人员相结合的方式，采用内部培训和外聘人员相结合的方式以内部的“传、 帮、 带” 为主， 主要是定期培训一些培训需求的目的在于掌握提升他自身的工作技能的工作质量， 这类需求可以采用选择性培训作为选修项目， 不硬性指定内容， ， 但要达到一定的选修量制定培训评价体系， 分析学员接受培训的效果， 并帮助他们制定下一步接受培训的计划， 对于表现良好的学员给予相应的奖励和精神奖励并作为他们晋升时的参考依据精神奖励， 并作为他们晋升时的参考依据26可以借助外聘培训公司进行培训， 也可以采用部分内部培训， 以不定期培训为主优点具有强制性， 对培训效果有较大保障培训的组织和管理简单便于学员的自由发挥培训的组织出于学员的自愿， 时间灵活，管理方便缺点可能会与部分学员的工作繁忙时段发生冲突考核体系的设置较为复杂， 操作难度大不具压力， 培训的效果较难把握

　根据培训需求的不同特性， 要以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式强制性培训项目名称天数参加者举行时间培训方式考核方法备注定期培训例：1 .通路管理3天品牌经理、地区经理2月-6月（每月一次）外部培训笔试个人口头答辩27非定期培训注：

　1）

　定期和非定期主要根据参加培训者的集中难度和培训内容的重要程度来确定2）

　对学员进行综合评价， 应综合考虑强制培训和选择性培训的成绩

　根据培训需求的不同特性， 要以采用强制性培训和选择性培训两种不同的方式选择性培训项目名称天数参加者范围报名截止时间举行时间培训方式评估方法备注定期培训训28非定期培训注：

　1）

　定期和非定期主要根据参加培训者的集中难度和培训内容的重要程度来确定2）

　对学员进行综合评价， 应综合考虑强制培训和选择性培训的成绩

　完整的年度营销培训计划应该包括下列各方面的内容培训内容对不同人员进行培训的目的对不同人员进行培训的原则收集不同职位营销人员的培训需求分析不同岗位的工作环境以及相关的知识/

　技能要求与外聘培训公司合作， 区分选择性和强制 性培训制定每个岗位的具体培训内容， 以及确定选择性和强制性培训的组合比例定选择性和强制性培训的组合比例培训对象确定强制培训项目的培训对象确定选择性培训项目的报名对象范围确定重点培训对象和一般培训对象确定重点培训对象和一般培训对象•根据晋升潜力， 区分选拔培训对象和基础性培训对象培训对象29培训/讲授方式内部培训和外聘人员培训相结合定期培训和不定期培训相结合强制培训和选择培训相结合优秀人员采用委外脱产培训综合运用授课、 研讨会、 案例分析、 情景模拟、 参观、 个人答辩、 现场演示等讲授方法培训预算•根据每个培训对象的个人综合情况， 制定个人的职业发展年度培训计划年度培训计划•聘请培训公司的费用•内聘讲师的酬金•设备购置费•教材建设费用•委外培养费用•差旅费用•其它必需开支的费用•不可预见支出

　针对具体的培训项目， 公司应编写详细的项目说明书， 帮助营销人员深入了解培训计划岗位培训说明书项目名称PSS销售技巧培训目的介绍现代公司销售理论和实务主要帮助学员了解两个问题1 . 建立学员的基本销售思路2.帮助员工认识到如何才能做到培训人数（每次）1 2-1 5人培训对象营销系统所有有兴趣人员均可申请（选修）30项目性质常年性， 每月举办天数1 .5天培训教师销售经理及内训师培训内容专业销售技巧模式销售目标引起注意开场白探寻客户需求销售说服及供货分析应对反对意见达成协议， 获得承诺培训方式讲授讨论群体设计进行实务演练培训时间/地点01 .08-01.1 0公司总部02.02-02.07公司总部02.1 9-02.21 公司总部

　...

篇三：培训方案设计案例

成功培训案例- 摩托罗拉的员工培训摩托罗拉非常暇视员工培训工作及其系统的建立.并将其作为企业发展战略中重要的一部分。，托罗拉一贯认为.人是企业中最宝贵的资魏，只有向这些有限的资源提供各种堵训机会并给予发挥的空间.才能释放其最大的能 I.从而培养成一支同行业的优秀人才队伍，以不断满足公司在全球范田内日益埔长的业务需求。

　为此公司每年为员工培训投人了大 I 的人力、物力和财力.并规定每年每位员工至少哭侠受 40 小时与工作有关的学习。学习内容主要包括新员工入职培训、企业文化培训、专业 技能培训、管理技能培训、语言培训及海外培训等。旅托罗拉还积极推广电子学习(e 一如如 j 傀)，公司要求到 2001 年每个员工每年要通过电子学习自学 8 个小时。

　 摩托罗拉大学是一所康托罗拉内部专门设班的、为摩托罗拉内各事业部、客户、员工及合作伙伴设立的教育培训机构。葵于公司的发展要求.康托罗拉大学提出了为公可发展和员工成长提供及时而准确的知识的学习方案.通过长期实践和探索，公司建立了一套完整、先进的员工培训与培养系筑。

　 魔托，拉的教育挤训系统主要由叫部分组成.即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估四部分。相应地，球托罗拉大学设置了四个职能部门:客户代表部、课程设 计部、培训信息中心及课程运作管理部。这四个部门承担着这个系统的运行.源裸不断地为公司各事亚那提供着一流的培训课程。下面找们简要介绍一下这套教育培训系统是如何运作的。

　 1.培训常农分析

　 在睁托罗拉的培训工作是以客户为钵向的.旅托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各书业部的人力资酥组织发展部门紧密合作.分析组织现状与组织目标之间的 A 距，到断这些差距中哪些是可以通过培训解决的.并以此确定组织的培训需求并提供组织发展的咨询和培训方案。之后.他们将与各事业部的各级领导合作，制定学员的培训计划。培训需求分析经 常采用的模型是:

　 理扭状恋一实际的情况-理巨通过该模 W.能够找出事业部真正想要解决的实际问月. 即找出这个“差距，o 再通过对该“差距.的进一步分析.确定哪些‘差距‘是培训所戍解决的间题，哪选.差颐一是培训所解决不了的。比如.某事业部明年的战略是要申请通过IS09000 质虽系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事亚部质盆系统方面的培训需求做出分析:

　首先从理想的状态来看.通过 509000 系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验.熟知该系统认证的过程;然后对该事 A 部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平;这理想与现实之间的差距就是该事业部当前成认证前所要急需解

　决的问呀』依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。

　 依据这个模型。一托罗拉大学客户代表部还根据事业部的发展目标和任务，分别对其事业部的各部门/专业乃至员工个人的堵训需求做出分析，并依据找出的一差距‘.分别制定相 应的培训方案与培训课程。

　 依据对员工个人工作及职业发展的需求分析、在组织发展部的协助下，制定出员工个人的职业发展计划.包括个人教育培训计划(IDP).

　应该说，培训需求分析是整个教育培训系统的基础，也是最为关键的环节。没有准确的需求分析.就没有让“顾客完全满点.的培训方案与课程。培训需求分析后。客户代表部荃于需求分析的结果为齐事 A 部作出一年的培训计助

　2.培训方案

　当 MU 客户代表邵从各事业部获取 r 第一手客户培训需求后，会提出一整套培训咨询和方案。在这些培训方案中.有些现有的课程即可满足事业部的要求，似是有些现有的课程尚不能够完全满足客户培训的需求。在这种情况下，课程设计部就会介人采晌、设计、开发、改编以及翻译培训课程以满足公司及事业那发展的实际需求， 例如.摩托罗拉天体地区事业邵的业务以生产制造为仁.加之业务及自身发展迅速.对一线生产主管提出了更高的要。但由于劳动力市场等的限制，许多一线主管均是川刚大学毕业的本科生。如何加速提高生产一线主管的管理水平是当务之急。计划、组织、领导与控制是一线主管主要的职贵，但他们不仅要管理产品，质员与费用，而且要振作员工士气，探究工作方法，提供必要培训.并保证生产安全。大最一线主管成功的耸毅表明一线主管所具备的基本借理知识与技术.主要是与生产相关的专业知识.如生产知识、相关政策与法规及生产计划能力、组织能力、沟通能力、激肠能力、解决实际问助的能力等。由于没有瑰成的相应挤训顶目.在借鉴有关培训项目的基础上，我们于.999 年设计、开发了一个主普定向培训项日(Supmieor Orientation Prtpem. SOP).该项目实施后，探得学员及齐事业部的欢迎。

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