招聘报告分析8篇

招聘报告分析8篇招聘报告分析　人力资源部　月招聘分析报告（模板）　拟制　日期　审核　日期　签发　日期　目　录　1、简介1.1目的1.2范围2、衡量指标定义3、数据源下面是小编为大家整理的招聘报告分析8篇,供大家参考。

篇一：招聘报告分析

资源部

　 月 招聘分析报告（模板）

　 拟制

　日期

　 审核

　日期

　 签发

　日期

　 目

　录

　1、 简介 1.1 目的 1.2 范围 2、 衡量指标定义 3、 数据源 4、 衡量指标分析 4.1 简历初选通过率 4.2 有效简历率 4.3 初试通过率 4.4 复试通过率 4.5 报到率 4.6 招聘计划完成率 4.7 人均直接招聘成本 4.8 招聘渠道分布 4.9 录用人员信息分布 4.10 月 招聘指标汇总 5、 发现的问题及改进措施 5.1 问题一 5.2 问题二

　5.3 问题三

　5.4 问题四

　人力资源部

　月 招聘分析报告

　 关键词：

　 简历初选通过率、 有效简历率、 初试通过率、 复试通过率、 报到率、 招聘计划完成率、

　人均直接招聘成本、 招聘渠道分布、 录用人员信息分布。

　 摘要：

　本月 人力 资源部共对

　份简历进行了初步筛选， 简历初选通过率为

　 ， 有效简历率为

　 ， 初试通过率为

　 ， 复试合格率为

　 ， 报到率为

　 ， 招聘计划完成率为

　， 最终录用

　 人， 人均直接招聘成本为

　元。

　 缩略语清单：

　 1 简介

　1.1 目的 本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析， 适用对象为公司高层领导、各部门经理、 招聘专业人员等 1.2 范围 本报告衡量和分析的范围为

　 年

　月 及各子公司招聘计划完成率， 并通过简历初选通过率、 有效简历率、 笔试通过率、 复试通过率、 报到率、 招聘计划完成率、 人均直接招聘费用、 录用人员信息渠道分布等指标进行说明。

　2

　衡量指标定义

　本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题 3

　数据源

　本报告计算使用的原始数据来源为由

　 拟制， 经公司主管领导批准的

　月 招聘计划、

　月 份招聘工作总结。

　4

　衡量指标分析

　 4.1 简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数 自

　月

　 日 －

　月

　 日 部门 职位 收到简历数HR初选合格简历数简历初选通过率

　 小计

　图表 1：

　简历初选通过率

　4.2 有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR 初选合格简历数 自

　月

　日－

　 月

　 日 部门 职位 HR初选简历数部门筛选合格简历数 有效简历率

　 小计

　图表 2 有效简历率

　4.3 笔试（初试）

　通过率=笔试（初试）

　通过人数/面试总人数 自

　 月

　日－

　 月

　日 部门 职位 通知面试人数 笔试（初试）

　通过人数 笔试（初试）

　通过率

　小计

　图表 3 初试通过率

　4.4 复试（录用）

　合格率＝录用人数/初试通过人数 自

　 月

　日－

　月

　日 部门 职位 复试人数 录用人数 复试录用合格率

　小计

　 图表 4

　复试合格率

　4.5 报到率（结果指标）

　= 实际报到人数/发出录取通知人数 自

　 月

　日－

　月

　日 部门 职位 实际报到人数发出录取通知人数 报到率

　 小计

　 图表 5 报到率

　4.6 招聘计划完成率（结果指标）

　= 实际报到人数/该月 需求人数

　 自

　 月

　日－

　月

　日 部门 职位 实际报到人数月 需求人数 招聘计划完成率

　 小计

　 图表 6 招聘计划完成率

　4.7 人均直接招聘成本 = 总招聘成本/实际报到人数 自

　 月

　 日－

　月

　日 部门 职位 录用人数录用人员部门比率 总费用 招聘费用分摊

　 合计

　另：

　 图表6 人均招聘成本

　 4.8 招聘渠道分布

　4.9 录用人选信息分布

　4.10 月 招聘指标汇总表

　指标 本月 比例 上月 基线 增减变化 偏差原因 备注 简历初选通过率

　有效简历率

　初试通过率

　复试合格率

　报到率

　招聘计划完成率

　人均直接招聘费用

　备注

　 指标说明：

　 简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数 有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数 笔试（初试）

　通过率=笔试（初试）

　通过人数/面试总人数 复试（录用）

　合格率＝录用人数/初试通过人数 报到率（结果指标）

　= 实际报到人数/发出录取通知人数

　 招聘计划完成率（结果指标）

　= 实际报到人数/该月 需求人数 人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数

　 5、 发现的问题及改进措施：

　 5.1 问题一：

　5.2 问题二：

　5.3 问题三：

　 5.4 问题四：

篇二：招聘报告分析

市公开招聘工作领导小组办公室 关于委托对

　 进行考察的函

　 ：

　贵单位

　 报考了我市 2021 年度事业单位工作人员,经笔试、面试、体检合格。依据有关规定,现需对其进行考察。因条件限制现委托贵单位对其进行考察,并就有关事项说明如下：

　要通过成立考察组、个别谈话等方式,对被考察对象的政治思想、道德品质、能力素质、学习和工作表现等方面进行考察,并形成考察材结论(两人以上签字)。

　联系方式:

　 市公开招聘工作领导小组办公室

　 2021 年 8 月 16 日

　同志的考察情况

　 受

　市公开招聘工作领导小组办公室委托,我单位(有工作单位的由工作单位出具考察材料,没有工作单位的由考生所在学校、社区街道或村委会出具考察材料。)组成考察组对

　 同志的政治思想表现及工作学习等情况进行了认真考察。基本情况如下：

　 内容主要包括个人基本情况、思想政治情况、学习工作表现、主要实绩或有关问题。

　考察人签字：

　单位(公章)

　年

　 月

　 日

　同志的考察情况

　受

　 市公开招聘工作领导小组办公室委托，我单位组成考察组对陈娟娟同志的政治思想表现及工作学习等情况进行了认真考察。基本情况如下：

　 ，女，1982 年 10 月 1 日出生，汉族。2007 年毕业于

　 师范学院学前教育专业，大学本科学历，中共党员，小学二级教师。

　2016 年 9 月参加我市教师招聘考试，成为合同制教师。

　该同志思想政素质高,与党组织始终保持高度一致,坚决拥护党的各项方针政策,积极参加党组织活动，热爱党的教育事业，热爱本职工作，热爱学生，服从领导，注重个人品德修养，具有良好的师德师风。

　积极主动参加学校举行的教研、观摩学习、外出培训等组织各种活动，夯实自己的理论基础，提高自己的教师水平。工作中虚心向有经验的教师学习，积极与科任教师沟通，共同管理好学生。平时主动和家长联系，了解学生在家情况，争取与家长的教育思想达成一致，并得到众家长的支持和尊重。

　参加工作以来积极参加市教委组织的各项比武活动，并多次取得了优异成绩。

　我们认为该同志是一位为人师表，爱岗敬业，业务能力强，思想政治成熟的同志。在多年的工作中表现突出，各方面都经得起考验。特向组织推荐。

　考察人签字：

　单位(公章)

　年

　 月

　 日

篇三：招聘报告分析

论文（ 设计）

　任务书 题

　目 ：

　 XX 企业员 工招聘管理研究

　 一、 主要任务与目 标：

　员工招聘工作是人力资源管理的一项基本工作， 它是指企业为了 发展的需要， 根据人力资源规划和工作分析、 岗位配置， 通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、 又有兴趣到本企业工作的人员， 并从中选出适宜人员予以录用的过程。

　招聘已成为现代企业管理过程中一项重要的、 具体的、 经常性的工作，是为企业发展提供合格人才队伍的重要保障。

　本课题的主要任务是：

　运用人力资源管理和员工招聘管理的基本理论， 通过对国内外学者有关员工招聘管理研究资料的收集,结合具体企业实际,分析该企业在员工招聘管理中存在的主要问题， 完善其员工招聘体系,以便为企业招聘到更加适合的人才。

　本课题的目标是：

　结合具体企业的实际情况， 运用员工招聘管理的有关知识对该企业现有员工招聘管理体系进行分析， 据此为该企业设计出一套更有效的员工招聘管理体系， 使得企业可以招聘到适合公司发展的优秀人才。

　同时加强自身对该企业员工招聘管理的认识， 提高人力资源管理的综合实践能力和人力资源管理的职业素养。

　二、 主要内 容与基本要求：

　（一）

　主要内容 1． XX 企业员工招聘管理的概述：

　员工招聘的概念， 员工招聘管理在企业人力资源管理中的重要性， 员工招聘管理中容易出现的问题。

　2． XX 企业在员工招聘管理的现状：

　企业简介， 人员现状分析， XX 企业员工招聘管理现状， 企业员工招聘管理存在的主要问题。

　3． 对 XX 企业员工招聘管理体系再设计：

　在对该企业员工招聘管理体系存在主要问题分析的基础上， 对该企业员工招聘管理体系进行再设计。

　（二）

　基本要求 1. 进行企业员工招聘管理有关的文献资料收集， 要求查阅文献资料不少于20 篇， 并按时完成文献综述和外文资料翻译。

　2. 认真解读资料内容， 在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容， 写出开题报告。

　3. 文献综述、 外文翻译、 开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。

　4. 毕业论文必须做到理论联系实际， 基本论点明确， 论据充分， 有较强的说服力， 结构严谨， 层次清晰， 文字简练， 书写整洁。

　三、 计划进度：

　2010. 11. 01—2010. 11. 21

　完成毕业论文选题 2010. 11. 22—2011. 01. 09

　完成文献综述、 开题报告及外文翻译 2011. 02. 21—2011. 03. 11

　完成毕业论文初稿， 确定实习单位 2011. 03. 12—2011. 05. 03

　毕业实习， 结合实习修改毕业论文 2011. 05. 04—2011. 05. 18

　毕业论文定稿 推荐参考文献：

　[1] 赵筠，

　周斌，

　谢立波.

　如何招聘到最合适的员工.

　企业管理. 2010(3) ：P86-87.

　[2] 吴艳丽, 应晓跃, 文建秀. 企业员工招聘虚拟管理的风险与规避.

　企业经济. 2008(3) ：

　P82-84.

　[3] 孙武.

　内部推荐: 有效的招聘渠道.

　企业管理. 2007(12) ：

　P76-78.

　[4] 董保华.

　劳动法律与人力资源管理的和谐共存.

　浙江大学学报(人文社会科学版) . 2008(7) ：

　P37-47.

　[5] 欧阳新红， 赵泽洪. 基于知识型员工求职行为的企业招聘策略探讨——以重庆市865位知识型员工为例. 2010(7) ：

　P162-164.

　[6] 薛 琴， 宋成一.

　基才胜任力模型的 BEI 面试选拔新技术. 2007(8) ：

　P189-194.

　[7] 曹细玉， 覃艳华.

　知识型企业人力资源管理道程中的逆向选择相道德风险. 2003(4) ：

　P93-98.

　[8] 陈忠卫， 魏丽红， 李庆九.

　战略性人力资源管理与传统人力资源管理的差异及发展评析. 2006(10) ：

　P719-725.

　[9] Deasún Ó Conchúir.

　Human Resource Management Processes.

　June 14,

　2010：

　P129-145.

　[10]Lynette Harris, Small firm responses to employment regulation,

　Joumal of small

　business and enterprise development. 2002: P296-306.

　毕业论文（ 设计）

　文献综述 题

　目 ：

　XX 企业员 工招聘管理研究

　一、 前言部分 员工招聘工作是人力资源管理的一项基本工作， 它是指企业为了 发展的需要， 根据人力资源规划和工作分析、 岗位配置， 通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、 又有兴趣到本企业工作的人员， 并从中选出适宜人员予以录用的过程。

　招聘已成为现代企业管理过程中一项重要的、 具体的、 经常性的工作，是为企业发展提供合格人才队伍的重要保障。

　企业员工招聘管理， 不但可以吸引满足企业对人才的需求， 同时还可以为企业输入新的管理思想， 为企业带来技术上的重大革新， 从而为企业的发展增添新的活力。

　而今， 伴随着宏观经济环境的变化、 企业的发展， 不断对企业员工的素质和能力提出新的要求， 企业的管理也面临着不断提高和更新的问题， 这就意味着招聘工在企业中经常发生， 对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用， 因此它既是有效地进行人力资源管理的前提， 又是人力资源管理的关键环节。同时，员工招聘工作更是一项系统的、 复杂的综合性工作， 随着社会的发展而发展。

　做好招聘工作， 既要结合企业的实际情况， 又必须对现代招聘观念、 招聘方式、 招聘制度、 招聘管理等方面进行充分的认识和理解， 更要熟悉掌握各种招聘技能，并灵活运用， 只有这样企业才能构建有效的员工招聘体系。

　二、 主题部分 随着社会经济的发展， 招聘的重要性也越来越显著， 如何“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置， 为组织做出最大的贡献” 如今已经成为各个企业最为关注的问题之一。

　（一）

　国外研究现状 国外企业的人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势， 使企业立于不败之地， 因此国外许多企业开始对企业人力资源和招聘管理进行研究。

　从米勒(Miller) 、 赖特(Wright) 到麦克马汗(McMahan) ， 对于战略性人力资

　源管理都有一个共识， 即在规划人力资源的发展与活动的基础上， 通过招聘， 使组织具备实现目标的能力， 并实施企业战略， 使企业得以获得竞争优势， 不断发展壮大（Anthony P． Raia， 1974）。

　然而， 人力资源管理的目的在于确保工程的顺利管理。

　其始于策划， 再到组建团队， 然后是将这支团队发展为高效的工作团体， 最后到完成工作的关键一步，

　即：

　团队管理。

　在国外， 项目管理团队是以人力管理形式出现， 积极的团队管理对于确立目标、 保持士气， 有时甚至是解决矛盾都是必要的（Deasún Ó Conchúir， 2010）。

　此外， 美国康奈尔大学的白教授用这四大特性理论(价值问题、 稀缺性、 不可模仿性和组织问题) 为研究框架来研究人力资源， 来阐述人力资源帮助企业获得竞争优势的过程 （美劳埃德·拜厄斯；莱斯利· 鲁， 2004）。

　随着持续的招聘困难， 连同加大调整带来的成本攀升让大多数企业更倾向于选择把钱投到自动化操作技术和节省劳力的设备上面， 来替代劳动力数量的扩张（Lynette Harris， 2002）。

　国外企业还十分注意从本公司以外发现、 引进人才，从而实现应聘者被导入工作岗位和组织中， 完成从“外部人” 到“内部人” 的转化（斯蒂芬· P· 罗宾斯； 大卫· A· 德森佐， 2004）。

　在美国， 从本企业内部雇员中选拔经理虽然是主要渠道， 但美国企业通常也会通过企业外部即经理市场从社会上招聘企业的经理阶层， 企业之间互挖有能力经理的现象也屡见不鲜。

　即便是聘任国外企业董事会成员中的非执行董事， 也要求其必须是熟悉该行业的专家或管理经验丰富的企业家， 并且要通过公开招聘或有关人员推荐考察后任用， 公司总裁通常也是通过公开招聘产生。

　总之在国外， 各个企业对人员招聘管理都展开了不同的研究， 通过研究找到适合自己企业的方案， 即便是错误的， 也会采取相应的解决措施。

　（二）

　国内研究现状 国内在企业员工招聘管理的研究主要是从四个方面进行的， 一是从企业员工招聘的风险研究， 二是企业招聘管理过程中存在的问题的研究， 三是提出解决招聘管理过程中存在的问题的具体措施的研究， 四是关于提高企业人员招聘有效性的研究。

　其主要观点有以下几点：

　1、 关于企业员工招聘的风险研究 招聘是企业人力资源管理的首要环节。

　只有把好这第一关， 才可以源源不断

　地招进大批对企业有利的人才， 才可以保证企业的可持续发展。

　但是由于各种因素的影响， 企业在招聘过程中或多或少会面临一些风险。

　因此本文从多个角度对招聘风险展开相应的分析， 分析内容如下：

　(1) 招聘成本损失的风险 人才招聘的成本支出主要由直接成本、 内部成本、 外部成本等构成。

　直接成本包括广告、 招聘会费用、 猎头费、 中介费、 员工推荐奖励金、 校园招聘费、 因特网广告费等； 内部成本主要是企业内招聘专员的工资、 福利、 旅差费及其他管理费用等； 外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、 置家费、 探亲费、 交通补贴费等（吴艳丽,应晓跃,文建秀， 2008）

　。

　而由于无法招聘到合格员工或者是招聘不到不合格的员工， 企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本， 从而造成企业的招聘成本损失带来一定的风险 （刘甜甜，靳双玉， 2009）。

　如果不能招募到企业需要的员工， 那么在这整个人事招聘过程中所耗费的成本不仅得不到回报， 还好耗费了大量的时间和精力， 甚至会产生难以估计的机会成本， 致使合适的人才被拒之门外。

　最终由于人企搭配不合理， 两者的发展期望出现越来越大的分歧。

　这样不但甄选成本无法收回， 还会随年限的推移而产生持续的负面效应。

　（2）

　招聘渠道选择的风险

　企业的招聘渠道有很多， 比如； 刊登媒体广告、 参加或举办招聘会、 猪头公司或他人推荐等， 但这些招聘方式本身就隐含着风险。

　企业选择招聘渠道， 希望能招到满意人才， 降低招聘成本。

　如果招聘渠道不当， 极有可能带来相反的结果，造成招聘渠道选择上的风险（王春梅， 2010）

　。

　在招聘渠道的选择过程中有时为了减小选择渠道带来的风险， 要正确地选择招聘渠道， 既要考虑其优缺点又要注意其适用性， 有时候用几个招聘渠道也是必要的（李焕荣， 刘得格， 2006）

　。

　企业通过普通招聘方式(如刊登报纸广告、 参加招聘会等) 很难找到合适的人才， 这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用， 不会特别关注广告中的职位， 也不会轻易到招聘会去找工作。

　他们即使需要跳槽， 一般会通过业界的朋友引荐、 猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。

　一些企业通过公开高薪招聘引进人才， 已经增加企业很大的费用。

　再如因为薪金问题、 福利问题， 新人旧人的差异， 就导致大量原有企业人才流失、 造成极大的损失。

　由于对人才的调查考证不

　够导致企业上当受骗等， 人才质量不高导致企业经营损失。

　这些损失远远大于支付给猎头公司的费用， 而且比起使用猎头公司挖人还搭上更多的时间和精力。

　对于一些市场稀缺的高级职位， 企业采用猎头将是最好的选择． 否则往往会走一些弯路（梁茂辉， 2007）。

　（3）

　员工招聘的法律风险 新的《劳动合同法》 已于2008年1月1日起正式执行， 该法案的出台， 将直接提升企业人力资源的管理成本， 同时也将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响。

　招聘录用是企业人力资源管理系统的入口， 新的《劳动合同法》 实施， 将使企业在人才招聘录用的过程中面临一系列的法律风险。

　（杨军虎， 2009）

　。

　招聘是人力资源核心业务的首要环节， 是企业不断从组织内外部吸纳人力资源的过程， 从而保证企业源源不断地人力脊舞需求。

　随着国家劳动法律的完善， 企业劳动用工中存在诸多风险， 招聘是企业人力资源管理核心业务的首要环节， HR在招聘过程中稍有不慎， 就有可能给企业带来不必要的损失（许成，2009）

　。

　企业在招聘员工中的种种风险， 都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机， 因此要避免这些风险的产生， 最重要的还是企业首先要有正确的和先进的经营管理观念， 其次才是企业必须拥有优秀的人力资源管理者。

　2、 关于企业招聘管理过程中存在的问题的研究 随着经济全球化进程的不断深入， 企业间的竞争本质上就是人才的竞争。

　而招聘是企业获得优秀人力资源重要途径， 只有先获取与培养企业适宜的人力资源， 再通过采用科学的方法， 才能最大限度地实现组织的目标。

　但是在企业招聘中存在一下几点问题：

　（1）

　人员招聘缺乏规划 目前很多企业在招聘前， 没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，

　只是在需要用人时才会提出招聘计划， 似乎只是把它当作临时性工作， 现需现招。

　这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识， 对所需的人才结构、 层次、 类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划， 造成选人日寸的盲目，最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求， 但是员工队伍很难稳定， 自然引起人才流失率的加大（高晶， 2010）

　。

　然而招聘工作是从识别招聘需求开始的，

　但实际工作中对人员的需求可能会发生一些变化， 对这些变化的处理， 人力资源部和用人部门要经过分析做出决定， 这正是人力资源规划要做的工作（李焕荣，刘得格， 2006）

　。

　其次， 李秋池认为人员招聘之所以缺乏规划师因为岗位分析没有全面认识。

　人力资源管理是企业经营管理的有机组成部分． 它不能脱离企业的战略、 文化、 组织与流程而独立存在。

　企业通过岗位管理， 可以将在企业整体发展战略目标下的公司治理、 企业组织和业务流程所确定的程序和事项落实到个体的工作职责中（李秋池， 2010）

　。

　（2）

　招聘人员的职业化水平普遍较低 在现代企业中， 人力资源已成为企业谋取和培育核心竞...

篇四：招聘报告分析

财经大学东方学院岗位分析大赛

　 题目：

　关于企业新媒体运营专员的

　岗位分析报告 告

　 队名：

　带你飞

　队员：周艳村 苏忠元 孔拓程 王圣懿 施益赟

　 20××年 3 月 22 日

　目录

　一、主报告.................................................................................................................... 2 1、应运而生的企业新媒体运营专员................................................................... 2 2、企业新媒体运营专员的工作内容：............................................................... 2 3、企业新媒体运营专员的素质要求：............................................................... 3 4、企业新媒体运营专员的发展前景................................................................... 3 5、企业新媒体运营专员的薪酬状况................................................................... 4 6、如何获得新媒体运营专员岗位....................................................................... 4 7、企业新媒体运营专员的职业规划路线图....................................................... 4 8、在职人员对大学生的建议............................................................................... 5 二、分析报告................................................................................................................ 6 1、问卷调查总结：............................................................................................... 6 1）、社会大众对新媒体使用情况的分析。.................................................. 6 2）、社会大众通过关注新媒体了解企业信息情况的分析.......................... 7 3）、社会大众看新媒体上宣传企业活动以及信息的态度的分析.............. 8 4）、关于新媒体对社会大众生活影响情况的分析...................................... 9 5）、社会大众使用校园内新媒体情况的分析.............................................. 9 6）、社会大众对新媒体未来期待的分析.................................................... 10 2、访谈过程总结................................................................................................. 11 1）、了解最新讯息—采访企业 HR ............................................................. 11 2）、了解最专业建议—采访资深新媒体专业学者胡悦............................ 12 3）、了解最热的东大校内淘—采访东大新媒体第一人范朝志................ 12 三．结束语.................................................................................................................. 13 附录.............................................................................................................................. 14 附件一：............................................................................................................... 14 关于社会大众对新媒体以及新媒体运营专员岗位认知程度的调查问卷 14 附件二：............................................................................................................... 17 对资深新媒体专业胡悦老师的访谈记录.................................................... 17 附件三：............................................................................................................... 19 东大校内淘负责人——范朝志访谈记录.................................................... 19 附件四：............................................................................................................... 21 对杭州当贝网络科技有限责任公司 HR 的访谈记录 ................................ 21 附件五：............................................................................................................... 23 各大新媒体公司对新媒体运营专员的招聘要求........................................ 23

　关于企业新媒体运营专员的岗位分析报告 告 -- 主报告

　一 、 简要概述

　对于新媒体、新媒体运营专员的界定，现在甚至没有一个明确的定义。但是市场的需求已经为这个岗位的良好的发展前景指明了方向。新媒体运营专员主要负责企业新媒体项目的运营以及新媒体团队的建设，要主持、负责企业新媒体如 APP、官方微博、平台等的策划、运营以及推广，并且及时跟踪评估新媒体营销方案的实施效果，拓展新媒体合作伙伴，维护客户关系。

　1 1 、应运而生的企业新媒体运营专员

　新媒体其实就是指对大众同时提供个性化的内容的媒体，相对于传统媒体而言，新媒体创新利用数字技术，通过网络渠道以及电脑、手机等终端，向用户提供信息和娱乐的传播形态和媒体形态。包括手机媒体、IPTV 等，到微博，人人，甚至，豆瓣等等。而新媒体运营，就是指以新媒体为一个平台，通过运作新媒体，以这种方式来进行营销。

　微博粉丝的争夺，腾讯与 360 互掐，滴滴和快的的决斗，无一不让人们感受到新媒体平台的激烈竞争。大批的公司都在争抢并希望在新媒体这个领域能够占有一席之地。由此可见，一个专业的新媒体运营团队对一个企业来说至关重要。所以，企业新媒体运营专员应运而生。

　 2 2 、企业新媒体运营专员的工作内容：

　1）网络媒体信息推广，包括企业新闻事件、行业相关信息等内容的发布传播；

　2）自主网络媒介平台的开发与维护，运作官方网站、微博、，确保人气的提升； 3）根据上级方针，创意地开展微博、上的活动；

　4）根据公司品牌策略，结合网站、微博、各自的特性，寻找能引起传播的话题，引起粉丝互动，包括操作其他官方新媒体的联合推广等。

　5）

　与公司其他部门沟通配合，搜集汇总粉丝的意见反馈和批评建议，及时反馈给相关部门负责人，了解粉丝需求并挖掘需求，掌握行业内的最新资讯，提供有质量的内容。

　6）

　定期收集整理运营数据反馈给相关部门负责人

　3 3 、企业新媒体运营专员的素质要求：

　 1）热爱互联网，熟悉各种 Web 2.0 产品应用；对微博、SNS、博客、论坛等产品有浓厚兴趣或深刻认识，并且善于把握用户的各层次需求。

　 2）本科及以上及以上学历。

　 3）有较强的洞察力和创新能力，具有一定的敏感性，善于把握最佳的发布时机。

　 4）注重团队合作；善于沟通，富有创意，有服务精神。

　 5）具备良好的数据分析能力、语言及文字表达能力、跨团队协作能力。

　 6）勤劳肯干，能够承担较大工作压力，并且能按时完成上级交代工作事项。

　 7）具有较强的规划、分析能力和创新意识，敏感的对待产品和数据的运营 , 思维清晰而有条理。

　 8）具备良好的职业素质和敬业精神。

　4 4 、企业新媒体运营专员的发展前景

　新媒体运营专员是伴随着互联网等一系列大众传媒的诞生而孕育而生的，随着互联网技术的推进以及大众传媒进一步“强制”的进入我们的生活，我们看到越来越多此类职位的空缺，而招聘的主要对象就是我们这些初出茅庐的大学生。根据不完全统计，仅 20××年 2 月，各大招聘网站挂出的关于新媒体运营专员此类岗位招聘的信息就有 3000 余条，平均每日有 100 余条的招聘信息挂网，而职位的大量空缺从而也让更多的人才得以加入门户（新媒体）运营这个岗位。基于互联网的平台来说，在 20××年，互联网就达到了 400 亿元的规模，而移动设备领域更是达到了 700 多亿的规模，这两个终端作为新媒体的主要组成部分，

　分别以每年 40%和 23%的速度飞速增长；20××年，中国成立了“新媒体专项基金”，大力推进新媒体的发展。国家政策的支持和科学技术的发展为新媒体领域创造了数以万计的就业机会，而企业也大多愿意为这一部分培训费的用买单，其原因是：企业的发展离不开媒体，而媒体需要杰出并且专业的运营者。

　5 5 、企业新媒体运营专员的薪酬状况

　新媒体运营专员的工资薪酬 2000 元至 10000 不等，也不乏有出 15-20 万一年薪酬的公司。据调查我们可以了解到在网上挂名的招聘单位，在招新媒体运营专员的时候，在工资薪酬这一栏填写的基本上是“面议”。由此可见，对于这种新兴岗位的职工薪酬的弹性还是很大的。对于确实有才能的专业人才来说，企业新媒体运营专员确实是一个不错的选择。

　6 6 、如何获得新媒体运营专员岗位

　传统媒体运营专员的岗位获的最主要途径是通过是园、社会招聘这一类的实地招聘，而新媒体运营作为一种新式技术媒体岗位，岗位的招聘则更多的依靠互联网等大众传播媒介。阿里巴巴，腾讯，等大型互联网运营企业会在 58 同城、前程无忧等招聘网站上提供职位信息，而很多论坛社区，包括天涯、豆瓣等也会通过“以旧带新”的方式培养开发新式人才，依靠旧的资深新媒体运营师去寻找并培养新的新媒体运营专员。当然，新媒体运营专员不仅需要有过硬的专业技术，更需要有敏锐的嗅觉去感知互联网世界的变化，所以很多机构也开始培训“如何成为一个合格的新媒体运营专员”，通过培训的人员还需要加强对实际软件的操作能力，懂得一些热门 APP，微博，公共平台、移动电视和移动设备的基本运行原理，加之熟练操作 WEB2.0，Photo shop，free mind 等软件。如果在就职之前，我们能通过长期的学习和实际操作获得这些技能，并培养良好的文字意识，那么在最后就职面试的关头就能游刃有余，轻松获得岗位。

　7 7 、企业新媒体运营专员的职业规划路线图

　 8 8 、在职人员对大学生的建议

　新媒体运营专员这个岗位需要的人才，虽然在专业上是有一定的限制的，但是如果是兴趣所在，多学习一些专业方面知识还是具有一定的竞争力的。一些HR 表示，虽然专业知识重要，但是一种谦虚的学习态度以及对新媒体的敏感度与兴趣度依旧是他们选择人才所要考虑的因素，能力是可以培养的。

　二、具体分析

　 —— 就“岗位分析报告”中的“对在校学生的建 议”的分析报告

　1 1 、问卷调查总结：

　通过调查对象年龄层次的不同以及从事职业的多样性，以此保证了数据来源的广泛性和代表性，因为被调查者所受的教育程度不同以及所处的工作环境和收入水平的不同，对新媒体的了解情况和认识情况也就不同，有助于我们对新媒体在社会大众方面的情况了解得更全面更透彻。对此，实发问卷 213 份，收回问卷204 份，有效问卷 200 份，（具体问卷附录有附）对此，展开以下分析。

　1 1 ）、社会大众对新媒体使用情况的分析。

　随着新媒体产业的新兴发展，越来越多的人开始使用新媒体，根据统计，对微博、、手机短信三方面的新媒体使用情况占据前三名，分别计数 197 人，182人，173 人。人人网及数字电视紧随其后，分别计数 110 人，102 人。其中 APP软件应用，移动电视，论坛，门户网站，数字广播的使用人数为 91 人，77 人，64 人，43 人，30 人。而 SNS 的使用人数仅有 9 人。

　根据图 1、图 2 显示，微博、等的使用频率是非常高的而且在，作为将要从事或者对该职位有兴趣的大学生，显而易见，对这些新媒体的操作能力是必备的。但是我们也可以了解到，新媒体的发展速度是非常惊人的，在现在流行的微博又能“红”多久，我们不得而知，所以，为了在将来具备竞争力，现在的大学生要关注新媒体的发展与更新，及时掌握多种新媒体运营的技术。

　 图 1：关于社会大众对新媒体使用频率的统计

　 图 2：关于社会大众所认为目前最有效的新媒体的统计 2 2 ）、社会大众通过关注新媒体了解企业信息情况的分析

　根据社会大众通过关注新媒体了解企业信息情况的分析可以更好的投入产品及企业的宣传。如图 3 所示，通过关注新媒体了解企业信息情况的社会大众总计人数为 180 人，已超过调查人数的 90%，其中一般关注人数为 138 人，时常关注人数为 42 人。而从未关注人数为总人数的 10%，计数 20 人。根据数据显示，我们在新媒体运营时可以通过社会大众所普遍接受的新媒体对企业信息情况进行宣传，且可以得到较好的回应和落实，仅有 10%对新媒体从未关注的数字其实较为可观，随着时代的发展，这部分人也必然被社会所同化开始关注新媒体，并通过其了解企业信息。

　 图 3：关于社会大众通过关注新媒体了解企业信息情况的统计 3 3 ）、社会大众看新媒体上宣传企业活动以及信息的态度的分析

　如图 4 所示，社会大众看待热门 APP 或者移动电视上宣传企业活动以及信息的态度良好，仅有 12 人对其表示反感态度，认为宣传影响了他们的生活。而这一部分人数仅为调查人数的 6%，其中赞同新媒体宣传企业信息的社会大众超过调查人数的 55%，计数为 111 人，他们认为可以通过新媒体宣传时刻了解企业信息更好的了解企业动态，不少人士表示希望可以加大宣传力度。最后，77 人对新媒体宣传企业信息持无所谓态度，认为这并没有对其生活造成影响，他们有时也会对新媒体宣传的内容进行关注。因此，对于我们大学生而言，新媒体的软件应用及宣传是再好不过的，我们可以通过新媒体更好的对企业进行包装和宣传。

　图 4：关于社会大众看待热门 APP 或者移动电视上宣传企业活动以及信息...

篇五：招聘报告分析

22 中国女性职场现状调查报告

　2021 年以来，从十三部门联合发文支持女性科技人才进行科技创新，到王亚平迈出中国女性太空行走第一步，再到众多女性运动员在冬奥赛场上绽放光彩。不同领域的优秀女性高度彰显“她力量”，激励女性群体在职场中成长蜕变、释放价值。

　在 2022 年“三八妇女节”到来之际，智联招聘继续发布《2022 中国女性职场现状调查报告》，从职场发展、婚育观念、家庭责任等维度透视，分析职场女性的生存发展状况，旨在帮助女性更好地跨越职业发展障碍，推动职场性别平等，使更多女性在职场上“发光”。

　【核心发现】

　一、职场女性薪资上涨，女性更“高知”但晋升信心不足  职场女性平均月薪达 8545 元，5%薪资涨幅略高于男性  职场女性比男性更“高知”，但半数以上职场人认为男性更具领导力

　 仅 3 成职场女性自认为表现优于男性，男性更能自我肯定  73.3%的职场女性对升职缺乏信心，晋升机会有限是关键

　二、企业女性福利情况有所改善，但性别不公仍然存在  婚育与性别是女性求职之“坎”，6 成女性被问婚育  6 成女性认为“生育”是造成性别不平等的主要原因  超 5 成女性职场人希望企业和社会共同承担生育负担  半数职场人表示公司提供女性专属假期

　三、女性渴望跳脱“婚育”桎梏，追求自我并兼顾家庭  4 成以上女性想晚婚或不结婚，仅 0.8%的女性准备生三胎  经济负担重抑制生育愿望，2 成以上已婚女性遭遇“丧偶式育儿”  近 6 成女性希望事业家庭兼顾  约 7 成女性每天工作超 8 小时，超 3 成女性收入占家庭总收入 40%以上  约 4 成女性业余时间充电学习，健身、搞副业一个都不能少

　四、榜样力量提升女性信心，职场人相信性别平等会向好发展  65.7%的女性认为社会更推崇独立女性，占比高于男性  6 成以上职场女性有容貌焦虑，82.2%认为容貌影响事业发展  各领域爆发的“她力量”增强职场女性信心，董明珠、谷爱凌成独立女性偶像  近 6 成女性将性别平等视为两性在全方位的同等话语权，超 8 成女性愿意完善自我  近 7 成女性相信职场性别平等将更好

　【报告正文】

　一、职场女性薪资上涨，女性更“高知”但晋升信心仍不足

　职场女性平均月薪达 8545 元，5%薪资涨幅略高于男性 2022 年，职场女性平均月薪 8545 元，低于男性的 9776 元，相差 12%，与上一年持平。但相比去年同期，女性的薪资涨幅为 5%，略高于职场男性薪资涨幅的 4.8%。女性薪资更快速的增长，说明职场女性在职场中的价值越来越受到认可，男女收入差距有望进一步缩小。

　职场女性比男性更“高知”，但半数以上职场人认为男性更具领导力 数据表明，拥有大学本科及以上学历的职场女性占比 55.9%，远高于男性的 33.6%。然而，处于基层及以上管理职位的女性占比 34.2%，低于男性的 40.7%。虽然女性更高知，但从职场人的评价上看，59.9%的职场人认为男性的优势是“目标明确，善于完成有挑战的任务”，选项占比最高，其次有 51.5%认为男性“富有领导力”，而认为富有领导力是女性主要优势的职场人，占比仅 5.7%，在所有选项中排在最末。职场人对于女性更多的评价是“有耐心，善于协作”（72.2%）。既定认知或对女性的职位晋升造成一定程度的影响。

　9848932897768173813885452020年 2021年 2022年近三年不同性别职场人薪酬水平男 女

　2.5%4.5%7.7%6.3%13.6%22.6%42.8%1.1%2.3%3.2%4.5%12.5%19.4%57.0%高级技术人员高层管理人员中级技术人员初级技术人员中层管理人员基层管理人员普通员工/职员不同性别职场人所在职位女 男51.5%59.9%23.6%13.0%5.8%28.7%5.7%19.1%30.7%47.6%47.7%72.2%富有领导力和雄心壮志目标明确，善于完成有挑战的任务诚实守信，值得信赖外形优势，更能发挥亲和力优势富有同情心和同理心更有耐心，善于协作职场人对不同性别员工的评价女 男

　 仅 3 成职场女性自认为表现优于男性，男性更能自我肯定 32.7%的职场女性认为，和同级的男性同事相比，自己工作表现更佳；同时，37.2%的女性职场女性认为，自己比同级女性同事表现更佳。而 41.7%的职场男性认为自己比同级男性同事工作表现更佳；认为表现优于同级女性的职场男性，达到 50.4%。可见，职场男性整体上对自我表现更有信心，而无论男女都对同级男性的表现更为肯定。

　 49.5%41.7%8.9%52.6%32.7%14.7%无太大差异 更佳 稍弱职场人自评与同级别男同事工作表现差异男 女40.5%50.4%9.1%52.7%37.2%10.2%无太大差异 更佳 稍弱职场人自评与同级别女同事工作表现差异男 女

　73.3%的职场女性对升职缺乏信心，晋升机会有限是关键 对于职场人而言，信心比黄金更重要。然而，分别有 29.7%和 43.6%的职场女性认为，未来一年升职“可能性很小”或“几乎没可能”，总占比达 73.3%，而有同样想法的男性占比为 66.2%。这表明，职场女性对晋升的信心低于男性。

　调研数据显示，52.2%的女性认为，升职的最大障碍是“公司提供的晋升机会有限”，占比最高。值得关注的是，选择因“照顾家庭，职场精力分散”和“处在婚育阶段，被动失去晋升”的女性受访者占比分别是 11.3%和 10%，均低于上年同期水平，可见家庭和婚育因素对女性职场晋升的影响在减弱。

　3.9%13.8%32.6%33.6%2.6%8.1%29.7%43.6%肯定会升职可能性较大可能性很小几乎没可能不同性别职场人升职预期女 男

　 二、企业女性福利情况有所改善，但性别不公仍然存在

　婚育与性别是女性求职之“坎”，6 成女性被问婚育 智联招聘数据显示，61.2%的女性在求职中被问婚育，高于上一年的 55.8%，也远高于男性的 32.3%。此外，38.3%的女性表示婚育影响职场前景，远高于男性的 17.9%。数据显示，11.9%的女性因性别升职加薪不顺，高于男性的 10.3%。这意味着，和职场男性相比，婚育、性别问题为女性的职场发展带来更多困扰。

　1.6%9.5%1.3%11.0%5.2%15.9%20.8%25.7%31.1%54.5%8.3%9.8%10.0%10.6%11.3%11.9%12.3%23.6%31.4%52.2%性别歧视个人不追求晋升，更在意工作和家庭的平衡处在婚育阶段，被动失去晋升领导不赏识照顾家庭，职场精力分散领导、上级任人唯亲论资排辈，不重能力同等资历的人才多，竞争激烈个人能力和经验不足公司提供的晋升机会有限不同性别职场人晋升障碍女 男

　 6 成女性认为生育是造成性别不平等的主要原因 对于造成职场性别不平等的原因，62.3%的女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”，远高于男性的 28.1%，说明女性对此感知更强烈。在男性员工中，认为“根深蒂固的封建思想”造成性别不同等的占比最高，达到 41.5%，其次是“社会分工”，占比 33%。

　8.2%4.4%10.3%14.8%17.9%47.5%32.3%8.9%9.5%11.9%22.5%38.3%43.0%61.2%因性别遭遇过职场PUA遭遇过性骚扰因性别升职加薪不顺畅遭遇过性别歧视婚育影响职场前景年龄影响职场前景在求职中被问婚育不同性别职场人遭遇过的不公对待女 男

　 超 5 成女性职场人希望企业和社会共同承担生育负担 相应的，52.5%的女性认为推动性别平等的核心要素是“企业和社会对生育负担的承担”，高于上一年的 50.6%，也远高于男性的 23.5%。面对生育这一职场中的性别平等障碍，大部分女性渴望企业和社会能够共同参与解决这一问题。

　14.0%12.4%23.7%33.0%13.0%24.5%41.5%28.1%7.2%15.7%17.1%18.0%23.7%32.4%45.9%62.3%教育导致的女性本身不够自信性别的天然属性导致的社会分工决定的男权社会对女性的排挤社会制度不够公平根深蒂固的封建思想生育是女性摆脱不掉的负担不同性别认为职场中性别不平等的主要原因女 男

　 半数职场人表示公司提供女性专属假期 公司福利方面，50%的职场人表示，所在公司提供产假/哺乳假/月经假等专属假期，高于上一年的 42.8%，另外表示“为女性提供弹性工作制”、“规划职业发展”等各项其他政策和福利的职场人占比较去年均有所上升，说明过去一年，一些企业在女性福利方面做出了一定改善。

　15.5%40.2%36.1%42.6%29.7%24.9%23.5%12.8%24.8%32.9%37.4%37.9%40.5%52.5%政策与法律的约束教育资源上的平等尊重性别差异带来社会分工不同的事实更加包容的社会文化打破社会对性别的刻板印象女性在社会经济中话语权提升企业和社会对生育负担的承担不同性别认为推动性别平等的核心要素女 男

　 三、女性渴望跳脱“婚育”桎梏，追求自我并兼顾家庭

　4 成以上女性想晚婚或不结婚，仅 0.8%的女性准备生三胎 调研显示，如果能重新选择，32.1%的已婚男性愿意更早结婚，比例明显高于已婚女性的 20.4%，而已婚女性选择愿意晚婚或不结婚的比例达到 43.7%，虽然低于上一年的 52%，但是仍明显高于男性的 30.3%。数据反映出结婚对女性职场人的影响更大，如果能够重新选择，她们将更加谨慎。

　7.8%10.1%11.1%12.3%16.1%20.5%50.0%成立女性领导力小组提供母婴室、哺乳室等设施提供女性专题培训课程保证一定比例的女性高管占比为女性员工规划职业发展为女性提供弹性工作制产假/哺乳假/月经假等专属假期企业针对女性员工的政策和福利

　 在被问及“不想结婚”的原因时， 58.9%不想结婚的女性认为婚姻不是人生的必选项，远高于男性的 39.6%。而对于男性来说，“经济条件不支持”是首要原因，占比 39.6%。此外女性“担心生活质量降低”、“坚持独身主义”的占比分别达到 38.1%、16.9%，均高于男性，可见女性不想结婚更主要的原因是追求自我，而男性更多是因为受到经济状况制约。

　5.7%7.1%32.1%23.2%31.9%4.5%18.0%20.4%25.7%31.4%没想好不想结婚更早结婚更晚结婚跟现在一样已婚职场人对结婚年龄的选择意愿已婚女性 已婚男性

　 “三胎”政策放开后，人们的生育愿望仍然有限，仅 0.8%的女性准备生三胎，占比低于男性的 5%。认为“只生一个好”和“不准备生育”的女性分别占比 35%和 17.2%，高于男性的 27.3%和 11.5%。整体来看，三胎政策影响下，男性的生育意愿强于女性。

　16.7%8.3%8.3%14.6%39.6%25.0%22.9%39.6%5.6%10.4%11.7%16.9%19.5%23.8%38.1%58.9%长期找不到合适对象而放弃婚姻因为不想生孩子，便没有结婚的必要不愿意承担婚姻和家庭的责任坚持独身主义，不想失去自由因为经济条件不支持因个人经历导致恐婚担心因结婚而降低生活质量婚姻不是人生必选项职场人不想结婚的原因女 男5.0%11.5%19.3%33.6%27.3%0.8%17.2%20.8%24.1%35.0%准备生三胎政策与我无关，不准备生育没想好/不知道/无所谓二胎就够了一个孩子刚刚好“三胎”政策下不同性别职场人生育意愿女 男

　经济负担重抑制生育愿望，2 成以上已婚已育女性遭遇“丧偶式育儿” 论及生育愿望不强烈的原因，男性和女性普遍感到经济负担的压力，64.5%的女性和67.9%的男性有此顾虑，在所有选项中占比最高。也有 32.2%的女性害怕失去自由和自我空间，高于上一年的 26.8%。这表明，追求自由和自我实现对女性来说越来越重要。

　已婚已育职场人中，23.1%的女性表示孩子父亲“基本没有承担家务、照顾小孩的责任”，而持有同样观点的男性仅 8.5%。可见，不少女性正在遭遇“丧偶式育儿”，而许多男性对此并无察觉。此外，根据智联招聘调研数据显示，66%的已育女性当过全职妈妈，曾经或正在全天候陪伴孩子。

　25.3%3.7%26.3%36.8%28.4%3.7%14.7%14.7%67.9%14.8%16.0%16.9%21.2%21.4%23.1%31.3%32.2%64.5%没有合适的住房条件本身不喜欢小孩生态环境恶化，担心下一代生活质量教育资源失衡，担心孩子发展工作太忙，没有时间带孩子担心生育会影响职场发展担心降低自己生活质量害怕失去自由和自我空间养孩子经济负担重不愿生育的职场人主要顾虑因素女 男

　 近 6 成女性希望事业家庭兼顾 在事业和家庭的平衡方面，数据显示，59.2%的女性希望事业家庭兼顾， 21.9%的女性希望做事业上的“大女主”。可见，更多的职场女性希望事业家庭双丰收。

　约 7 成女性每天工作超 8 小时，超 3 成女性收入占家庭总收入 40%以上 职场女性拼劲十足，68.9%的女性每天工作超过 8 小时。而回到家中，女性又成为家务主力，每天操持家务 1 小时以上的女性达 50.9%，高于男性的 45.2%。

　26.1%29.5%8.5%35.9%18.6%19.9%23.1%38.4%尽心尽力，不比妈妈做得少尽力在做，但是并不擅长育儿基本没有承担家务、照顾小孩的责任有空会分担家务和照顾小孩不同性别评价爸爸在育儿中的表现女 男59.2%21.9%12.2%5.1% 1.6%女性对平衡事业与家庭的看法希望事业家庭兼顾希望做事业上的“大女主”还没想好希望更多的陪伴孩子其他

　 收入方面，女性能顶半边天，33.1%的女性收入占家庭总收入的 40%以上。同时，女性的开支不止用于吃喝玩乐，41.5%的女性将收入主要用于租房或房贷，其次是子女抚养/教育（34.2%）、储蓄/理财（32.4%），分别高于男性的 28.8%和 30.9%。

　6.7%8.6%9.7%24.6%21.0%29.5%2.5%4.6%5.5%18.3%31.1%38.0%12个小时以上11-12小时10-11小时9-10小时8小时以内8-9小时不同性别职场人平均工作时长女 男2.5%2.2%10.4%30.1%54.8%2.6%2.9%11.5%33.8%49.1%3-4小时4小时以上2-3小时1-2小时1小时以内不同性别职场人平均家务时长女 男

　 约 4 成女性业余时间充电学习，健身、搞副业一个都不能少 为了成就更好的自己，40.2%的女性将业余时间用来学习充电，22%的女性锻炼健身，11.2%的女性兼职赚钱。虽然以上三项占比略低于男性，但是女性在陪伴家人方面做得明显更好，57.9%的女性用业余时间陪伴家人，而男性占比为 49%。说明女性在自我提升的同时，也更重视照顾家庭。

　2.6%8.9%24.3%3.7%21.0%30.9%28.8%49.9%36.7%5.9%9.3%10.9%16.8%24.0%32.4%3...

篇六：招聘报告分析

招聘实训个人总结 模拟招聘实训个人总结

　当 12 月 8 号学校的供需见面会来临之际，我们班级举行的一次模拟招聘会。目的是在招聘单位云集一地，招聘职位铺天盖地的时候，我们该如何才能更好地选择，如何才能在学生独享的求职“专卖店”上让招聘单位眼前一亮。

　一、实训的任务 1.分小组并确定招聘会的前期工作 2.完成模拟招聘会的方案 3.提交招聘申请表、劳动合同 4.完成 PPT 的制作并演练 二、收获

　1.俗话说“巧妇难为无米之炊”，所以此次的模拟招 聘 聘会让我在人力资源的领域里面了解的更多，更加巩固了 自 自己在人力资源方面的理论知识。例如更加熟悉了人力资 源 源的六大模块、招聘的各个环节、人力资源相关专业术语 。

　。我想通过这次的模拟招聘会能使自己在那“万一”极大 的 的概率下，与官交谈，准备的一些卖点可能会有意想不到 的 的收获；也能是自己在的过程中不慌乱、心中有底。

　2 . .古人尚有“未雨绸缪”“居安思危”的思想准备，而现 代 代人在这激烈的社会竞争里必定也要做足这方面工作，才 不不以至于往后的工作或者是生活出现了断点。对于此次的 模 模

　拟招聘会我们能够从结合其他的课程，例如企业应用文 写 写作、会务策划等相关的知识实行超链接的实训；更能明 白 白依循理论联系实际并指导实际的原则，对成功地举办一 次 次招聘会所具备的各个要素有比较充分、全面的认识。在 我 我们即将踏入社会之前，了解人力资源多多少少都可以对 我 我们有帮助的。连丽如签订劳动合同的一些条款和规则、 薪 薪酬方面的谈判等等；或者是在以后的工作上出现劳动关 系 系争议的、跳槽的时候，也有一定的常识或者是因为了解 人 人力资源可以拓宽人脉，认识做人力资源的专才可以为你 出 出谋划策。

　3.“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行” 。

　。在书本上学习的很多套的经典理论，但是如果从不付诸 实 实践，那就像是过过场一样，定无很大的收获。在指导老 师 师的要求下，我们从书本各大模块相关章节的内容作为理 论 论的依据，以第二、第三章为基点，以“员工的招聘与录 用 用”为重点，在掌握原理的基础上熟悉招聘的五大环节， 分 分别是招聘需求的确认、招聘范围的选择、招聘信息的发 布 布、应聘人员甄选、人员录用手续等理论知识来完成一次 的 的模拟招聘活动更能够了解地透彻。

　三、体会 1.俗 话 话说“滴水不成海，独木难成林”，所以每个项目的圆满 的 的完成必须要有一个“人心齐，泰山移”的团队小组。实 训 训活动，不仅在挑战我们每个人的能力，更是在挑战

　秘书 班 班各组组员的团结，实训过程中必然涉及到观点的不同， 可 可能会发生矛盾，然而我们都是为了活动更加完美的结束 ， ，让我思考如何才能有着和-谐的工作氛围，如何明确角 色 色的分工和要求，例如我们小组的角色有总经理、HR 经 理 理、行政主管、秘书、主持人；同时也要考虑如何做好流 程 程的设计并采取措施，例如整个流程会产生一些文件有招 聘 聘申请表、招聘范围选择渠道对比分析表、招聘功能区域 划 划分表、招聘详细流程表、校园面试考题、面试评分表、 劳 劳动合同等等工作的分配和合作，有合作才能是成功的第 一 一步，从我们实训的各个汇报、调查、成果可以看出我们 小 小组的合作，分工的合理性，真真不愧是“独挡一面，不 如 如团结一致”。

　2.“择其善者而从之”。在每个小组 模 模拟招聘完毕后，小组的成员都会进行讨论、总结汇报环 节 节、班级汇报、老师点评等环节。小组之间的交流，我们 可 可以看到自己的优缺点。我们也可以通过代表交流来了解 到 到其他小组的解决问题的不同方法、不同思路，取其各个 小 小组的模拟招聘方案和实施中的精华，也许能给我们得到 一 一些的启示。

　古人带兵作战前期尚有“运筹帷幄”作战 后 后也有“温故而知新”。所以我想只有对做过的事情进行 总 总结，才能在往后的工作上能百尺竿头更进一步。我想通 过 过此次的模拟招聘会，在一定的程度上提高了对人力资源 工 工作的认识，明白了不单单是在这专业方面上提高认识， 也 也要在这过程中提高自

　己的职业素养、个体在不同场合扮 演 演的角色、以及细节等等。自己也要求自己达到更好的层 次 次，找出不足，不满足于现状，不断完善自己，勤于和善 于 于学习，努力提高分析和思考问题的能力，加强自己各方 面 面的能力，例如如何营造团结和-谐的良好工作氛围，工 作 作时主动付出，凡是出于真心，以大局为重，共事多沟通 ， ，交往相互尊重，相互信任，相互支持，时刻牢记团队的 力 力量。

　实训总结 通过在南京商友教学软件有限公司为 期 期半个月的实训，使我收获颇丰。无论是生活上，还是工 作 作上，学习上，我都有一定的认识和感想。

　我们半个月 的 的培训内容相当丰富，涉及了网上招聘，项目管理，市场 营 营销，国际贸易，物流管理，电子商务,网站建设与规划 等 等内容。其中网上招聘虽与真实情况有所相差，但我们还 是 是能感受到应聘时的紧张气氛与不自信的表现，通过这次 模 模拟招聘我们学到了关于个人简历的填写、应聘时的公关 与 与礼仪等注意事项。

　物流管理这一内容的培训是采用了 建 建立虚拟物流企业开展物流活动.该系统中物流包括了认 证 证中心、调度中心、仓储中心、运输中心、货托中心、财 务 务中心、客户中心等模块。我觉得这个系统基本上涵盖了 物 物流业的各个方面，如果这个系统运用于企业中，将会给 企 企业带来很大的便捷，不仅

　可以提高工作效率，而且还能 降 降低成本，为企业创造更多利润。物流已与现在的资金流 、 、信息流、商流并为一起，构成了电子商务的“四大流” 。

　。怎样整合这几个方面，关系到企业未来的生存与发展。

　电 电子商务物流更是在电子商务中起着重要的作用。因此, 企 企业物流与电子商务还是有着密切联系,电子商务在企业 物 物流中运用相当广泛. 网络营销就是在网上建立虚拟企 业 业开展国内贸易活动，其间包括网上交易的磋商，网上广 告 告的宣传。同学们第一次尝试了当老板的感觉,有 100 0 0 万的制造商,有 600 万的代理商,有 160 万的二级 代 代理,还有 100 万的采购商,虽然都是虚拟的,可大家 还 还是很激动.不过大家都忽略了做生意的技巧,只注重交 易 易次数,却没有考虑到最后的收益.后来通过老师讲解分 析 析这次活动的全过程,使我们更深层的去了解:1.网上 交 交易需要一定的营销策略.2.了解网络营销的特点:懂 得 得如何进行网络企业注册,CA,SET 认证,银行开户 , ,申办网店.3.积累了网上交易,洽谈的经验.4.理 解 解了信息在网络营销中的作用.5.懂得如何在网上做生 意 意来获取利润.6.懂得成本,经营管理费,银行利息, 国 国家税收与利润的关系.7.懂得如何做好制造商,代理 商 商和采购商的工作.8.懂得如何进行企业的效益的分析 . . 在这一段时间里,我们不仅很好地运用了所学的专业 知 知识,而且还学到了很多在学校学不到的实用的待人处世 之 之道,

　扩大了知识面.实训中我还得到了如下几点经验:

　 1.人际关系:在工作中必须处理好与同事,领导的关 系 系,对同事要礼让,对领导要尊敬,要服从.要有团队精 神 神,和睦的关系才能提高对工作的兴趣,提高工作效率. 2.独立能力:步入社会要学会独立,独立处理好自己的 事事情,尽快适应所处的环境,并尽快使自己投入到工作中 去 去. 3.处理能力:面对问题要沉着冷静,要站在全局 的 的角度上分析问题. 4.工作态度:作为一个职员,要 有 有严格的纪律性,不能随便迟到,早退,更不能无故旷工 , ,待人应有礼貌,谈吐风雅,面带笑容,仪表大方,服装 整 整洁. 5.企业成功的秘诀:在南京商友教学软件有限 公 公司的实训,让我深深的体会到”管理是企业的保障,管 理 理方法的优劣关系到企业的命运”的要决.企业要成功不 仅 仅要抓好质量关,还要培养良好的企业文化,有责任心. 十分感谢南京商友教学软件有限公司，感谢学校给我们这 样 样一个宝贵的实习机会，让我们对社会、对工作、对学习 都都有了更深一步的理解和认识，为我们即将走上工作岗位 增 增添了信心，让我们在大学生活中留下了美好的一页。

篇七：招聘报告分析

研究报告

　 效率革新破局在线招聘， 立足 中小 、拓展 蓝领驱动成长 BOSS 直聘（BZ.O）投资价值分析报告｜2022.3.28 中信证券研究部 核心观点 BOSS 直聘 是当前国内最大的在线招聘平台， 首创“动 移动- 直聊- 智能匹配 ”模式 。

　尽管传统互联网 大盘， 面对增长乏力的困境，BOSS 直聘作为用 应用 AI 、深耕招聘产业的互联网公司依然具备较大的 增长潜力与 价值 。我们认为，招聘信息是 的求真、高效低成本的匹配、产品驱动销售的创新，是 BOSS 直聘在用户及企业客户获取 、留存、 转化上的强 竞争 壁垒。

　。BOSS 直聘基于现有中小企业的基本盘，在白领市场之外，将进一步探索蓝领市场，扩大行业领先优势。

　我们看好 好 BOSS 直聘 的产品及效率优势驱动的中长期增长潜力予 ，给予 2023 年目标市值 值 127 价 亿美元，对应目标价 31.9 美元/ADS ，首次覆盖给予公司“买入”评级。

　▍内 公司概况：国内 MAU 最大在线招聘平台。BOSS 直聘 APP 于 2014 年 7 月上线，凭借开创性的“移动-直聊-智能匹配（MDD）”模式迅速打开市场。2021年，平台 MAU 达 2710 万（yoy+36.9%），为中国 MAU 最大的在线招聘平台。公司商业模式为企业端的招聘权益付费，2021Q4，公司付费企业账户数达 400 万（yoy+79.4%），年 ARPU 约 1054.8 元（yoy+22.0%）。2021Q4，公司实现营业收入/现金收入 10.9/11.7 亿元（yoy+69.1%/24.4%）；Non-GAAP 净利润 3.5 亿元，利润率达 32%，2021 年连续三季度实现 Non-GAAP盈利。公司预计 2022Q1 收入约 11.0~11.2 亿（yoy+40%~42%）。2021 年 7月 5 日以来，公司受停止新用户注册影响，用户及业绩增速有所放缓，我们预计用户注册重新放开后公司将重回高增长态势。

　▍ 行业 概况计 ：预计 2025 年在线招聘市场将达千亿规模 ，长期头部效应明显 。我们看好招聘线上化的趋势，行业发展驱动来自于 1）求职者地位及流动性提升；2）企业对人才重视程度加强；3）在线招聘的成本和效率相对优势。我们测算 2025 年在线招聘市场规模至少将达 1317 亿元（2020-25 CAGR 19.0%），其中白领/蓝领/金领规模分别为 514/746/57 亿元（2020-25 CAGR 12.2%/26.8%/10.6%）。竞争格局方面，在线招聘平台存在多种模式，即综合模式（智联招聘、前程无忧、BOSS 直聘）、垂直模式（猎聘、拉勾网、脉脉）、分类信息模式（58 同城、赶集网）、短视频招聘（快手）等，但集中度显著高于线下服务。若结合艾瑞咨询剔除分类信息服务平台等其他平台的窄口径市场规模测算，则 2020 年行业 CR4 约为 72%。我们认为，在线招聘平台天然具备双边网络效应，头部公司的领跑优势在未来有望扩大。

　▍BOSS 直聘 ：首创“MDD （Mobile+Data+Direcruit ）”，重塑在线招聘业务模式。2016 年，BOSS 直聘首创“MDD”（移动+数据+直聘）模式：通过老板直聊降低沟通成本，提升人才招聘的决策效率；通过移动化使老板和求职者可以随时随地交流，信息触达和互动更具时效性，也使用户刻画更为精准，从而提高算法精度和推荐效率；通过数据积累和算法驱动提供智能推荐，将单向信息搜索变为双向动态匹配，大幅降低搜索和筛选成本，提升招聘效率。2021Q1，平台共有 8580 万求职者和 1300 万验证企业用户，同比增长 64.9% /84.9%，用户数量和活跃度领先，平台双边网络效应持续强化。

　▍ 竞争优势：模式创新并非不可模仿，效率的内核却难被超越。我们认为，效率是公司竞争壁垒的内核，BOSS 直聘在流量获取、留存、交互、匹配、销售等环节构建出的效率优势有望使其持续保持行业领先。

　①流量获取：招聘天然具BOSS 直聘 BZ.O

　评级 买入（首次）

　 当前价

　26.2美元

　目标价 31.9美元

　 BOSS 直聘（BZ.O）

　）

　投资价值分析报告｜ ｜2022.3.28

　证券研究报告

　有低频属性，BOSS 直聘一方面通过渠道买量保持用户增长，并通过品牌广告强营销抢占用户心智，2021Q4 营销费用达 3.7 亿元，yoy+16.4%。

　②用户留存：在线招聘的痛点主要在于信息真实度不高、用户隐私保护不完善等，BOSS 直聘平台中介数量较少，且构建线上与线下、机器与人工、政府与企业、用户与公司协同的严格风控机制，以真实信息留住更多求职者。

　③交互体验：有别于传统招聘平台上，求职者需要先投递简历才能与企业建立联系，聊天仅为辅助功能，BOSS 直聘以求职者为中心，通过“先聊后投”的方式保障C 端用户话语权。

　④匹配效率：公司在“匹配-面试要约-面试”等环节的转换率远高于竞争对手，主要原因系 BOSS 直聘自成立起就注重技术投入，2019/2020/2021 年公司研发费用率为 32.6%/26.4%/19.3%，是同类招聘平台的两倍有余，网络效应加持下，算法及数据的迭代难以被超越。

　⑤销售创新：有别于大客服务驱动增长的模式，BOSS 直聘依靠强产品力叠加精准营销的模式保障了更高的销售转化率，2020 年，BOSS 直聘销售人员年人均创收 55.1万元，高出同类平台 10.2%。

　▍ 增长战略：立足中小，拓展蓝领，商业化空间大有可为。①从企业端看，中小企业在我国就业市场中占据重要地位，但受限于知名度、预算而面临曝光不足等招聘难题，BOSS 直聘以更低的招聘成本和更高的招聘效率为中小企业提供更有效的招聘渠道。2020 年，平台共有付费中小微企业账户约 223 万个，在付费企业用户中数量占比/收入贡献达 99.9%/82.8%，预计短期内公司增长仍将由大量长尾的中小企业的招聘需求驱动。②从业领域方面，公司在白领招聘保持增长的同时，拓展蓝领市场打开长期潜力。2021Q1 平台蓝领求职者占比达 28%，预计未来开放新用户注册后蓝领用户占比有望持续提升。策略上，我们预计 BOSS 直聘将首先布局一、二线城市的第三产业蓝领市场，再通过人才中心的合作等方式进入第二产业蓝领市场，分层拓展蓝领增量。③商业化角度，参考 Recruit 的发展路径，我们认为，BOSS 直聘从招聘端切入，目前服务集中于求职招聘环节，业务上仍有极大空间可供发掘。随着平台在招聘环节渗透的持续加深，未来有望在 B 端、C 端进行纵向业务拓展以提升服务能力和多样性。

　▍ 监管影 响：

　网络安全 审查影响短期增长，坚定回购彰显 长期 信心。2021 年 7月 5 日起，公司因接受网络安全审查开始暂停新用户注册。在审查期间，公司着力于加强存量用户、企业客户的服务，同时聚焦算法、数据安全、岗位审核的优化，为后续新用户注册放开做好准备。我们的盈利预测主要基于 2022Q2初用户注册放开的假设，悲观情况下（2022Q2 底放开），相对基础假设，我们预计 2022/2023 年收入将分别下调 16.5%/6.7%，Non-GAAP 利润将下调21.2%/6.3%。我们认为，短期的用户增长放缓并不影响公司的效率优势及长期潜力。2022 年 3 月 9 日，公司宣布回购计划，将在未来 12 个月内回购最多1.5 亿美元的 ADR，彰显公司对于自身长期发展的信心。

　▍ 风险因素：网络安全审查时长超预期导致用户注册恢复不及预期风险；巨头入场导致在线招聘行业竞争恶化；宏观经济增长放缓导致招聘行业发展不及预期；技术研发和创新不及预期；产品和服务拓展不及预期；美股退市风险。

　▍ 投资建议：公司首创“MDD”模式并快速成长为在线招聘行业领军者，用户数量、活跃度和粘性均保持行业领先，中小企业客户及蓝领市场拓展驱动长期业绩增长。我们预测公司 2022-24 年营收为 60.9/108.1/153.6 亿元，同比+43% /78%/42%；预测 2022-24 年净利润（Non-GAAP）为 12.0/27.6/41.3 亿元，同比+41%/130%/50%。参考可比公司估值，同时考虑当下市场的估值偏好，我们给予公司 2023 年 30x Non-GAAP PE，目标市值 127 亿美元，对应目标价 31.9 美元/ADS，首次覆盖给予公司“买入”评级。

　tVjYsYaUcZmUeWqM9P8Q9PsQrRoMoMjMrRnOiNtQrR6MnPrRwMmRnQMYoNtO

　 BOSS 直聘（BZ.O）

　）

　投资价值分析报告｜ ｜2022.3.28

　证券研究报告

　项目/ 年度 2020 2021 2022E 2023E 2024E 营业收入(百万元)

　1,944

　 4,259

　 6,085

　 10,806

　 15,356

　YoY 95% 119% 43% 78% 42% 现金收入(百万元)

　2,530

　 5,017

　 6,876

　 12,427

　 17,352

　YoY 90% 98% 37% 81% 40% 净利润(百万元) (942) (1,071) 590

　2,274

　3,518

　YoY N/A N/A N/A 286% 55% Non-GAAP 净利润(百万元) (285)

　853

　 1,198

　 2,760

　 4,132

　YoY N/A N/A 41% 130% 50% 毛利率% 88% 87% 86% 88% 88% 利润率 -48% -25% 10% 21% 23% Non-GAAP 净利率 -15% 20% 20% 26% 27% PE (72) (64) 115

　30

　19

　PE（Non-GAAP）

　-239

　 80

　 57

　 25

　 16

　 资料来源：Wind，中信证券研究部预测

　注：股价为 2022 年 3 月 25 日收盘价

　 BOSS 直聘（BZ.O）

　）

　投资价值分析报告｜ ｜2022.3.28

　 目录 公司概况：中国在线招聘后起之秀 ................................................................................... 1

　公司简介：中国最大的在线招聘平台 ................................................................................ 1

　股权结构：创始人对公司拥有绝对投票权，多家机构资本看好 ........................................ 2

　管理团队：创始人富有行业洞察力，核心团队行业经验丰富 ............................................ 2

　财务分析：收入高增，净利润有望持续改善 ..................................................................... 3

　重读招聘：多重利好推动，“ 老” 行业的“ 新” 起点 .............................................................. 6

　行业现状：在线招聘增速领先，渗透率仍较低.................................................................. 6

　发展机遇：解析三大要素，行业破局进行时 ..................................................................... 9

　行业空间：解构四项指标，规模扩张有支撑 ................................................................... 15

　竞争格局：渐趋集中，头部领跑优势扩大 ....................................................................... 18

　“ 老” 行业的“ 新” 玩家，BOSS 直聘何以“ 异军突起”？ ？ .................................................... 19

　业务概览：用户层级全覆盖，打开蓝领招聘服务市场 ..................................................... 19

　模式创新：“MDD（Mobile+Data+Direcruit）”模式提升招聘效率 ................................... 20

　商业模式：主要针对 B 端用户收费，货币化方式灵活 .................................................... 23

　竞争优势：模式创新并非不可模仿，效率的内核却难被超越 .......................................... 27

　增长战略：立足中小，拓展蓝领，商业化空间大有可为 ................................................. 34

　风险因素 ......................................................................................................................... 38

　盈利预测及估值评级 ....................................................................................................... 38

　盈利预测.......................................................................................................................... 38

　估值评级.......................................................................................................................... 40

　 BOSS 直聘（BZ.O）

　）

　投资价值分析报告｜ ｜2022.3.28

　插图目录 图 1：BOSS 直聘发展历程 ............................................................................................... 1

　图 2：2019-21 年公司 MAU .............................................................................................. 1

　图 3：2020Q1-2021Q4 公司 MAU .................................................................................... 1

　图 4：BOSS 直聘股权结构（截至 2021 年 12 月 31 日）

　................................................. 2

　图 5：2019-21 年营业收入及现金收入（单位：百万元）

　................................................ 3

　图 6：2019-21 年收入结构 ................................................................................................ 3

　图 7：2019Q1-21Q4 分季度营业收入及现金收入（单位：百万元）

　................................ 4

　图 8：2019-21 年收入结构 ................................................................................................ 4

　图 9：2019Q1-21Q4 公司费用结构 .................................................................................. 4

　图 10：2019Q1-21Q4 分季度公司毛利率 ......................................................................... 4

　图 11：

　2019Q1-21Q4 分季度三项费用率（GAAP 口径）

　............................................... 5

　图 12：2019Q1-21Q4 分季度三项费用率（Non-GAAP 口径）

　........................................ 5

　图 13：2019-21 年净利润及 Non-GAAP 净利润 ............................................................... 5

　图 14：2019Q1-21Q4 分季度净利润及 Non-GAAP 净利润 .............................................. 5

　图 15：2019-21 年现金...

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