招聘管理制度规章制度4篇

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篇一：招聘管理制度规章制度

费用管理制度

　制度名称

　招聘费用管理制度

　编号

　3.2.4

　受控状态

　执行部门

　人力资源部

　监督部门

　审计监督中心

　考证部门

　 第 第 1 1 章

　总则

　第 1 条 目的 为有效控制人力资源招聘费用，提高招聘效率，保证招聘效果，结合公司的实际情况，特制订本制度。

　第 2 条 适用范围 本制度适用于公司各职能部门及二级子公司。

　第 3 条 招聘费用的构成 招聘费用是指在员工招聘工作中所花费的各项费用的总称，包括招募、选拔、录用、安置以及适应性培训等产生的费用。

　第 4 条 人力资源部根据各部门的招聘申请，统一对外发布招聘信息，并组织各部门进行招聘。

　第 5 条 人力资源部依据招聘计划和费用预算，统一到财务部申请借款。

　第 第 2 2 章

　招聘费用的核算

　第 6 条 招募费用的核算 1. 招募费用是为吸引和确定公司所需内外人力资源而发生的费用； 2. 招募费用主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）、间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等； 3. 招募费用的计算公式如下：

　招募费用= = 直接劳务费+ + 直接业务费+ + 间接管理费

　第 7 条 选拔费用

　1. 对应聘人员进行鉴别选择，以便做出是否录用这些人员的决定所支付的费用； 2. 选拔费用取决于雇佣人员的类型及招募方法等因素。

　第 8 条 录用费用 1. 录用费用是指经过招募选拔后，把合适的人员录用到公司中所发生的费用； 2. 录用费用主要包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等有关费用； 3. 录用费用的计算公式如下：

　录用费用=录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等 第 9 条 安置费用 1. 安置费用是为安置已录取员工到具体的工作岗位上时所发生的费用； 2. 安置费用由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新员工提供工作所必需的装备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的相关费用构成； 3. 安置费用的计算公式如下：

　安置费用=各种行政管理费用+必需的装备费+安置人员所损失的时间成本 第 10 条 适应性培训费用 1. 适应性培训费用是公司对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用； 2. 适应性培训费用是由培训者和受培训者的工资、培训者和受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等组成； 3. 适应性培训费用计算公式如下：

　适应性培训费用= （培训者平均工资率+新员工工资率×员工人数）×受训天数+ 培训管理费+资料费用+培训设备折旧费用 第 3 章 招聘费用登记与划账 第 11 条 招聘费用登记 1. 每项招聘费用发生时，招聘负责人应在“招聘费用登记表”上签名； 2. 招聘负责人应在“招聘费用登记表”上注明实际招聘费用，参加招聘的人员可对其进行监督。

　第 12 条 划账流程

　1. 人力资源部依据“招聘费用登记表”编制“招聘费用分划报表”； 2. “招聘费用分划报表”由招聘主管编制，并报财务部审核； 3. “招聘费用分划报表”于每月 30 日前报财务部； 4. 财务部依据“招聘费用登记表”和“招聘费用分划报表”对招聘费用进行划账。

　第 13 条 划账方式 划账采用每月一划的方式进行。

　第 第 4 4 章

　附则

　第 14 条 人力资源部依据各部门报名参加的人数安排招聘。

　第 15 条 参加招聘的人员应注意自身形象，言谈举止得体，男士一律穿西装打领带，女士一律穿套装。

　第 16 条 本制度由人力资源部制订、解释并负责实施。

　第 17 条 本制度自颁发之日起正式实施。

　第 18 条 相关文件表单 1. 招聘费用登记表 2. 招聘费用分划报表

篇二：招聘管理制度规章制度

** 人力资源有限公司

　 管

　理

　制

　度

　武汉 ** 人力资源有限公司 2016 年 4 月 13 日

　目录 第一章 总则 第二章 招聘 2.1 招聘目的与范围 2.2 招聘的原则和标准 2.3 招聘申请程序 2.4 招聘组织程序 2.5 招聘费用管理 2.6 招聘文件或表格 第三章 试用期员工管理 3.1 目的与适用范围 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章 临时用工管理 第五章 考勤管理 第六章 任职资格评审

　6.1 目的与原则

　6.2 评定者与组织者

　6.3 岗位任职资格评审标准 第七章岗位调动与行政级别调整

　7.1 目的与范围

　7.2 岗位调动程序

　7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分

　8.1 目的与范围

　8.2 人事奖励

　8.3 人事处分

　8.4 人事奖励与处分程序 第九章员工福利

　9.1 目的与范围

　9.2 员工福利分类

　9.3 员工休假

　9.4 员工保险 第十章离职管理

　10.1 目的与范围

　10.2 离职程序

　10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼 第十三章附则 附录 相关表格

　第一章 总则

　 为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。

　本制度各个章节分别适用于所有武汉 ** 人力资源有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。

　第二章 招聘

　2.1 招聘目的与范围 1.为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

　2. 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

　3. 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

　4. 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

　5. 招聘范围原则上以招聘具有武汉行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

　6. 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

　2.2 招聘原则和标准 公司的招聘遵循以下原则和标准：

　1 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外

　部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

　2. 双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录用通知。

　3. 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

　2.3 招聘申请程序 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总裁批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

　如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总裁批准后交人力资源部。

　招聘组织程序 内部招聘按下列步骤进行：

　1.人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。

　2.应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总裁签批后交人力资源部。

　3.人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

　4.人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总

　监面谈，必要时进行其它方式的测试。

　5.人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总裁审批。

　6.人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。

　7.人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

　8.人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

　9.如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

　10. 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

　外部招聘按下列步骤进行：

　1. 公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总裁批准。

　2. 人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。

　3. 人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位 任职资格确定需面试的人选。

　4. 人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

　5. 人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

　6. 面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总裁面试应聘者。

　7. 人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总裁，由总裁在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。

　8. 人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。

　2.5 招聘费用管理 人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。

　2.6 招聘文件或表格 有关招聘的文件和表格具体见附录。

　第三章 试用期员工管理

　3.1 目的与适用范围 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

　所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为 1 个月，内聘员工的试用期为 3 天，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过 1 年，最短不少 3 天。

　由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。

　3.2 试用期管理程序 员工的试用期管理按下列步骤进行：

　1. 外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同； 2. 有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标； 3.

　在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持； 4.

　新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员

　工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。

　5. 人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总裁审批。

　总裁批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。

　6.

　总裁没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

　3.3 试用期薪酬福利 试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满 6 个月者，不发放当年度年终奖金，满 6 个月以上者按实际工作天数计发。

　第四章 临时用工管理

　1.本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

　2.部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总裁审批。

　3.临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

　4.总裁批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总裁审批。

　5.总裁批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。

　6.人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

　7. 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销. 8. 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。

　9.对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

　 10.对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总裁决定。

　11.对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。

　 第五章 考勤管理

　公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。

　1. 工伤考勤：职工发生工伤，必须在 24 小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。

　2. 病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。

　 3. 员工请事假需填写请假条，一天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总裁批准，请假条存行政部作为考勤凭证。

　4. 产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总裁批准。

　5. 员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。

　6. 工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总裁审核后支付。

　7. 公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按 26 天换算，每月 15 日发放上月工资。

　8. 员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。

　9. 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。

　10. 员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。

　11. 员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超过 180 天的，按本人基本工资的 80%标准发放病假工资；累计超过 180 天的按本人基本工资的 60%标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计病假 20 天以内者不扣发年终奖金；累计病假 20 天（含 20 天）～60 天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过 60 天（含 60 天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。

　12.

　员工上班迟到，一次扣罚 20 元，全年累计迟到 5 次者（含5 次），一次扣罚 200 元；全年累计迟到 10 次者（含 10 次），一次扣罚 500 元，全年累计 10 次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。

　13. 员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月 20%的工资，并扣发全年 10%奖金；全年累计旷工 3 天以上者，公司将予以辞退。

　第六章 任职资格评审

　6.1 目的与原则 岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

　公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：

　1. 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质

　与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响； 2.

　公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行； 3. 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

　4. 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

　6.2 评定者与组织者 任职资格评定者

　新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；

　基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；

　业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；

　部门经理任职资格由总裁进行评定。

　任职资格评定的组织者为公司人力资源部 。

　6.3 岗位任职资格评审标准 新聘员工任职资格标准

　参见《招聘管理规定》

　参见《转正管理规定》 正式员工任职资格标准

　公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。

　 第七章 岗位调动与行政级别调整

　7.1 目的与范围 为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

　7.2 岗位调动程序 岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员

　长期工作。

　公司岗位调动程序如下：

　1. 调入部门经理书面提出调用或借调申请，总裁和人力资源部批准；

　2. 总裁或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议； 3. 人力资源部通知调...

篇三：招聘管理制度规章制度

省事业单位人员聘用制度试行细则 浙政办发〔2004〕 117 号 一、 基本原则和实施范围 第一条

　为深化事业单位人事制度改革， 建立适应社会主义市场经济体制要求的人事管理制度， 规范事业单位的人员聘用工作， 维护用人单位和职工的合法权益， 根据有关法律、 法规， 结合本省实际， 制定本细则。

　第二条

　本细则适用于本省事业单位 （以下称聘用单位）

　和与之建立或者形成聘用关系的人员，但参照、 依照国家公务员制度进行人事管理的除外。

　第三条

　事业单位聘用制度是指聘用单位与职工在平等自愿、 协 商一致的基础上， 通过签订聘用合同， 确定聘用关系， 明确双方权利和义务的人事管理制度。

　第四条

　实行人员聘用制度应当坚持尊重劳动、 尊重知识、 尊重人才的方针， 坚持单位自主聘任、 个人自主择业和公开、 平等、 竞争、 择优的原则， 保证职工的参与权、 知情权和监督权。

　第五条

　政府人事行政部门是事业单位人员聘用制度的综合管理部门， 负责人员聘用制度实施的指导、 协调、 监督和管理。

　 二、 人员的聘用 第六条

　聘用单位应当结合本单位工作需要， 按照科学合理、 精简效能原则设置岗位， 并根据有关规定确定岗位的相关待遇。

　机构编制部门核定人员编制的聘用单位在聘用人员时， 不得突破核定的编制数额。

　第七条

　聘用单位聘用人员， 应根据岗位任职条件， 通过公开考试或者考核的方法进行。

　面向社会公开招聘的， 同等条件下本单位的应聘人员可以优先聘用。

　第八条

　聘用单位人事部门是实施人员聘用制度的日常工作部门， 负责对人员的聘用、 考核、续聘、 解聘等工作的组织实施。

　聘用单位人事部门组织实施人员聘用工作， 应当接受本单位纪律检查部门、 工会和职工代表大会的监督。

　第九条

　人员聘用的基本程序：

　（一）

　公布岗位及其职责、 聘用条件、 工资待遇等事项；

　（二）

　应聘人员申请应聘；

　（三）

　聘用单位人事部门对应聘人员的资格、 条件进行初审；

　（四）

　聘用单位人事部门对通过初审的应聘人员进行考试或考核， 根据结果择优提出拟聘人员名单；

　（五）

　聘用单位领导集体讨论决定受聘人员；

　（六）

　聘用单位法定代表人或者其委托代理人与受聘人员签订聘用合同。

　第十条

　聘用单位聘用人员， 应当遵守国家有关法律、 法规的规定。

　除文艺、 体育等特殊岗位外， 不得聘用未满十六周岁的未成年人。

　第十一条

　受聘人员与聘用单位负责人有夫妻关系、 直系血亲关系、 三代以内旁系血亲关系或者近姻亲关系的， 不得被聘用从事聘用单位负责人员的秘书或者人事、 财务、 纪律检查（监察）

　岗位的工作， 也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。

　 三、 聘用合同的订立 第十二条

　订立聘用合同应采用书面形式， 双方当事人各执 1 份， 1 份存入受聘人档案。

　第十三条

　聘用单位应当在决定聘用之日起 15 日内与受聘人员订立聘用合同， 并在聘用合同订立之日起 15 日内， 按照规定为受聘人员办理社会保险登记手续。

　第十四条

　聘用合同自双方当事人签字、 盖章之日起生效， 当事人对生效的期限或者条件有约定的， 从其约定。

　第十五条

　聘用合同必须具备下列条款：

　（一）

　聘用合同期限；

　（二）

　岗位内容及职责要求；

　（三）

　岗位工作条件；

　（四）

　岗位纪律；

　（五）

　工资待遇；

　（六）

　聘用合同终止、 解除条件；

　（七）

　违反聘用合同的责任。

　聘用合同除前款规定的内容外， 当事人还可以协商约定试用期、 培训与继续教育、 知识产权保护、 解聘提前通知时限等内容。

　第十六条

　聘用合同期限分为有固定期限、 无固定期限和以完成一定的工作为期限。

　聘用合同期限由聘用单位与受聘人员协商确定， 但最长不得超过应聘人员达到国家规定退休年龄的年限。

　第十七条

　受聘人员有下列情形之一， 如果提出订立聘用合同至退休的， 聘用单位应当与其订立聘用至退休的合同：

　（一）

　 连续工龄满 25 年；

　（二）

　 在本单位连续工作满 10 年且距国家规定的退休年龄不 足 10 年；

　（三）

　 患职业病或者因工负伤， 经劳动能力鉴定机构鉴定为 大部分丧失劳动能力；

　（四）

　 国家规定的其他条件。

　订立至退休的聘用合同， 必须明确终止条件。

　第十八条

　聘用合同中可以约定试用期， 试用期最长不得超过 6 个月， 试用期计入合同期限内。其中聘用合同期限不满 6 个月的， 不得约定试用期； 满 6 个月不满 1 年的， 试用期最长不得超过 1个月； 满 1 年不满 3 年的， 试用期最长不得超过 3 个月。

　被聘人员为大中专应届毕业生的， 实行 1 年的见习期。

　见习期计入合同期限内。

　聘用单位与军队转业干部、 复员退伍军人等政策性安置人员首次签订聘用合同， 不得约定试用期， 聘用合同的期限不得低于 3 年。

　第十九条

　聘用合同当事人可以对由聘用单位出资招聘、 培训或者提供其他特殊待遇的受聘人员的服务期作出约定。

　第二十条

　受聘人员在涉及国家机密的岗位工作的， 应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。

　受聘人员在涉及聘用单位商业秘密的岗位工作的， 当事人可以在聘用合同或者保密协议中约定保密义务。

　双方就受聘人员要求解除聘用合同的提前通知期作出约定的， 提前通知期不得超过 6 个月。

　第二十一条

　聘用合同对受聘人员的违约行为设定违约金的， 仅限于下列情形：

　（一）

　违反服务期约定的；

　（二）

　违反保守商业秘密约定的；

　（三）

　法律、 法规规定可以设定违约金的其他情形。

　违约金的设定应当遵循公平、 合理的原则。

　第二十二条

　聘用单位与受聘人员订立聘用合同时， 不得收取任何形式的押金、 抵押物或者其他财物， 不得扣押各种有效证件。

　第二十三条

　有下列情形之一的， 聘用合同无效：

　（一）

　违反法律、 法规、 规章的；

　（二）

　采取欺诈、 胁迫等手段订立的；

　（三）

　损害国家利益和社会公共利益的。

　无效的聘用合同， 自订立之日起就没有法律约束力。

　聘用合同部分无效， 不影响其他部分效力的， 其他部分仍然有效。

　聘用合同的无效， 由人事争议仲裁机构或人民法院确认。

　 四、 聘用合同的履行和变更 第二十四条

　聘用合同依法签订后， 双方当事人应当全面履行聘用合同约定的义务。

　聘用单位法定代表人变更后， 原聘用合同仍然有效， 由新任法定代表人继续履行。

　第二十五条

　聘用合同履行期间， 聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、 完成工作情况实行年度考核， 必要时， 可以增加聘期考核。

　考核必须坚持客观、 公正的原则， 实行领导考核和群众评议相结合。

　考核结果分优秀、 合格、 基本合格、 不合格 4 个等次， 作为受聘人员续聘、 解聘或者调整岗位的依据。

　第二十六条

　 受聘人员年度考核或者聘期考核不合格， 聘用单位可以调整其工作岗位， 并相

　应变更聘用合同。

　除前款规定的情形外， 当事人变更聘用合同， 应当经双方协商一致； 协商不成的， 聘用合同应当继续履行。

　第二十七条

　聘用单位合并、 分立的， 聘用合同由合并、 分立后的聘用单位继续履行； 经聘用合同当事人协商一致， 聘用合同可以变更或者解除； 聘用合同一方要求变更相关内容的， 应当将变更要求以书面形式通知另一方， 另一方应当在 20 日内答复， 逾期不答复的， 视为同意变更。

　 五、 聘用合同的解除和终止 第二十八条

　聘用合同当事人协商一致， 可以解除聘用合同。

　第二十九条

　受聘人员有下列情形之一的， 聘用单位可以随时解除合同， 并书面通知受聘人员：

　（一）

　在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意聘用单位调整其工作岗位的；

　（二）

　连续旷工超过 10 个工作日或者 1 年内累计旷工超过 20 个工作日的；

　（三）

　未经聘用单位同意， 擅自出国或者出国逾期不归的；

　（四）

　违反工作规定或者操作规程， 发生责任事故， 或者失职、 渎职， 造成严重后果的；

　（五）

　严重扰乱工作秩序， 致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；

　（六）

　被人民法院判处拘役、 有期徒刑**以上刑罚的。

　第三十条

　有下列情形之一的， 聘用单位可以解除聘用合同， 但应当提前 30 日以书面形式通知受聘人员：

　（一）

　受聘人员患病或者非因工负伤， 医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；

　（二）

　受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的， 又不同意聘用单位调整其工作岗位的， 或者虽同意调整到新工作岗位， 但到新岗位后考核仍不合格的；

　（三）

　聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使原合同无法履行， 经当事人协商不能就变更合同达成协议的。

　聘用单位按前款规定解除聘用合同， 未提前 30 日书面通知受聘人员的， 解除行为无效， 聘用单位应当继续履行合同约定的义务。

　第三十一条

　受聘人员有下列情形之一的， 聘用单位不得依据本细则第三十条解除聘用合同：

　（一）

　受聘人员患病或者负伤， 在规定的医疗期内的；

　（二）

　女职工在规定的孕期、 产期和哺乳期内的；

　（三）

　因工负伤， 治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为 1-4 级丧失劳动能力的；

　（四）

　患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

　（五）

　受聘人员正在接受纪律审查尚未做出结论的；

　（六）

　属于法律、 法规规定不得解除聘用合同的其他情形的。

　第三十二条

　有下列情形之一的， 受聘人员可以随时解除聘用合同， 并书面通知聘用单位：

　（一）

　在试用期内的；

　（二）

　考入全日制普通高等院校的；

　（三）

　被录用或者选调到国家机关工作的；

　（四）

　依法服兵役的；

　（五）

　聘用单位未按照聘用合同约定支付工资报酬、 提供工作条件和福利待遇的；

　（六）

　聘用单位以暴力、 威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。

　第三十三条

　受聘人员提出解除合同未能与聘用单位协商一致， 又不属于本细则第三十二条规定情形的， 受聘人员应当继续履行聘用合同； 6 个月后再次提出解除合同仍未能与聘用单位协商一致的， 可以单方面解除合同。

　法律、 法规另有规定的， 从其规定。

　聘用单位应当自受聘人员提出解除聘用合同之日起 20 日内予以答复； 未予以答复的， 视为同意解除合同。

　受聘人员在涉及国家秘密岗位工作， 或者是承担国家和地方重点项目的主要技术负责人或技术骨干， 不适用前两款规定。

　第三十四条

　有下列情形之一的， 聘用合同终止：

　（一）

　聘用合同期限届满的；

　（二）

　聘用合同约定的终止条件出现的；

　（三）

　聘用单位被撤销、 解散的；

　（四）

　受聘人员退休、 退职的；

　（五）

　受聘人员死亡或者被人民法院宣告失踪、 死亡的。

　第三十五条

　聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现， 受聘人员有下列情形之一的， 聘用单位不得终止聘用合同：

　（一）

　因工负伤， 治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为 1-4 级丧失劳动能力的；

　（二）

　患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

　（三）

　属于法律、 法规规定不得终止聘用合同的其他情形的。

　第三十六条

　聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现， 受聘人员有下列情形之一， 又不属于本细则第二十九条第（二）、（三）、（四）、（五）、（六）

　项规定的， 聘用合同期限顺延至下列情形消失：

　（一）

　受聘人员患病或者负伤， 在规定的医疗期内的；

　（二）

　女职工在规定的孕期、 产期和哺乳期内的；

　（三）

　正在接受纪律审查尚未做出结论的；

　（四）

　属于法律、 法规规定的其他情形的。

　第三十七条

　聘用单位应当在聘用合同期限届满前 30 日内， 就 终止或者续订聘用合同的意向书面通知受聘人员。

　续订聘用合同的， 双方协商办理续订手续。续订聘用合同不得约定试用期。

　第三十八条

　聘用合同解除或者终止， 聘用单位应当出具解除或者终止聘用合同的有效证明，并在解除或者终止聘用合同之日起 15 日内为解除、 终止聘用合同的人员办理人事档案、 社会保险

　关系的封存或者转移手续。

　第三十九条

　聘用合同期限届满， 聘用单位未办理终止聘用合同手续， 受聘人员仍按照原聘用合同履行义务， 视为原聘用合同延续， 单位应及时与其办理续订手续。

　应当订立聘用合同而未订立的， 受聘人员按照聘用单位要求履行了工作义务的， 聘用关系成立，受聘人员的工作条件、 工资福利待遇等， 按照有利于受聘人员的原则确认， 受聘人员可以随时终止聘用关系； 聘用单位提出终止聘用关系的， 应当提前 30 日通知受聘人员， 但受聘人员具有本细则第三十五条、 第三十六条规定情形的除外。

　第四十条

　有下列情形之一的， 聘用单位应当根据受聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：

　（一）

　聘用单位提出解除聘用合同， 经协商， 受聘人员同意解除的；

　（二）

　受聘人员患病或者非因工负伤， 医疗期满后， 不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作， 聘用单位单方面解除聘用合同的；

　（三）

　受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格， 又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位， 但到新岗位后考核仍不合格， 聘用单位单方面解除聘用合同的；

　（四）

　聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使原合同无法履行， 经当事人协商不能就变更合同达成协议， 由聘用单位单方面解除聘用合同的；

　（五）

　聘用单位未按照聘用合同约定支付工作报酬、 提供工作条件和福利待遇， 受聘人员单方面解除聘用合同的；

　（六）

　聘用单位以暴力、 威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作， 受聘人员单方面解除聘用合同的；

　（七）

　聘用单位被撤销、 解散， 不能安置受聘人员就业的。

　第四十一条 聘用合同约定的终止条件与本细则第四十条规定的应当给予经济补偿的解除条件相同的， 聘用单位应当按照规定给予经济补偿。

　第四十二条

　经济补偿金应以受聘人员解除或者终止聘用合同前 12 个月的月平均工...

篇四：招聘管理制度规章制度

单位规章制度 目录 第一章 员工招聘与培训教育 第二章 劳动合同管理 第三章 工作时间与休息休假 第四章 工资福利与社会保险 第五章 劳动安全卫生与劳动保护 第六章 劳动纪律与员工守则 第七章 奖励与惩罚 第八章 保密制度与竞业限制

　附则

　 总 则 第 1 条

　为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法律、法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。

　第 2 条

　本规章制度所称的公司是指青岛百斯特钢构有限公司；员工是指青岛百斯特钢构有限公司招用的所有人员（包括管理人员、技术人员和普通员工）。

　第 3 条

　本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员、技术人员和普通员工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。

　第 4 条

　员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。

　第 5 条

　公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

　第一章

　员工招用与培训教育 第 6 条

　公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族没有特别规定的从其规定。

　第 7 条

　公司招用员工实行全面考核、择优录用的原则，不招用不符合录用条件的员工。

　第 8 条

　员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写入职《登记表》，不得填写任何虚假内容，如信息有变化应及时通知公司。

　第 9 条

　员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。

　第 10 条

　公司十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

　第 11 条

　公司员工职业技能培训费用的支付、服务期、员工违反服务期约定应支付的违约金由劳动合同另行约定。

　第二章

　劳动合同管理 第 12 条

　公司一经录用的的合同制员工签订劳动合同并办理劳动保险；非合同制的临时工不予办理劳动保险。

　 第 13 条

　劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖公司公章方能生效。

　第 14 条

　劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。

　第 15 条 员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：

　（1）公司录用员工所支付的费用； （2）公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

　第 16 条

　非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前 30 日以书面形式通知公司。知悉公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定。

　第三章

　 工作时间与休息休假 第 17 条

　每月 26 天为满勤，满勤的员工有满勤奖。

　第 18 条 员工加班加点应由部门经理、主管安排或经本人申请而由部门经理、主管批准；员工经批准加班的，公司支付加班工资或安排补休 第 19 条

　员工的其他假期如下：

　（1）年休假：

　（2）婚

　假：员工本人结婚，可享受婚假 3 天；男女双方晚婚的（男年满 25 周岁、女年满 23周岁）增加 14 天。

　（3）丧

　假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可享受丧假 3 天；员工配偶的父母死亡，经公司总经理批准，可给予 3 天以内的丧假。

　（4）产

　假：女员工生育，可享受产假 90 天，其中产前休假 15 天；符合晚育的（23 周岁以后生育第一胎），增加产假 60 天，并给予男方护理假 7 天。

　第四章

　工资福利与社会保险 第 20 条

　福利待遇 （1）

　职员入职后，试用期为三个月，试用期后经公司考核合格并同意录用者，须与公司签订二年劳动合同，公司按规定为其缴纳五项劳动保险。若因特殊原因有不愿意入劳动保险的员工，公司每月给予适当补贴 200 元。

　（2）

　职工入职后，对于工作时间满一年的员工，从第二年开始，工资待遇实行工龄补贴，每干满一年，每月补贴

　 40

　元。第二年为每月补贴 80 元，依次类推。

　（3）

　公司每年免费发放工作服，单衣和棉衣各一套。对于工作不满半年时间的员工离职时，从其工资中扣除工作服费用。

　（4）

　公司有免费班车接送，并备有食堂，在公司就餐者：对于出勤 20 天以上的员工报销当月全部餐费，各员工于每月月初到办公室领取 100 元饭票。出勤不满 20 天的员工不予报销餐费。

　第 21 条 工资计付

　每月付给工人的实得工资=日工资总额+加班费+满勤奖+工龄奖-各项罚款金额。

　第 22 条 新员工入厂未干满 7 天的员工一律不结算工资。

　第 23 条 后勤实行月工资制，满勤为 26 天。满勤发放全额工资，并发放满勤奖 50 元/月。因请假出勤不满 26 天时，工资核算时扣除相应请假天数工资。另对于请假时间包含周日休息日时，结算工资时该休息日为请假时间，不结算工资。

　对于放假的工资核算：对于国家法定节假日放假的工资按出勤核算，对于非法定节假日的放假，不予核算工资。

　车间实行日工资制，按实际出勤天数结算工资。满勤为 26 天，满勤奖 100 元/月。

　第 24 条

　休息日安排员工加班，公司可以安排员工补休而不支付加班工资。

　第 25 条

　公司以现金形式发放工资或委托银行代发工资，员工领取工资时应在工资清单上签名。

　第 26 条

　公司以货币形式按月支付员工工资；每月 30 日前发放前一个月的工资；依法解除或终止劳动合同的，解聘后的员工工资发放日期，均同步于公司员工的工资发放日期。

　第 27 条

　因员工原因给公司造成经济损失的，公司可以要求员工赔偿，并可从员工本人工资中扣除。

　第 28 条

　有下列情况之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：

　（1）代扣代缴员工个人所得税； （2）代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金； （3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； （4）扣除依法赔偿给公司的费用； （5）因绩效考核而减发的工资； （6）员工请事假而减发的工资。

　（7）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

　第 29 条 公司依法为员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，并依法支付应由公司负担的社会保险待遇。

　第五章 劳动安全与劳动保护 第 30 条工伤的认定及处理 （1）工伤的分类：

　 A、 职工有下列情形的，应当认定为工伤：

　1) 在工作时间内和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； 2) 在工作时间前后和工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾工作受到事故伤害的。

　3) 在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。

　4) 入职公司后患职业病的。

　5) 因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。

　6) 在上下班途中，非自己主要责任而受到机动车事故伤害的。

　7) 法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

　B、职工有下列情形的，不得认定为工伤：

　1) 因违法犯罪受到伤害的；

　2) 违章作业受到伤害的； 3) 自残或者自杀的； 4) 醉酒受到伤害的。

　5) 不服从领导安排而发生的伤害； 6) 未经授权、许可擅自行事而发生的伤害； 7) 工作期间打架斗殴受到伤害的； 8) 从事不利于公司经营发展的工作而在工作场所内发生的伤害； 9) 法律法规规定的其他情形。

　C、工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：

　1）丧失享受待遇条件的；

　2）拒不接受劳动能力鉴定的；

　3）拒绝治疗的；

　4）被判刑正在收监执行的。

　（2）对于工伤期间的工资规定：

　a) 对于必须住院的：住院期间支付企业规定的工伤基本工资，标准为该员工基本工资的50%，对于住院期间需要护理的，由家人护理。

　b) 对于需休息不能上班的：持医院证明（必须是市级以上）并经主管领导批准，休息期间支付该员工基本工资的 50%。超过时间部分，按事假处理。

　c) 对于可以坚持上班的：给予半天休息时间，当天工资 100％支付，此后不出勤按事假记工。

　（3）对于工伤事故的医疗费用报销问题：

　a) 对于参加劳动保障部门保险的员工，由劳动部门按规定给予报销。

　b) 对于参加保险公司保险的员工，根据保险公司的赔偿进行。

　c) 对于未参加任何保险的员工的工伤，公司根据实际情况，报销住院发生的或就诊 发生的与工伤有关的费用，对于自己要求的与工伤无关的费用一律不予报销。

　（4）特殊情况下的处置：

　 1）任何车间、部门、个人故意拖延、隐瞒上报，对受伤害人员造成不利的将承担一切责任。

　2）因工作在厂区以外发生的事故，受伤害人员所在部门视情况应当派人赶往事发地协助救治工作，并同时上报总务部。

　3）因救护需要移动现场的，必须标明移动的位置、部位和物件等，对无故、有意破坏事故现场者，将按照有关规定追究其责任。

　4）对于工伤者治疗期间，提出与国家关于工伤医疗待遇的政策规定范围允许外的无理要求，企业有权不予采纳。

　5）对经医疗部门诊断身体已康复，劳动力恢复而无故拖延不上班者，将按照旷工处理。

　6）对治疗工伤期间，乱开医药费、营养费等，及治疗与工伤伤害处无关的费用，一经查出，将按药费的三倍处罚。

　7）工伤保险待遇享受，依照工伤认定、劳动能力鉴定结果根据有关标准和政策进行（指参入劳动保险的）。

　8）因工伤需要就诊或住院者一律要上报总务部后，到指定医院治疗。

　第六章

　劳动纪律与员工守则

　第六章

　劳动纪律与员工守则 第 31 条

　员工必须遵守如下考勤制度：

　（1）按时上班、下班，不得迟到、早退； （2）必须自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡； （3）因公外出、漏打、错打等特殊原因未能打卡的，必须由本部门经理或主管签卡方能有效； （4）有事、有病必须向部门经理或主管书面请假，不得无故旷工，15 日以下（包括 15 日）的请假由该员工的部门经理或主管决定，15 日以上的，由部门经理或主管报总经理批准； （5）请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明（病假应有医生证明），在自己不能及时请假的情况下，应提早电话、电报或委托他人请假，上班后 1 日内补办请假手续； （6）一次迟到或早退 30 分钟以上的，视为旷工论处； （7）未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处； （8）当生产任务紧急时，职工一般请假未获批准而不来上班者，以旷工论处；旷工每天按日工资的两倍扣除。

　第 32 条

　员工应遵守如下辞职制度：

　（1）员工因故辞职，应提前一个月向部门经理或主管提交《辞职通知书》，试用期内辞职应提前三日通知； （2）员工辞职由总经理批准，辞职获准后，凭人事行政部签发的《离职通知书》办理移交手续。

　（3）

　职工不办理请假、辞职等正常手续而私自离职不上班者，以旷工论处；旷工每天按日工资的两倍扣除。

　（4）职工辞职前旷工天数计算：自不来公司上班的第一天算起，直到返厂办理正式离职手续为止的中间总天数。

　第 33 条

　员工必须遵守如下工作守则和职业道德：

　（1）进厂区，必须按规定穿着工作服 （2）敬业乐业，勤奋工作，服从公司合法合理的正常调动和工作安排； （3）严格遵守公司的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制； （4）工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，尽职尽责做好本职工作； （5）平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持公司环境卫生清洁； （6）爱护公物，小心使用公司机器设备、工具、物料，不得盗窃、贪污或故意损坏公司财物； （7）提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用； （8）搞好公司内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事； （9）关心公司，维护公司形象，敢于同有损公司形象和利益的行为作斗争。

　（10）上班时间一到即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留； （11）上班时间原则上不准会客和打私人电话，因故而经部门经理或主管许可的除外； （12）遵守公司的保密制度，不得泄露公司的商业秘密。

　第 34 条

　员工必须遵守如下安全守则和操作规程：

　（1）生产主管和领班要做好机器设备的保养、维修和用前检查工作，在确保机器设备可安全使用后，方可投入使用； （2）操作机器设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全；

　（3）设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知领班和相关技术人员处理，不得擅自盲目动作； （4）发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向领班、部门主管或部门经理报告； （5）工作场所和仓库的消防通道，必须经常保持畅通，不得放置任何物品； （6）对消防设备、卫生设备及其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力的行为； （7）维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由 相 关技术人员或电工负责作业； （8）非机械设备的操作人员，不得随意操作机械设备； （9）危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放； （10）车间和仓库严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火。

　（11）严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入公司；

　（12）收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁

　第七章 奖励与惩罚

　第七章 奖励与惩罚 第 35 条

　为增强员工的责任感，鼓励员工的积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，公司对表现优秀、成绩突出的员工实行奖励制度。

　奖励分为表扬、记功、晋升、加薪、发奖金五种。

　第 36 条

　员工品行端正，工作努力，忠于职守、遵规守纪，关心公司，服从安排，足为其他员工楷模者，给予通令表扬。

　第 37 条

　对有下列事迹之一的员工，除给予通令表扬外，另给予记功、晋升、加薪、发奖金四种奖励的一种或一种以上的奖励：

　（1）对于生产技术...

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