招聘报告用来做什么8篇

发布时间：2022-10-05 11:20:03 浏览数：次

招聘报告用来做什么8篇招聘报告用来做什么　关于招聘工作人员的报告　因工作需要，市委宣传部、市文明单位工作协会面向社会公开招聘编外工作人员各1名，其中市文明单位工作协会要求为女性下面是小编为大家整理的招聘报告用来做什么8篇,供大家参考。

招聘报告用来做什么8篇

篇一：招聘报告用来做什么

招聘工作人员的报告

　因工作需要，市委宣传部、市文明单位工作协会面向社会公开招聘编外工作人员各 1 名，其中市文明单位工作协会要求为女性。现公告如下：

　一、招聘条件 1、拥护中国共-产-党领导，热爱社会主义，遵纪守法，品行端正，作风正派，责任心强，无违纪、违法犯罪记录，没有参加过任何邪教组织； 2、具有丽水市常住户口的公民； 3、全日制大专以上学历，年龄在 30 周岁以下，身体健康； 4、有较好的文字功底、语言表达能力和协  调沟通能力，能熟练操作电脑；

　5、中共-党员（或蒂优秀大学毕业生）在同等条件下可优先录用。

　二、招栖聘办法招聘工作采取公平公正、竞争择优方式进行。

　1、报名时间：2012 年 5 月 14 日至 5 月 18 日。

　2、报名地点：丽水市政府行政中心 16 楼 1610 室印，联系电话：2098730。

　3、报名时需携带报耄名表、身份证、毕业证书、户口本、发表文章、荣誉证  书原件及复印件、近期 2 寸彩色免冠照片

　2 张。

　4、  录用采取笔试、面试、电脑测试、体检、政审等程序。

　三、录用待遇聘用后试用期为 3 个月，试用合格后正  式聘用，按劳动法规定签订劳动合同，待遇参照本单位牺其它编外用工。

　中共丽水市委宣传部丽水市文明单伦位工作协会 2012 年 5 月 14 日市国资委：

　按  照市政府《研究我市国有资产监管有关问题的会议纪要憔》（成府阅[2015]123 号）精神，**公司正桠在搭建市属国有不良资产的管理和处置，市属可经营性  国有资产市场化运作和资本运作，市属国有资产的收益滚收缴和推进区域性产权交易建设的重要平台。为了更窥好地完成市政府、市国资委交办的工作任务，2015 无年 8 月，公司面向社会公开招聘了一批高素质员工，现烛将此次招聘工作的情况报告如下：

　一、以优化和提升甓员工整体素质为目标原鼎力公司的功能定位，是专门髻负责成都信托资产处置的公司，业务较为单一，人员结槁构和人员数量都不能满足新**公司的发展需要。按照  市政府和市国资委对成都**公司的

　定位要求和公司自褐身长远发展规划，急需一批高素质的人才加盟，进一步  优化和提升公司员工整体素质。根据现有人力资源情况丝和工作开展的需要，决定面向社会公开招聘金融、投资丽、法律、财务及人力资源等方面的高素质专业人才，进帐一步充实公司人才队伍。

　二、考试与考察相结合，多媳轮筛选严格把关为确保此次招聘达到预期的效果，公照司专门成立了招聘工作领导小组，对整个招聘过程中进  行严格把关。公司还邀请了会计事务所、律师事务所等ラ中介机构的专业人士作为考评成员。为扩大选人范围，  吸纳八方人才，我们在《成都商报》上两次发布招聘信取息。按照 10：1 的比例，从 270 多名报名者确定了跨初试人员，经过笔试、面试和复试，确定预备人选，并耀组织人员到预备人选的工作单位，对其诚信度、个人表呶现进行了综合考察，最终确定新聘 13 名员工。

　三、曳员工整体素质提高,大大充实了公司人才队伍此次新汩聘的 13 名员工，无论是受教育程度、专业背景，还是 ⑹ 工作业绩，都较为突出。一是受教育程度较高，13 人痱都是本科以上文化，其中博士 2 人，硕士 8 人（含两名创留学硕士），本科 3 人。二是专业知识扎实，有注册会 ╇ 计师、项目分析师、律师、经济师等，在本行业中从事岣专业工作多年，积累了丰富的工作经验。三是工作业绩硖突出，新聘人员在各自的行业都取得了很好的成绩，其蝠中有不少是单位的业务骨

　干。新聘员工的加入，使** 埂公司员工整体素质得到了优化与提高，公司将根据他们圃的专业特长，通过交任务、压担子、加强培训等多种形奋式，将他们逐步培养成公司业务骨干，为公司的长远发世展提供强有力的人才保障。

　二○○七年九月十一日

篇二：招聘报告用来做什么

资源部

　月度招聘分析报告

　 1 1 简介

　1 1.1 目的

　本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等 1.2 范围

　本报告衡量和分析的范围为

　年

　月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。

　衡量指标定义

　本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题 3 数据源

　本报告计算使用的原始数据来源为由

　拟制，经公司主管领导批准的

　月招聘计划、

　月份招聘工作总结。

　4 衡量指标分析

　1 4.1 简历初选通过率= = 人力资源部初选合格简历数/ / 收到的简历总数

　自

　月

　日－

　月

　日部门职位收到简历数 HR初选合格简历数简历初选通过率

　部门职位收到简历数 HR初选合格简历数简历初选通过率

　小计

　4.2 有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR 初选合格简历数自

　月

　日－

　月

　日

　 4.3 笔试（初试）通过率= = 笔试（初试）通过人数/ / 面试总人数

　自

　月

　日－

　月

　日部门职位通知面试人数笔试（初试）通过人数笔试（初试）通过率

　小计

　部门职位 HR初选简历数部门筛选合格简历数有效简历率

　小计

　4 4.4 复试（录用）合格率＝录用人数/ / 初试通过人数

　自

　月

　日－

　月

　日

　5 4.5 报到率（结果指标）

　= 实际报到人数/ / 发出录取通知人数

　自

　月

　日－

　月

　日部门职位实际报到人数发出录取通知人数报到率

　小计

　 6 4.6 招聘计划完成率（结果指标）

　= 实际报到人数/ / 该月需求人数

　自

　月

　日－

　月

　日部门职位实际报到人数月需求人数招聘计划完成率

　部门

　职位

　复试人数

　录用人数

　复试录用合格率

　小计

　 7 4.7 人均直接招聘成本

　= =

　总招聘成本/ / 实际报到人数

　自

　月

　日－

　月

　日部门职位录用人数录用人员部门比率总费用招聘费用分摊

　合计

　 4.9 9 月招聘指标汇总表

　指标本月比例上月基线增减变化偏差原因备注简历初选通过率

　有效简历率

　初试通过率

　复试合格率

　报到率

　招聘计划完成率

　人均直接招聘费用

　备注

　指标说明：

　简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数

　 5 5 、发现的问题及改进措施：

　5.1 问题一：

　5.2 问题二：

　5.3 问题三：

篇三：招聘报告用来做什么

分析报告

　不同于招聘计划书，其作业职能主要在于控制与调整，但其与招聘计划书相互对应。招聘分析报告，不是对一些数据的简单堆砌（如应招多少人，实招多少人等等），而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分析报告与计划相对应，但同时对计划本身提出改进，而不是简单的对比。比如要求招十个人，结果招了八个；不能简单认为差两人完成任务，还要分析招十个人是不是合理的，计划制定有没有问题。但有一点要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘计划没有完成，考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。

　笼统而言，招聘分析报告作业流程如下：

　建议分析人员同招聘人员应独立，如涉及考核理应如此。

　1。进行招聘工作结果汇总（招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明）

　2。同招聘人员进行沟通（了解具体工作成果和问题，要求招聘人员对工作汇总中的结果作出评价、就结果汇总中和计划要求的差异作出说明，同时提出意见和建议。）

　3。同应聘部门人员进行沟通（就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等作出评价，同时提出意见和建议）

　4。同应聘人员进行沟通（就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析，同时提出意见和建议）

　5。综合上述内容，编写招聘分析报告。

　6。报批，归档，分发相关部门，作为日后工作参考

　《招聘分析报告》大体格式 1。招聘工作结果汇总（绝对数和与计划相比的比较量）

　招聘小组的人员组成及分工情况招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总应聘人员的到岗情况（计划数、应聘数、实际到岗数）

　应聘人员同招聘标准的吻合情况（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）

　招聘工作耗用工时招聘工作费用招聘工作中的特殊问题 2。招聘工作结果评价（综合各方面意见，根据相关标准，给予类似 ABC 级评价，这是一项关键工作，希望大家共同探讨）

　对招聘人员评价作出相应解释对招聘工作流程的评价作出相应解释对应聘到岗情况评价作出相应解释对招聘吻合度评价作出相应解释招聘工作耗用工时作出相应解释招聘工作费用作出相应解释招聘工作中的特殊问题作出相应解释应聘人员工作表现作出评价（人数、标准、绩效）

　应聘人员动因分析（薪金、发展、福利……）（意愿动因分析和实际动因分析相结合）

　3。招聘工作改进意见（综合各方面意见）

　招聘人员组成及分工的改进意见招聘工作开展的流程的改进意见应聘人员计划数调整意见应聘人员同招聘标准（年龄、性别、学历、经验、薪金要求等）的调整意见招聘工作耗用工时调整意见招聘工作费用调整意见招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段应聘人员的处理意见根据动因分析结果调整招聘标准 4。分析报告总述，总结招聘计划的改进要点和经验作好招聘分析报告要点 1。树立招聘管理观念，导入 PDCA，分析报告就是 CHECK 和 ACTION，并对下一步的 PLAN 和 DO 作出指导

　2。报告格式基本是；陈述事实、分析误差、提出改进。

　3。具体工作要多沟通、多思考、系统思维。

　4。对招聘分析的结果要有绩效上的体现。

　5。建议招聘和分析均以项目组的形式进行。

篇四：招聘报告用来做什么

于睿梏公司人才招聘的实践报告

　社会实践是学校根据专业教学的要求，对学员已学部分理论知识进行综合运用的培训，其目的在于让学生接触社会，加强学生对社会的了解，培养和训练学生认识、观察社会以及分析、解决问题的能力，提高学生的专业技能，使之很快地融入到实际工作中去。

　2012 年 4 月我司进行人才招聘等方面的实践。

　在一个月的时间内，要想熟悉和掌握人才招聘的基本操作流程和人力资源管理过程是不易的。我主要采用了“多看、多问、多学、多悟” 四多的方式，基本了解了该公司的整体情况和人力资源管理概况。

　现将此次实践活动的有关情况报告如下：

　一、实践的内容与过程整个实践过程分为四周进行，第一周从 4 月 1 日起至 4 月 7 日，在该公司行政、人力资源部，跟随公司人力资源部经理对整个公司的概况、整个公司业务的操作过程进行一般的了解。

　第二周和第三周从 4 月 8 日起至 4 月 23 日，在该公司人力资源部，主要学习人才招聘的全部过程。

　第四周从 4 月 24 日起至 4 月 30 日，在该公司人力资源部，主要了解公司人事管理制度情况和工作人员的主要职责，讨论和学习人力资源管理的经验和做法。

　（一）

　公司概况广州睿梏公司，地址位于广东省广州市天河区黄埔大道中路， **司成立于 2006 年，饰品开发、生产、销售等多元化经营为一体的电子商务公司。

　公司一直坚持以人文主义为指导，坚守社会责任与义务，秉承“真诚、善意、精致、完美” 的核心价值观。

　属下包含项目开发部，生产部，广告部、策划部、商品部、核价部，市场营销部，人力资源部，行政部，财务部、总经办等 11 大部门和其他小部门。

　（二）

　具体情况第一周，我对公司业务流程的内容有了一定的了解。

　公司的业务流程大概是：

　一、房地产开发项目的立项和可行性研究；二、房地产开发项目的规划设计；三、开发项目土地使用权的取得；四、房地产开发项目的拆迁安置；五、房地产开发项目的开工、建设、竣工；六、房地产开发项目的经营；七、房地产开发项目的物业管理。

　第二和第三周，我认真、仔细学习了日常人才招聘的全过程。

　人事招聘流程包括：

　用人部门提交《增补人员申请》，交人事行政部审核——人事行政部审核通过的提交公司总经理审核——总经理审核通过的，通过相关渠道发布招聘广告——招聘登记（应聘人员应当提交履历表，相关能力的证明材料，证件的复印件）

　——考试（面试和笔试）

　——录取名单的拟定（主聘人员或组织根据相关的录取标准拟定被录用人员名单）

　——人事行政部根据考核结论确定的录用人员名单及时通知被录用人员——人事行政部办理用工手续——被录用人员的材料归档——正式用工合同签订——合同归

　档，同时建立人事档案。

　我还在部门经理指导下一起进行了生产型员工，后勤服务型员工招聘的招聘。

　首先由用人部门提出增员申请。

　并将此申请送交行政部。

　其次：

　人力资源部通过简单、节约的方式进行人员招聘。相关的用人部门应当及时进行试工。

　试工合格后，试工人员应当提交履历表。

　然后，人力资源部应当对试工合格的人员进行面试和笔试。

　面试内容为随机内容，但不会侵犯应聘人员的人格、尊严、各项法律权利，自由。

　最后行政部应当综合笔试、面试的情况导出优势结论，确定录用人员名单。

　第四周：

　我学习和了解了公司的有关人事管理制度，对人力资源工作人员的岗位主要职责有了具体认识。

　为了加强人事制度建设，积极推进公司人才战略，努力开创人才辈出的局面，实现人事管理的规范化和制度化，公司制定严格的人事管理制度。

　制度明确招聘原则，招聘流程以及招聘各类工作人员必须遵循的程序等。

　人力资源工作人员的岗位主要职责: 1 汇总各部门年度人员需求计划并审核，同时根据汇总计划制定公司年度人力计划；

　2 根据部门提出的招聘需求，根据储备的招聘渠道，选择最有效的招聘渠道；

　3 根据部门招聘用人需求，在选择的招聘渠道上发布招聘信息；

　4 根据招聘渠道反馈的应聘信息，汇总并进行应聘资料的初步筛选，形成初试名单；

　5 按照初试名单，组织初试，对应聘人员进行第二次筛选；

　6 根据初试结果的名单，组织相关部门人员参与复试过程，对应聘者进行第三次筛选；

　7 根据公司总体的用人需求，针对核心管理和专业人员，建立人才储备库；

　8 负责对招聘渠道实施规划、维护和拓展工作，保障招聘工作的有效性；

　9 建立和维护各级各类人员的招聘面试题库；

　10 针对核心职位，组织竞聘活动，选拔优秀人才。

　二、公司在人才招聘方面成功的主要经验几年来，公司在经营不断发展，业务不断扩大的客观需要的前提下，人力资源管理得到各级领导的极大重视，人事管理制度日趋规范。

　（一）

　树立正确的人力资源管理观念。

　正确认识人力资源管理，强调人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。

　（二）

　招聘前做好充分准备。

　（三）

　对招聘工作进行有效总结。

　(1) 招聘效果的总结。

　(2) 建立人才储备库。

　三、公司在人才招聘方面存在的主要问题

　虽然这次社会实践时间很短，但感觉到公司的整个管理，尤其是人事管理工作比较规范、出色。由于公司成立时间不是很长，很多部门的都待完善，因此公司人才招聘工作也面临着新的挑战，目前我认为该公司在人才招聘方面存在以下几方面的问题：

　1、人力资源管理机构和人员的设置不到位。

　2、对招聘工作不够重视。

　3、招聘渠道相对单一。

　4、对岗位需要的人员缺乏正确的定位。

　四、实践的收获和体会一、责任心大于一切在公司工作，无论一个人多么优秀、多么有头脑、多么会处事，都不及有责任心来得重要。

　人事专员的工作，繁多、琐碎，但却容不得自己有一丝一毫的不耐烦、不认真。

　因此，在部门工作以及在任何的关键部门工作的人，有责任心是他们首先必备的品质，有了责任心才有可能有工作上的成就。

　二、团队合作非常重要任何事情，都不是仅凭自己的单打独斗就可以解决的，招办的工作量繁重，但是每项工作又特别的重要，一个人再有责任心、再仔细、做事情再有效率，在任务量繁重的工作面前，也会显得无能为力。

　有了团队工作，有了效率，更有了欢愉。

　三、效率优先公司的工作都有时间限制，容不得我们一丝一毫的疏忽、更容不得自己拖沓，一个人的工作拖沓会影响整个办公室工作的进度。

　因此，怎么样才能保质保量的完成自己的工作任务，这也是需要我们在实践工作中不断去琢磨去改进的。

　四、要勇于承认错误工作难免会有出错的时候，在面对自己的错误的时候，你能否有勇气站出来主动承认错误，这是非常重要的。

　人非圣贤，孰能无过，当工作出现了错误，你勇敢的站出来，被责备是必然，但是有了这次的教训，你才能在以后的工作中做到尽善尽美。

　学号：

　XXXXXXXXX 姓名：

　张三 2011 年 5 月 5 日

篇五：招聘报告用来做什么

资源部

　月招聘分析报告（模板）

　拟制

　日期

　审核

　日期

　签发

　日期

　目

　录

　1、简介 1.1 目的 1.2 范围 2、衡量指标定义 3、数据源 4、衡量指标分析 4.1 简历初选通过率 4.2 有效简历率 4.3 初试通过率 4.4 复试通过率 4.5 报到率 4.6 招聘计划完成率 4.7 人均直接招聘成本 4.8 招聘渠道分布 4.9 录用人员信息分布 4.10 月招聘指标汇总 5、发现的问题及改进措施 5.1 问题一 5.2 问题二

　5.3 问题三

　5.4 问题四

　人力资源部

　月招聘分析报告

　关键词：

　简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、

　人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。

　摘要：

　本月人力资源部共对

　份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为

　，有效简历率为

　，初试通过率为

　，复试合格率为

　，报到率为

　，招聘计划完成率为

　，最终录用

　人，人均直接招聘成本为

　元。

　缩略语清单：

　 1 简介

　1.1 目的本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等 1.2 范围本报告衡量和分析的范围为

　年

　衡量指标定义

　本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题 3

　数据源

　本报告计算使用的原始数据来源为由

　拟制，经公司主管领导批准的

　月招聘计划、

　月份招聘工作总结。

　衡量指标分析

　 4.1 简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数自

　月

　日－

　月

　日部门职位收到简历数HR初选合格简历数简历初选通过率

　小计

　图表 1：

　简历初选通过率

　4.2 有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR 初选合格简历数自

　月

　日－

　月

　日部门职位 HR初选简历数部门筛选合格简历数有效简历率

　小计

　图表 2 有效简历率

　4.3 笔试（初试）

　通过率=笔试（初试）

　通过人数/面试总人数自

　月

　日－

　月

　日部门职位通知面试人数笔试（初试）

　通过人数笔试（初试）

　通过率

　小计

　图表 3 初试通过率

　4.4 复试（录用）

　合格率＝录用人数/初试通过人数自

　月

　日－

　月

　日部门职位复试人数录用人数复试录用合格率

　小计

　图表 4

　复试合格率

　4.5 报到率（结果指标）

　= 实际报到人数/发出录取通知人数自

　月

　日－

　月

　日部门职位实际报到人数发出录取通知人数报到率

　小计

　图表 5 报到率

　4.6 招聘计划完成率（结果指标）

　= 实际报到人数/该月需求人数

　自

　月

　日－

　月

　日部门职位实际报到人数月需求人数招聘计划完成率

　小计

　图表 6 招聘计划完成率

　4.7 人均直接招聘成本 = 总招聘成本/实际报到人数自

　月

　日－

　月

　日部门职位录用人数录用人员部门比率总费用招聘费用分摊

　合计

　另：

　图表6 人均招聘成本

　 4.8 招聘渠道分布

　4.9 录用人选信息分布

　4.10 月招聘指标汇总表

　指标本月比例上月基线增减变化偏差原因备注简历初选通过率

　有效简历率

　初试通过率

　复试合格率

　报到率

　招聘计划完成率

　人均直接招聘费用

　备注

　指标说明：

　简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数笔试（初试）

　通过率=笔试（初试）

　通过人数/面试总人数复试（录用）

　合格率＝录用人数/初试通过人数报到率（结果指标）

　= 实际报到人数/发出录取通知人数

　招聘计划完成率（结果指标）

　= 实际报到人数/该月需求人数人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数

　 5、发现的问题及改进措施：

　 5.1 问题一：

　5.2 问题二：

　5.3 问题三：

　 5.4 问题四：

篇六：招聘报告用来做什么

工作总结报告范文

　招聘工作总结报告范文( ( 一) )

　今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：

　一、招聘工作概况

　( ( 一) ) 基本流程

　( ( 二) ) 时间安排

　2 2 月下旬：汇总科室用人需求

　3 3 月- -4 4 月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，发布招聘启事; ; 参加校园春季招聘会及人才市场招聘会; ; 接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。

　5 5 月上旬：通知应聘者面试

　5 5 月中旬：进行面试

　5 5 月下旬：进行笔试( ( 复试) ) 。

　6 6 月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批

　6 6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。

　二、招聘数据统计

　今年先后有 1 31 个科室上报了用人需求，计划招聘人数 8 68 人，实际招聘人数 8 48 人。

　( ( 一) ) 基本数据：

　( ( 二) ) 学历比例：

　1 1 、4 1214 名应聘人员当中，本科生有 7 827 人，占 68%; 研究生有 7 387 人，占占 32%;

　2 2 、6 106 名面试人员中，本科生共 0 80 人，占 75% ，研究生共 6 26 人，占

　25%;

　3 3、、8 48 名录取人员中，本科生共 5 35 人，占 73% ，研究生共 3 13 人，占 27%。

　。

　( ( 三) ) 数据比较：

　三、今年招聘工作情况分析

　今年招聘工作较往年更加规范、透明; ; 人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下：

　( ( 一) ) 优点：

　1 1 、招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3 3 月份先后在全国前 0 50 名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到 4 4 月月 x x 日，共收到简历 0 1200 余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。

　2 2 、招聘流程规范化。严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。

　3 3 、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。

　( ( 二) ) 缺点：

　1 1 、计划招聘执行力不强。主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确; ; 二是个别科室不按流程招

　聘，不能保证招聘人才质量。

　2 2 、招聘工作环节衔接不紧凑。投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。

　( ( 三) ) 改进意见

　1 1 、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，

　督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。

　2 2 、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。

　3 3 、合理设计招聘启事，注意细节。比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。

　4 4 、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。

　招聘工作总结报告范文( ( 二) )

　自自 20**年年 8 8 月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

　目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

　为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

　1. 招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点; ;

　2. 周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大; ;

　比如：

　** 所招学徒，底薪 0 1200 元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒 0 1000 元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。

　3. 公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响; ;

　4. 多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作; ;

　5. 因 *** 的涨薪现状，许多求职者( ( 包括加工熟手) ) 希望公司能适当提高工资及福利待遇。

　当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。

　总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：

　1. 到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘; ;

　2. 采用内部员工推荐，如果被推荐人能在公司做满试用期，则给予相应的介绍费奖励; ;

　3. 适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题; ;

　4. 适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工; ;

　5. 因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

　：

　在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：

　1. 采用职位说明书，原因有二：

　一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通; ;

　二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊; ;

　2.。

　招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。

　3. 缺少人员规划，缺少人员储备。

　以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事! ! 同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，

　并充分理解招聘难的情况。

　招聘工作总结报告范文( ( 三) )

　20** 年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。

　一、招聘工作总体情况

　上半年，人力资源部组织参加现场招聘 0 80 余次，参加校园招聘 9 9 场，收集各类简历信息 0 3000 余条，组织集团面试 1 11 场，共面试大专以上管理人员 9 249 人，录用 2 82 名，实报到 2 72 人，签订劳动合同( ( 参保9 )29 人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。

　在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从 4 4 月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到 4 4 月月 8 28 日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。

　为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部 5 5 月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

　二、招聘渠道的维护与拓展

　20** 年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

　1 1 、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能

　1 1

　更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。

　2 2 、进一步拓展校园招聘。在维护 **** 服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

　3 3 、深化校企合作。5 5 月份，完成了与 ** 校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观6 ;6 了月份，与职业学院签订了 “ **班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。

　4 4 、充分利用 *** 网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。

　三、招聘费用统计分析

　上半年共发生招聘费用 0 55940 元，费用明细如下表：

　从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、 ** 区和 ** 的常规收费场次，而一些免费或

　收费较少的场次参加较少。

　四、招聘工作中的问题和不足

　1 1 、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。

　2 2 、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。

　3 3 、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。

　4 4 、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。

　20** 年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。

　招聘工作总结报告范文( ( 四) )

　从从 20**年年 5 5 月进入公司工作以来，已经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：

　一、工作内容

　1 1 、招聘渠道的开发

　为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护

　好原有网络招聘渠道( ( 新安人才网) ) 的基础上，增加了新的网络招聘渠道( ( 前程无忧网) ) ，使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。

　为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司( ( 文都、远景、申祥) )进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。

　2 2 、 20** 年人员招聘配置

　20**年年 1 1 月月 1 1 日公司在职员工为 0 1260 人，截止 6 6 月月 1 31 日公司在职员工为 5 1615 人，月度离职率控制在 10%- - 15% 之间，达到制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下：

　3 3 、 20** 届大学生招聘

　为满足 5 8.5 代线经营需要，在全国五大高校开展了 20** 届大学生巡回校园招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀 20**届毕业生 0 30 人，录用比例达到 1 1 ：

　33 ，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。

　招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并。

　归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常的联系，帮助其解决疑难问题。

　在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方保持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。

　4 4 、其他工作

　1) 、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作 ; 2) 、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等 ; 3) 、劝退不适应公司发展需要的员工 0 50 余人 ;4) 、其他维护招聘工作正常运行的日常

　工作。

　二、工作中的感想

　1 1 、工作中不足的总结

　在公司一年的工作期间，有进步有不足，更多的是工作过程中的...

篇七：招聘报告用来做什么

　1.1 目的 1.2 范围 2、4.1 简历初选通过率 4.2 有效简历率 4.3 初试通过率 4.4 复试通过率 4.5 报到率 4.6 招聘计划完成率 4.7 人均直接招聘成本 4.8 招聘渠道分布 4.9 录用人员信息分布 4.10 月招聘指标汇总 5、5.1 问题一5.2 问题二

　5.3 问题三

　5.4 问题四

　简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、

　人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。

　本月人力资源部共对

　份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为

　，有效简历率为

　，初试通过率为

　，复试合格率为

　，报到率为

　，招聘计划完成率为

　，最终录用

　人，人均直接招聘成本为

　元。

　1 本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等本报告衡量和分析的范围为

　年

　本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题

　本报告计算使用的原始数据来源为由

　拟制，经公司主管领导批准的

　月招聘计划、

　月份招聘工作总结。

　4.1 简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数部门职位收到简历数HR初选合格简历数简历初选通过率

　4.2 有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR 初选合格简历数部门职位 HR初选简历数部门筛选合格简历数有效简历率

　图表 2 有效简历率

　4.3 笔试（初试）

　通过率=笔试（初试）

　通过人数/面试总人数部门职位通知面试人数笔试（初试）

　通过人数笔试（初试）

　通过率

　4.4 复试（录用）

　合格率＝录用人数/初试通过人数

　小计

　4.5 报到率（结果指标）

　= 实际报到人数/发出录取通知人数

　部门职位实际报到人数发出录取通知人数报到率

　 4.6 招聘计划完成率（结果指标）

　= 实际报到人数/该月需求人数

　部门职位实际报到人数月需求人数招聘计划完成率

　4.7 人均直接招聘成本 = 总招聘成本/实际报到人数部门职位录用人数录用人员部门比率总费用招聘费用分摊

　4.8 招聘渠道分布

　4.9 录用人选信息分布

　4.10 月招聘指标汇总表指标本月比例上月基线增减变化偏差原因备注简历初选通过率有效简历率初试通过率复试合格率报到率招聘计划完成率人均直接招聘费用备注简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数笔试（初试）

　通过率=笔试（初试）

　通过人数/面试总人数复试（录用）

　合格率＝录用人数/初试通过人数报到率（结果指标）

　= 实际报到人数/发出录取通知人数招聘计划完成率（结果指标）

　= 实际报到人数/该月需求人数人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数

　5.1 问题一：

　5.2 问题二：

　5.3 问题三：

　 5.4 问题四：

篇八：招聘报告用来做什么

工作情况汇报一、

　招聘活动概述 2011 年 8 月起行政人事部开展了一系列招聘活动，现就招聘向领导做如下汇报：

　此次招聘活动计划招聘 4 个岗位，主要招聘对象为物业管理员、工程维修工、秩序维护员及保洁工，物业管理员和维修工主要作为储备人才。

　行政人事部分别通过前程无忧、余姚人才网、余姚英才网、余姚信息广场、百姓网、赶集网、中介所等发布招聘信息，余姚劳动力市场设摊招聘，以及菜场等人流聚集点张贴招聘启事等进行招聘活动，截止到目前招聘效果有限，近期本地秩序维护员电话问询稍有增多，对有意向并符合条件的人员已安排至项目直接面试。

　二、相关情况分析 1、从现场招聘会的情况看，基本上招聘会已经转变成门可罗雀的状况。

　根据以往经验，目前处在人员流动低峰，大部份人员工作基本稳定。

　此时期的应聘者多为企业淘汰或频繁跳槽的技能低下人员，部分素质较高的人员基本处于观望状态，致使每次去现场招聘会基本上都没什么收获。

　2、通过在现场招聘会做相关薪资情况调查，了解了余姚其他企业的保安员和保洁员的工资待遇，保安员月工资一般在 1400-2000 元，年龄一般限制在 30-55 岁之间；保洁工月工资一般在 1000-1500 元，年龄一般限制在 30-55 岁之间。

　具体情况如下：

　职位序号公司名称月工资 1 嘉诚电器 1300-150026 天 7 小时制2 光临滤具 1100-130022 天 8 小时制3 雪莱汀家居 1200 26 天 8 小时制4 舜大股份 1500 5 金三峡火锅 1200 28 天 12 小时制职位序号公司名称月工资 1 龙富健康产业 1800-190030 天 12 小时制2 森事达电线 1600 22 天 12 小时制3 宝旺电子 1200-180030 天 12 小时制4 光临滤具 1800-210030 天 8 小时制 3、从网络招聘的情况看，网上发布的招聘信息做到了每日更新，因此类人员的文化素质多无简历投送，都采用电话问询方式，电话沟通的情况总结有以下几类：

　身高或年龄等条件不符合我公司的岗位要求；应聘者对物业企业及相关工作无概念；应聘者对于薪资的要求过高；应聘者因目前暂住地离工作地点稍远而犹豫不决；

　三、总结与相关对策 1、从目前我公司各岗位的薪资情况来看，在物业行业企业中处在中等偏上水平，同余姚整个劳动力市场行情来看，我们处在中等水平。

　目前我们招聘的难点在于：

　第一在物价上涨、经济回升刺激用工需求增长等大的劳动力供需背景下，导致余姚地区用工紧缺，用工成本增高的趋势越来越严重，特别是有一定技能的熟练工。

　通过一些渠道获悉，余姚地区部门小企业因此而倒闭（倒闭原因除用工成本外，原材料价格上涨是主要原因）

　。

　以上情况导致部分工作时间是否提供食宿餐费个人付 2 元/餐餐费补贴 6 元/天提供宿舍，餐费个人付 1. 5 元/餐否提供宿舍，免费提供三餐保洁员 26 天制工作时间年龄 40-55 岁 37-45 岁 32-55 岁 35-45 岁是否提供食宿免费提供食宿免费提供二餐免费提供食宿餐费补贴 6 元/天保安员

　务工人员处于观望状态；第二余姚从事物业的职业群体没有形成，大部分物业从业人员的素质由于余姚物业的行业背景而受到一定的限制，因此即使有相关物业从业经验的人员应聘，但此类人员无法达到我公司的要求，比如年龄和身高等形象条件；第三大部分外来务工人员在余姚基本上有稳定的暂住点，特别是已婚或有家室的人员一般不愿到工作地点较远的地区工作，包括解决用餐问题等，这样会加大他的生活成本，冲销了我们在薪资方面的优势；

　 2、针对目前余姚地区的用工环境，解决招聘难问题，建议如下对策：

　①做好长期招聘的工作准备：

　劳动力市场每周 2 次的免费现场招聘会，继续申请参加；各大人才网特别是余姚本地的网络渠道的招聘信息发布依然要每天及时更新；

　②可到临山镇附近的菜场和外来务工人员的暂住点等人员聚集地进行信息发布；

　③建议鼓励员工推荐介绍：

　本公司员工如有合适的人员介绍进来，满足我们的招聘要求，并稳定工作一段时间后，可给予推荐人适当的奖励。（如介绍的新员工入职满 1 个月奖励 50 元，或者作满 3 个月奖励 1 00 元等，多数工厂企业采取此办法，有一定的效果。）

　 ④建议尝试开拓宁波劳动力市场的招聘渠道，包括网络招聘及现场招聘。（宁波具有物业行业的相关从业群体，流动人员的基数也大。）

　 ⑤建议在招聘之外，公司内各用工部门加强员工的在岗培训及关怀教育，留住好的员工。

　报告人：

　谢丽 201 1 年 9 月 6 日

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