银行业薪酬递延制度7篇

银行业薪酬递延制度7篇银行业薪酬递延制度　重磅！金融业“限薪令”来了　近日，财政部金融司发布《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，对金融企下面是小编为大家整理的银行业薪酬递延制度7篇,供大家参考。

篇一：银行业薪酬递延制度

磅！金融业“限薪令”来了

　 近日，财政部金融司发布《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，对金融企业财务管理工作做出明确指引。

　近日，财政部金融司发布《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，对金融企业财务管理工作做出明确指引。

　本次指引适用于国有金融企业国有金融企业，包括在中华人民共和国境内外依法设立的国有独资及国有控股金融企业(含国有实际控制金融企业)、主权财富基金、国有金融控股公司、国有金融投资运营机构，以及金融基础设施等实质性开展金融业务的其他企业或机构。其他金融企业可参照执行。

　《通知》明确了国有金融企业薪酬有关的一系列规定：合理控制岗位分配级差，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，加大向一线员工、基层员工倾斜力度；建立健全薪酬分配递延制度和追责追薪机制；建立绩效薪酬追索扣回机制等。

　有两个数字值得关注：35%和 40%：对于金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的 35%，根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的 40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于 3 年。

　此外，《通知》还指出，金融企业应当严肃分配纪律，严

　格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何津贴、补贴等工资性支出。

　控制薪酬岗位分配级差 进一步向一线员工倾斜 《通知》对国有金融企业的薪酬发放制度，做出了明确指引。

　一方面，《通知》要求金融企业积极优化内部收入分配结构，科学设计薪酬体系，合理控制岗位分配级差，充分发挥工资薪酬的正向激励作用。

　首先，《通知》对国有金融企业总部员工和中高级管理岗位人员工资涨幅进行了限制，需要严格落实“两个不高于”的政策要求：即总部职工平均工资增幅原则上应低于本企业在岗职工平均工资增幅，中高级管理岗位人员平均工资增幅原则上不高于本企业在岗职工平均工资增幅。

　其次，《通知》要求国有金融企业合理控制工资级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系。

　对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工倾斜力度。

　最后，《通知》要求金融企业员工的收入工资化、工资货

　币化、发放透明化。具体来看，需要严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何津贴、补贴等工资性支出。

　另一方面，《通知》要求金融企业建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制，并制定绩效薪酬追索扣回制度。

　其中，分配递延支付和追责追薪机制是指，金融企业应当综合考虑市场条件、业绩情况、承担风险、薪酬战略等因素，科学设定不同岗位薪酬标准，并合理确定一定比例的绩效薪酬。

　对于金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的 35%，根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的 40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于 3 年，确保绩效薪酬支付期限与相应业务的风险持续期限相匹配，国家另有规定的从其规定。

　而薪酬追索扣回制度是指，对于高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工在自身职责内未能勤勉尽责，使得金融企业发生重大违法违规行为或者给金融企业造成重大风险损失的，金融企业应当依法依规并履行公司治理程序后将相应期限内已发放的部分或全部绩效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。

　绩效薪酬追回期限原则上与相关责任人的行为发生期

　限一致。绩效薪酬追索扣回规定适用于已离职或退休人员。

　银行业此前已有限薪令 值得注意的是，金融业“限薪令”的明文规定，银行业已有先例，近年来逐步拓展到证券业和基金业。

　银行业高管天价薪酬曾一度引发众议。2010 年前后，金融行业的“领薪冠军”为深圳发展银行董事长法兰克·纽曼。

　深发展 2009 年年报显示，董事长纽曼的薪酬为 1741 万元，位居第一且远超同行；行长肖遂宁 486 万元，副行长胡跃飞 351 万元。深发展共有 24 位高管，年薪过百万的有 11位。

　据中国新闻网报道，自 2005 年在深发展上任以来，纽曼的薪酬总是与“天价”挂钩，并呈逐年攀升之势；在 2008 年受财政部限薪令和该行业绩大幅下滑 76.8%的影响才缩水近700 万元，但仍高达 1598 万元。

　2010 年，银监会下发《商业银行稳健薪酬监管指引》。银监会“限薪令”指出，“商业银行高管基本薪酬一般不应高于其薪酬总额的 35%；高管人员的绩效薪酬必须有 40%以上采取延期支付，延期时间不少于 3 年。其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于 50%，有条件的应争取达到 60%”。

　金融业限薪令日趋严格 2022 年以来，证券业和基金业也迎来了“限薪令”。

　2022 年 5 月，中国证券业协会发布了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，以指导证券公司建立稳健的薪酬制度，健全薪酬激励约束机制。

　该指引要求，证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，明确适用条件、支付标准、年限和比例等内容。薪酬支付计划应当确保公司资本充足和可持续经营，递延支付年限应当与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分比例。

　此外，证券公司在制定薪酬制度时，应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高管和关键岗位等相关责任人员追究内部经济责任。

　值得注意的是，该指引并未对递延支付机制和问责机制

　做出具体要求。

　2022 年 6 月，中国基金业协会发布了《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，为规范基金管理公司绩效考核与薪酬管理行为， 健全长效激励约束机制，促进基金管理公司稳健经营和可持续发展。

　基金业“限薪令”对递延支付机制做出了具体要求，适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务

　部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。

　具体而言，绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长期利益、业务风险情况保持一致，递延支付期限不少于 3 年，递延支付速度应当不快于等分比例；高管和基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于 40%。

　除此之外，按照规定，基金公司高管、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪酬的 20%购买本公司管理的公募基金，其中购买权益类基金不得低于 50%。

　关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知 财金〔2022〕87 号

　人民银行、银保监会、证监会，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），**生产建设兵团财政局，财政部各地监管局，各中央金融企业，其他各国有金融企业：为深入贯彻落实党中央、国务院关于进一步严肃财经纪律、整饬财经秩序、规范财务管理的工作要求，引导金融企业规范有序健康平稳运行，促进金融业高质量发展，现就进一步加强国有金融企业财务管理通知如下：

　一、规范金融企业收支管理，夯实财务基础，促进降本增效高质量发展（一）加强财务预算管理，合理控制费用开支。金融企业应当严格遵守财经法律法规和制度规定，牢固树立过紧日子思想，以成本管控为中心，严格预算管理、强化内部控制，对非必要费用支出应减尽减，避免铺张浪费，及时纠正不必要、不规范的支出。金融企业应当精简会议、差旅、培训、论坛、庆典等相关活动，加强地点相同、对象重叠、内容相近等活动整合，积极采用视频、电话、网络等新型方式开展，节约相关费用开支。严格控制一般性赞助支出，有效整合广告支出和企业文化建设支出。金融企业应当从严从紧核定因公出国(境)、公车购置及运行、业务招待费预算。对无实质内容的因公出国(境)、业务招待等活动，要坚决予以取消。巩固公务用车制度改革成果，加强保留车辆使用管理，严格控制车辆报废更新，切实降低公务用车运行成本。严格控制业务招待活动数量和费用预算，分类按要求确定和落实商务、外事和其他公务招待标准，明确业务招待费的申请、审批、实施、报销等程序。金融企业开展商务宴请严禁讲排场、杜绝奢侈浪费，严格按规定执行招待标准，严禁购买提供高档酒水。金融企业因商务招待活动需要赠送纪念品的，应当节约从简，以宣传企业形象、展示企业文化或体现地域文化等为主要内容。金融企业应当严格规范办公用房管理，严禁违规购建办公用房，严禁豪华装饰办公用房以及配

　备高档办公家具；严格新增资产配置管理，与资产存量情况挂钩，办公用房等资产存在闲置或对外出租、具备再利用条件的，原则上在同一县级区域内不得申请新增(含租用)同类资产，对于闲置办公用房等资产要及时整合利用或处置，避免资源浪费。金融企业集中采购应当遵循公开、公平、公正、诚实信用和效益原则，可以采用公开招标、邀请招标、竞争性谈判、竞争性磋商、单一来源采购、询价，以及有关管理部门认定的其他采购方式。金融企业应按采购计划实施集中采购，并纳入年度预算管理。计划外的集中采购事项，应按企业内部相关规定报批。采购计划的重大调整，应按程序报集中采购管理委员会审议。金融企业应当严格执行国家关于职工个人待遇相关规定，由个人承担的娱乐、健身、旅游、招待、购物、馈赠等支出不得在企业成本费用中列支。其中，为职工建立补充医疗保险，所需费用按照国家规定的标准在成本费用中列支；超过规定标准部分或超过医疗保险报销范围部分，由职工个人负担。（二）严格落实履职待遇、业务支出管理要求，进一步强化金融企业对下属部门和机构的管理责任。金融企业应当按规定严格落实履职待遇、业务支出管理要求，按标准规范配置公务用车、办公用房，国内出差、因公出国(境)按规定标准乘坐交通工具、落实住宿和餐饮标准，严格规范内部各级分支机构、子机构差旅、住宿、接待标准。金融企业应当建立健全负责人公务用车管理制度，严

　格落实 1 人 1 车或多人 1 车为负责人配备(包括购置、租赁)公务用车，不得为参加车改人员既发放公务用车补贴又提供公务用车保障。金融企业应当落实内部管理主体责任，及时传达和细化管理政策，督促下属部门和机构落实制度；按规定分级分档确定各级机构负责人履职待遇、业务支出各项标准，其他高级管理人员以及下属部门和机构主要负责人各项标准不超过总公司(或总行)副职负责人标准，下属部门和机构其他负责人应当低于总公司(或总行)副职负责人标准。中央金融企业、各省份所属金融企业，以及相关部门所属金融企业应当按对应层级依规合理确定履职待遇、业务支出各项标准，并予以落实。（三）积极优化内部收入分配结构，科学设计薪酬体系，合理控制岗位分配级差。金融企业应当主动优化内部收入分配结构，充分发挥工资薪酬的正向激励作用，有效落实总部职工平均工资增幅原则上应低于本企业在岗职工平均工资增幅，中高级管理岗位人员平均工资增幅原则上不高于本企业在岗职工平均工资增幅的政策要求。金融企业要有效履行对控股子公司、分支机构、直管企业以及其他实际控制企业薪酬管理的主体责任。金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工倾

　斜力度。金融企业应当严肃分配纪律，严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何津贴、补贴等工资性支出，实现收入工资化、工资货币化、发放透明化。（四）建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制。金融企业应当综合考虑市场条件、业绩情况、承担风险、薪酬战略等因素，科学设定不同岗位薪酬标准，并合理确定一定比例的绩效薪酬。对于金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的 35%，根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的 40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于 3 年，确保绩效薪酬支付期限与相应业务的风险持续期限相匹配，国家另有规定的从其规定。金融企业应当制定绩效薪酬追索扣回制度，对于高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工在自身职责内未能勤勉尽责，使得金融企业发生重大违法违规行为或者给金融企业造成重大风险损失的，金融企业应当依法依规并履行公司治理程序后将相应期限内已发放的部分或全部绩效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。绩效薪酬追回期限原则上与相关责任人的行为发生期限一致。绩效薪酬追索扣回规定适用于已离职或退休人员。

　二、加强金融资产管理，维护金融债权，有效防范金融风险（五）做实资产风险分类，准确合理计提风

　险拨备，真实公允反映经营成果。金融企业应当加强资产质量管理，做实资产风险分类，定期对各类资产风险分类开展重检，真实准确反映资产质量，不得以无效重组等方式隐瞒资产的真实风险状况。其中，无效重组是指对不符合条件的债务人进行的债务协议重组（不包括法院主持下的破产重整等司法重组），或者重组后债务人难以实质...

篇二：银行业薪酬递延制度

付职工薪酬递延所得税

　 应付职工薪酬递延所得税

　应付职工薪酬递延所得税 2016-08-11 浏览:分享人：吕奕志手机版

　 应付职工薪酬产生递延所得税。理论上有两个情况：

　1、有限额工资的国企;2、应发未发的企业。

　但是实际中没有应付职工薪酬产生递延所得税的，依据《会计准则》规定，应付职工薪酬不产生递延所得税。

　你们换一个思路想：如果应付职工薪酬产生递延所得税，意味着是什么?意味着是拖欠工资

　拖欠工资对企业有什么经营风险?尤其是对上市公司?拖欠工资在法律上有什么处罚?阅读报表的人看到你应付职工薪酬有余额(拖欠工资)，就会质疑该企业的经营管理能力和解决法律风险能力!!——一个企业连工资都拖欠，还想融资?你会投资吗?

　因此即使企业应付职工薪酬有余额(拖欠工资)，也会变通成向职工借款，即变成其他应付款，怎么会产生产生递延所得税呢?

　看看《会计准则》关于工资处理的标准会计分录，应付职工薪酬怎么会产生递延所得税? 因此依据《会计准则》规定，应付职工薪酬不产生递延所得税。

　所谓的应付职工薪酬有纳税调整事项，只存在于使用半

　瓶水会计的小企业中。理论上执行限额工资的国企业会产生递延所得税，但是实际中某个国企超标发工资，那是傻瓜，除非该领导不想再干了。

　视野的专家说应付职工薪酬产生递延所得税。纯属于胡说八道，和没有实践经验。

　一个企业连工资都拖欠，还想融资做大做强?应该到做“假账”的时候，为什么就不按《会计准则》做了呢?因此实际中企业都会依据《会计准则》关于工资处理的标准会计分录处理：

　(三)应付职工薪酬

　1、向职工支付工资、奖金、津贴等

　借：应付职工薪酬

　贷：银行存款

　库存现金

　2、从应付职工薪酬中扣还各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等)

　借：应付职工薪酬

　贷：其他应收款

　其他应付款

　应交税费—个人所得税

　3、职工在规定期限内未领取的工资，由发放工资的单位及时交回财务会计部门

　借：库存现金

　贷：其他应付款

　按规定将应发给职工的住房补贴专户存储时

　借: 应付职工薪酬

　贷:银行存款等

　4、向职工支付职工福利费

　借：应付职工薪酬

　贷：银行存款

　库存现金

　5、支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训

　借：应付职工薪酬

　贷：银行存款

　6、按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金

　借：应付职工薪酬

　其他应付款

　贷：银行存款

　7、月份终了，将本月应付职工薪酬进行分配：

　借：生产成本

　辅助生产成本

　油气生产成本

　输油输气成本

　油气辅助生产

　制造费用

　劳务成本

　研发支出

　工程施工

　管理费用

　销售费用

　在建工程

　油气开发支出

　油气勘探支出

　应付职工薪酬(职工福利)等

　贷：应付职工薪酬

篇三：银行业薪酬递延制度

落实 《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》心得 体会

　中金公司交易员家属“晒工资”事件引发关注后，日前，一份金融业“限薪令”引发广泛关注。近日，财政部金融司发布《财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，对金融企业财务管理工作作出明确指引。《通知》明确了国有金融企业薪酬有关的一系列规定：合理控制岗位分配级差，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，加大向一线员工、基层员工倾斜力度；建立健全薪酬分配递延制度和追责追薪机制；建立绩效薪酬追索扣回机制等。

　事实上，金融业出台“限薪令”，已经不是头一遭。早在 2010 年，当时的银监会就下发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，对银行业薪水制度进行了规范，今年 5 月、6 月，中国证券业协会和中国基金业协会分别发布了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，也对证券行业、基金行业薪酬管理行为和激励约束制度作出了规范。

　近段时间，相关政策之所以接连颁布，一方面是因为近两年金融领域的风险事件和违法乱纪事件频发，暴露了金融行业内部财务管理和风险制度的不规范、不完善之处，另一方面，也是因为有关部门高度重视金融行业的社会效益和可持续发展。

　近两年，受新冠肺炎疫情和国内外贸易壁垒、地缘政治的影响，不少行业与企业的经营都受到了影响，实体经济的处境相对艰难。金融行业作为经济发展的“血液”，对国民经济的作用不言而喻，保证金融行业的稳定，持续和风险可控，不仅仅是行业自身的问题。在这种情况下，金融行业实行“限薪制”的意义在于“平衡”。这里说的平衡，既是行业内部结构的平衡，也是金融行业与整个社会的平衡。

　说到行业内部平衡，不得不提的就是最近发生的“秀薪事件”，其引发的轩然大波，在令人感慨某些金融企业超高收入的同时，反映的是不同行业发展水平和收入水平的差异。不同行业和部门之间工资率水平的差别，是工资和物价水平上涨的重要因素，这也是中金公司交易员家属“晒工资”事件最后以当事人丈夫被停职处理，而整个行业也“噤若寒蝉”，要求员工不得向外披露薪酬的原因。

　企业总是认为超出平均工资水平的工资，可以促使劳动者提高劳动效率，因此通常施行薪酬激励制度，这是当前“底薪+绩效”工资机制的本质。但是，当前各行各业普遍实行的“密薪”制度，又从另一方面反映出企业在效率和公平面前难以兼顾。最高的效率，往往只属于小部分企业精英，而大多数普通员工则对公平更加敏感，因此，合理化收入级差，事实上是稳定员工情绪、稳定企业生产、稳定经济效益的重要举措。

　我们可以看到，此次“限薪”的几个重要举措，尤其是薪酬递延支付、追责追薪机制、主要业务部门负责人应当将不少于当年绩效薪

　酬的 20%购买本公司管理的公募基金等，一方面保证了效率工资对企业的经济效用的贡献，另一方面也规范了行业和公司财务。更重要的是，就社会观感而论，相关举措也能让公众感受到有关部门维护社会公平的决心。

　需要指出的是，最近几年，包括艺人的“限薪令”在内，多个高收入行业出台薪酬指引，都说明当前“薪酬”话题已经成为社会大众的关注焦点。如何让全体民众共同感受到经济增长带来的实际效益，实现共同富裕，在分配端考验着有关部门的决策水平。针对各行各业薪酬的管理，并不是简单的“一限了之”，而应根据行业特点，兼顾公平效率，建立起合理的分配级差制度，把握好薪酬激励的管控节奏，让各行各业的薪酬不惧于“晒”在阳光之下。只要整个社会的财富分配足够公平，便不会再有行业惧怕“露富”，公众也无须再对特定行业感到“眼红”。

篇四：银行业薪酬递延制度

托代理理论是影响现代企业高管薪酬管理实践最重要的理论框架。

　委托代理理论认为， 委托人应该将代理人的报酬与最终产出相联系， 通过合理的制度设计， 在满足代理人激励兼容约束和参与约束的情况下， 实现委托人自身利益的最大化； 落实到高管薪酬管理实践中， 强调要以企业经营绩效作为薪酬支付依据，在高管薪酬和企业经营绩效之间建立合理联系。

　委托代理理论体现在商业银行高管的薪酬体系中， 直接表现为高管薪酬与银行经营绩效相挂钩。

　以最具代表性的美国银行业为例， 高管薪酬由货币收入和非货币收入构成， 主要包括基本工资、 短期激励和长期激励三个部分。

　其中长期激励主要包括：

　股票期权、 限制性股票奖励和长期激励收益。

　从薪酬体系各构成项目的额度占比和变迁趋势看， 美国银行业高管薪酬表现出以下三方面特征：

　(1)整体薪酬已经达到了相当高的水平， 据统计， 从 2003 年至 2007 年， 华尔街五大投资银行向其 CEO 共支付了总额超过 30 亿美元的薪酬， 其中薪酬水平最高的美林银行前任 CEO 在此间共得到薪酬 1. 72 亿美元； (2) 与经济绩效无紧密关系的基本工资在薪酬总额中所占比例较小， 且这一比例呈现持续下降趋势， 已经由 20世纪 90 年代初的 30%左右下降到目前的 10%以下； (3) 短期和中长期激励日益成为高管主要收入来源， 在薪酬总额中占比通常达到 80%， 这也就意味着在高管得到的巨额报酬中， 大部分都是以短期和中长期激励收益的形式支付， 与本银行在一段时期内的经营绩效存在密切关系。

　同时， 从全球范围看， 随着近年来金融全球化和自由化的发展， 薪酬体系出现了明显趋同趋势， 以美国、 英国为代表的与绩效挂钩的高水平薪酬已经成为高管薪酬管理的一般模式。

　 商业银行高管整体的报酬一绩效敏感度要低于制造业及其他行业， 研究显示， 2000 年美国银行业高管薪酬的绩效敏感度为 1000：

　4. 7， 其他行业的这一水平则平均为 1000：

　6。

　存在这种现象的原因在于银行业公司治理存在特殊性， 包

　括经营活动的高杠杆率、 资产组合的不透明性、 存款挤兑的可能性以及存在外部安全网和严格监管等几方面特征， 决定了商业银行的公司治理与一般企业存在较大差异； 而银行业存在的较为普遍的预算软约束问题， 即陷入危机后可能得到的政府救助行为， 进一步加大了这种差异。

　这些差异性体现在薪酬管理方面， 使商业银行高管薪酬体系呈现出以下三方面显著特征：

　方案设计复杂。在薪酬方案设计上， 商业银行高管的薪酬方案大多过于复杂，即使是在基础资产的交易市场并不存在(即这些资产不能出售) 的情况下， 仍然通过复杂的数学模型来计算其利润， 并以此决定薪酬， 无法达到以行业水平或市场平均水平客观衡量机构绩效表现的效果。

　同时， 能够准确反映声誉、 流动性和合规风险的指数多数没有囊括到绩效指标中来， 这也进一步削弱了高管薪酬方案与经营绩效之间的联系。

　有“逆向激励” 倾向。

　鉴于商业银行经营业务的高杠杆率， 在综合考虑杠杆倍数和时间跨度因素的情况下， 作为委托代理双方的股东和高管层道德风险和过度冒险倾向严重； 在有限责任制和金融安全网(如存款保险制度) 下， 作为委托人的股东对风险的容忍程度可能高到损害其他利益相关者(如存款人) 的程度； 政府出于“大而不能倒” 的考虑对经营不善的银行给予政治救助(即预算软约束问题)的可能性， 进一步加重了股东和高管层的风险偏好倾向。

　“逆向激励” 机制表现为， 商业银行高管为实现自身高水平薪酬而一味追求短期经营绩效， 反而给企业招致更大风险； 在风险积累到一定程度并造成灾难性后果时， 这种机制实质上从反方向降低了高管薪酬的绩效敏感度。

　监督不力。

　作为发放和监督高管薪酬的重要权力部门， 商业银行董事会往往规模偏大， 董事独立性难以得到保证， 在惩罚管理者方面也更为不力， 因此效率相对较低， 难以发挥应有的监督作用。

　 金融稳定理事会开展的调查显示， 超过 80%的金融机构认为薪酬体系加剧了此次金融危机的风险积聚； 因此必须把官方解决不稳健薪酬的行动纳入更广泛的金融监管改革计划当中， 建立在更坚实、 更具抗风险能力的全球资本和流动性框

　架的基础上。

　正是基于这一认识， 金融稳定理事会 2009 年出台了《稳健薪酬实践的原则》 ， 巴塞尔委员会拟订了《薪酬原则和标准评估方法》 ， 而各主要监管当局在过去一段时间里也都采取了“快速、 坚决和一致的行动” ， 相继出台了薪酬监管相关举措。

　英国。

　2009 年 8 月， 英国金融服务局正式公布《薪酬准则》 。

　准则对薪酬管理的责任分工、 决策程序、 指标挂钩、 结构要求等内容做了明确规定， 目的在于建立以风险为本的薪酬体系， 通过消除不合理风险行为维护市场信心和金融稳定。

　它要求商业银行必须建立、 实施并保持与有效风险管理框架一致的薪酬政策和管理程序， 并要求把薪酬政策评估纳入标准风险评估框架， 不遵从规定的银行可能会被要求提高资本金以及承担监管处罚措施。

　美国。

　2009 年， 美国众议院通过《多德一弗兰克法案》 ， 要求美国银行业监管机构、 证券业监管机构和美国联邦住房金融局管辖的各大金融机构统一执行稳健的薪酬激励准则。

　同年 10 月， 美联储出台了《关于稳健薪酬政策的指引》 ，提出平衡风险与有效内控、 风险管理、 良好的公司治理三大原则。

　欧盟。

　欧盟委员会公布的银行业薪酬政策改革方案， 直接赋予监管者干预银行高管薪酬的权力。

　一是要求构建稳健的公司治理结构和薪酬制度， 二是赋予监管当局处罚权(包括财务性和非财务性处罚) ， 三是要求设计合理的薪酬激励制度， 包括不鼓励超负荷承担风险、 延期支付大额红利、 实施有效监督等。

　 自 20 世纪 70 年代以来， 委托代理理论取得的最重要进展在于引进了风险的权变思想， 它指出当环境风险增大时， 应该减弱代理人报酬与产出间的联系程度，即随着企业所面临经营风险的增加， 或者对那些本身就身处高风险行业的企业而言， 应该弱化高管薪酬与企业绩效之间的挂钩机制。

　基于这一思想， 根据各主要监管当局在此次危机中采取的具体监管举措， 我们主要可以得到以下四点启示：

　加大薪酬监管力度。

　为避免因为商业银行过度承担风险导致政府利益受损和经济秩序混乱， 政府作为存款的最终保证人， 有义务加强对商业银行高管薪酬的

　监管， 这将成为新金融秩序下银行监管的重要组成部分。

　从目前看， 商业银行高管薪酬监管包括对薪酬水平的监管和薪酬结构的监管， 其中前者主要体现为限薪， 后者是监管重点， 监管目标是通过合理薪酬体制的设计确保银行高管行为符合审慎运营的监管要求， 避免银行过度承担风险。

　调校薪酬与绩效的挂钩机制。

　重点关注三方面的平衡：

　一是通过科学确定绩效指标， 实现银行绩效与个人绩效的平衡； 二是通过合理调配基本工资、 短期激励和长期激励的比例结构， 强化高管薪酬与商业银行长期利益的联系， 实现短期绩效与长期绩效的平衡； 三是通过有针对性地选择相对绩效标杆， 实现本银行绩效与行业(市场) 平均绩效的平衡。

　提高薪酬的风险敏感度。

　在绩效指标中明确表述风险内容， 设定能够全面反映声誉风险、 合规风险、 信用风险、 市场风险、 操作风险和法律风险的薪酬指标；尽可能量化评估风险， 在无法实现量化评估时充分进行理性判断； 根据风险类型和风险暴露时间区间分阶段支付薪酬， 建立递延支付机制； 扩大薪酬体系中包括的证券种类， 除普通股股东外， 还应考虑优先股股东、 债券持有人和政府利益；设立薪酬追回机制， 实现薪酬水平与风险结果的相互匹配等。

　改善风险管理和公司治理水平。这方面的主要举措包括：

　规范薪酬管理制度，明确界定职责分工； 做实董事会的薪酬审查和监督职责， 对薪酬实施情况进行监控； 建立主要由非执行董事构成的薪酬委员会， 保证其履责的专业性、 有效性和独立性； 建立良好的薪酬信息披露制度， 接受股东监督等。

　总的来说， 当前薪酬监管改革最核心的思想在于把商业银行高管薪酬管理本身作为风险源头， 将置于银行公司治理和风险管理的核心地位， 从外部监管和内部管理两方面同时进行规范和约束。

　我国监管当局的举措无疑也是这一思想的充分体现。

　2010 年 3 月 10 日， 中国银监会正式发布 《商业银行稳健薪酬监管指引》，从薪酬结构、 薪酬支付、 薪酬管理和薪酬监管等方面对商业银行高管薪酬管理予以规范， 在规范银行业薪酬体系、 发挥薪酬体系在银行业公司治理和风险管控中的导向作用、 促进银行业长期稳健发展方面作出良好实践， 充分体现了对于风险监管的高度重视和审慎的态度。

　但与此同时， 必须承认的一点是， 我国商业银行高管的薪酬监管工作仍然面临着严峻挑战。

　一方面， 商业银行高管的薪酬体系实质体现了银行各利益相关者的力量博弈， 寻求所谓“最佳实践” 的难度非常之大， 以薪酬递延支付为例， 虽然我国商业银行高管的薪酬构成以基本工资和短期激励为主， 但国际范围内很多商业银行之前已经将其广泛应用于实践， 对股票期权提出了多年确认和持有要求， 事实证明这一设计本身并不足以规避风险。

　另一方面， 商业银行自身的特点决定了很难通过薪酬方案改变高管过去过度逐利和偏好风险的行为模式， 监管当局与商业银行就高管薪酬展开的拉锯战将会是漫长和艰难的过程。

　最后， 也是最重要的问题在于， 与美、 英等发达国家相比， 我国商业银行具有自身特殊性， 在“新兴加转轨” 的国情下， 在金融垄断没有被打破、 利率尚未实现市场化的客观背景下， 在商业银行经营业绩很大程度上源于制度和政策扶持因素的情况下， 如何有效监管商业银行高管薪酬体系， 在充分确保其市场竞争力和灵活性的同时，实现高管薪酬与绩效、 与风险的匹配， 实现市场力量和监管约束的平衡， 从而摸索出适应我国商业银行特点和客观发展规律的薪酬监管之道， 可能是需要我们在今后的薪酬监管工作中重点思考的问题。

篇五：银行业薪酬递延制度

** 农 商 银 行 流 程 体 系 文 件

　绩效薪酬 延期支付管理办法

　文件编号：**

　编制部门：

　人力资源部

　 版 次 号：

　 A/0

　生效日期：20

　 年

　 月

　 日

　 目

　录

　修改记录 ................................................................................................................................ 错误! ! 未定义书签。

　第一章

　总则 ......................................................................................................................................................... 3

　第二章

　组织职责 ............................................................................................................................................... 3

　第三章

　延期支付扣罚标准 ............................................................................................................................ 3

　第四章

　延期支付扣缴依据 ............................................................................................................................ 5

　第五章

　其他规定 ............................................................................................................................................... 9

　第六章

　附则 ......................................................................................................................................................... 9

　 第一章 总则 第一条

　为强化激励与约束对等的薪酬改革理念，增强高管人员风险管控意识，推进 ** 农商银行（以下简称“本行”）事业持续健康发展，根据《** 农商银行薪酬管理办法》的有关规定，结合本行实际，制定本办法。

　第二条

　绩效薪酬延期支付部分是指总行高管人员（副行级以上）、支行领导层、客户经理、风险经理、支行部门负责人、分理处负责人等延期支付逐年达到当年税后绩效薪酬的 30%部分，与工作责任和风险防控挂钩。

　第二章 组织职责 第三条

　 总行成立考核与问责委员会，加强对延期支付薪酬的管理。计划财务部负责对延期支付部分的账户管理工作。稽核审计部负责对辖内经营成果真实性和风险程度的考核。人力资源部根据绩效考核结果兑付延期绩效薪酬。

　第四条

　计划财务部负责延期支付账户资金及台账的管理工作，按人设立台账，专户存储。稽核审计部负责按年对实行延期支付人员进行年度审计考核，出具考核意见提交人力资源部。人力资源部根据稽核审计部的审计结果，对实行延期支付人员按标准计算扣罚额度，交计划财务部扣款。

　 第三章 延期支付扣罚标准 第五条

　延期支付薪酬按照年度经营管理出现问题的性质和程度，根据规定的比例进行扣罚。经营管理出现的问题依据任期稽核和日常检查结果认定。

　第六条

　支行管理层以上人员延期支付薪酬的扣罚标准：

　（一）

　一般违规责任扣罚标准：扣罚行长当年延期支付薪酬的 5%，扣罚主管及相关人员当年延期支付薪酬的 10%。

　（二）

　严重违规责任扣罚标准：

　 1． 严重违规责任未造成损失的，扣罚行长当年延期支付薪酬的 10%，扣罚主管及相关人员当年延期支付薪酬的15%； 2． 严重违规责任造成 50 万元（含）以下损失的，扣罚行长当年延期支付薪酬的 15%，扣罚主管及相关人员当年延期支付薪酬的 20%； 3． 造成50 万至100 万元（含）损失的，扣罚行长当年延期支付薪酬的20%，扣罚主管及相关人员当年延期支付薪酬的 25%； 4． 造成100 万至200 万元（含）损失的，扣罚行长当年延期支付薪酬的25%，扣罚主管及相关人员当年延期支付薪酬的 30%； 5． 造成200 万元以上损失的，扣罚行长当年延期支付薪酬的30%，扣罚主管及相关人员当年延期支付薪酬的40%。

　（三）

　形成案件责任的根据涉案金额扣罚：

　1． 涉案金额100 万元（含）以下的，扣罚行长当年延期支付薪酬的 20%，扣罚主管及相关人员当年延期支付薪酬的 25%，扣罚其他班子成员当年延期支付薪酬的 15%； 2． 涉案金额100 万元至200 万元（含）的，扣罚行长当年延期支付薪酬的40%，扣罚主管及相关人员当年延期支付薪酬的 50%，扣罚其他班子成员当年延期支付薪酬的30%； 3． 涉案金额200 万元至300 万元（含）的，扣罚行长当年延期支付薪酬的60%，扣罚主管及相关人员当年延期支付薪酬的 80%，扣罚其他管理层人员当年延期支付薪酬的40%； 4． 涉案金额300 万元以上的，扣罚行长当年延期支付薪酬的80%，扣罚主管及相关人员当年延期支付薪酬的100%，扣罚其他管理人员当年延期支付薪酬的60%。

　第七条

　总行高管人员延期支付薪酬的扣罚标准：辖内支行发生违规和案件责任的按支行扣罚标准的 30%执行。

　 第四章 延期支付扣缴依据 第八条

　 有下列情况之一的，对相关人员分别扣罚业务发生年度相应比例的延期支付薪酬。

　（一）

　财务方面 1． 一般违规责任 (1) 私自购置或处置固定资产的； (2) 抵债资产变现未执行拍卖等规定程序，造成资产损失的；

　(3) 违背权责发生制原则，影响年度利润真实性，编制虚假财务报表，虚盈实亏的； (4) 非信贷资产五级分类偏离度超过百分之五的； (5) 费用列支存在违规行为的。

　2． 严重违规责任 (1) 出现结算事故，造成严重经济损失的； (2) 高管人员未按规定或程序决定大额财务开支等重大问题，造成损失的。

　3． 形成案件责任 (1) 截留贷款利息、金融机构往来利息的； (2) 存在套取存贷款手续费、私设小金库等重大违规事项的； (3)

　 违规出具与事实不符的信用证、保函、票据、存单（折）、股金证、资信证明等形成案件的。

　（二）

　信贷方面 1． 一般违规责任

　 (1) 信贷资产五级分类偏离度超过 5%的； (2) 高管人员审批或参与发放的贷款，除不可抗力因素外，事实上已形成损失的； (3) 利用拆借资金发放固定资产贷款或用于投资的。

　2． 严重违规责任 (1) 大额贷款审批决议失真，造成损失的； (2) 指使、授意账外经营贷款形成案件的。

　3． 形成案件责任

　违规发放贷款形成案件的。

　（三）

　负债方面 1． 一般违规责任 (1) 指使、授意、默许账外经营存款、拆借、投资等业务的； (2) 发生支付风险或群体性事件，造成的社会影响特别恶劣，后果特别严重的。

　2． 严重违规责任 (1) 违规拆借资金，形成重大损失的； (2) 违规开办中间业务，形成风险的。

　3． 形成案件责任

　侵占、截留储蓄存款，形成案件的。

　（四）

　稽核方面 1． 一般违规责任

　 (1) 对稽查局及各级检查查出的问题不重视、不整改，或整改不及时、不彻底的； (2) 稽核内部管理混乱，规章制度不健全，内控制度执行不严密，存在风险隐患的； (3) 对检查出的违规责任人不进行处理的。

　2． 严重违规责任 (1) 对发现的案件苗头、违法违规事实或有重大线索不及时报告、制止、整改、处理或故意包庇隐瞒的； (2) 对发生案件隐瞒不报的。

　（五）

　监察保卫方面 1． 一般违规责任。出现安全事故的。

　2． 严重违规责任。发生火灾造成损失的。

　3． 形成案件责任 (1) 发生涉枪案件； (2) 出现抢劫案件。

　（六）

　其它违规责任 1． 一般违规责任 (1) 对已发生的各种案件、存款挤兑、责任事故、重大经济纠纷或其他重大违规行为隐瞒不报、处置不力的； (2) 未按规定履行监督、检查职责，或查出问题不反映、不督促整改、不处理，致使违规违纪情况长期严重存在，使本行受到损失或产生、扩大风险的；

　 (3) 发现有案件苗头、违法违规事实或重大线索不及时报告、制止、整改、纠正、处理、或故意包庇隐瞒的； (4) 高管人员违反民主决策原则，独断专行拒不执行或擅自改变集体决定的； (5) 高管人员未按规定或程序决定经营和改革的重大决策、大额贷款、大额资金调度、大额财务开支的重大问题，使本行造成损失的。

　2． 严重违规责任 (1) 决策、指使、授意、教唆或胁迫他人实施违法违规行为的； (2) 内部管理混乱、规章制度不健全、内控执行不严密，存在严重的风险隐患的； (3) 擅自提高高管人员薪酬分配系数，或违规扩大各种薪酬提取基数，骗取绩效薪酬的； (4) 擅自指导、批准、制定与上级管理机关及法律、法规、金融政策相违背的规章制度和管理办法的； (5) 违反国家法律、法规和金融政策进行决策的； (6) 由于提名、举荐不当，人事管理部门考核失实、用人失察、失误，造成“带病”提拔形成严重后果，或把不良行为人安排到重要岗位等，引发案件风险的； (7) 重大决策失误造成资金损失的； (8) 失职、渎职或不作为造成资金损失； 1)

　 对国家金融方针、政策、法律、法规和上级规章、制度、决定和指示等不及时传达、贯彻和组织实施； 2)

　工作不负责任，玩忽职守，导致管理混乱，发生经济纠纷、重大事故和案件；

　 3)

　指使、纵容、默许工作人员弄虚作假和违规经营的。

　(9) 出现重大安全事故的。

　第五章 其他规定 第九条

　 延期支付薪酬自扣缴之日起三年后支付本息。

　第十条

　 延期支付薪酬应经总行稽核部门责任审计，参考日常检查结论，确认考核结果，并按照本办法扣罚，再经总行考核与问责委员会审批后，支付延期支付薪酬。

　第十一条

　扣罚资金全额用于冲减成本、增加积累、冲减对应贷款损失、弥补亏损及其他损失。

　 第十二条

　 延期支付周期内，延期支付薪酬人员异地交流、系统外调出、免职、退休等，延期支付薪酬均不予提前退还。

　第十三条

　 扣罚延期支付薪酬时，相关部门应提供经确认的违规事实材料作为扣罚依据，扣罚依据主要内容包括违规事实、涉及的高管人员、责任比例、扣罚金额等。

　第六章 附则 第十四条

　本办法由 ** 农商银行负责制订、解释和修改。

　第十五条

　本办法自下发之日起施行。

篇六：银行业薪酬递延制度

银行薪酬延期支付管理办法

　 根据中国银监会关于印发《商业银行稳健薪酬监管指引》的通知（银监发﹝2010﹞14 号）及主发起行有关延期支付管理的相关规定，为增强本行重要岗位人员的风险防控意识，促进各项业务稳健经营，特制定本暂行办法。

　第一章

　延期支付对象

　延期支付对象包含高级管理人员、中层管理人员及对风险有重要影响岗位的员工。分别是高管管理人员、总行职能部门正副职、客户经理以及信贷审查、不良催收、信贷内勤、会计主管等岗位人员。其中，高级管理人员参照主发起行相关管理制度执行，其他人员按本办法执行。

　第二章

　延期支付比例

　绩效薪酬延期支付按员工年度实际考核绩效薪酬确定，各类适用对象及延期支付比例如下：

　适用对象

　绩效薪酬延期支付比例

　高级管理人员（经营班子）

　按主发起行相关要求执行 中层管理人员 每年 20% 信贷审查岗、客户经理岗 每年 10% 信贷档案管理岗、催收岗 信贷内勤岗、会计主管岗 每年 10% 本行可根据经营情况、整体风险状况及岗位对风险影响的重要程度，调整各类人员绩效延期支付比例。

　 第三章

　延期支付的计提方式

　本行中层管理人员及风险相关岗位人员的延期支付自 2018 年度开始，按当年绩效薪酬的一定比例计提（计提标准见第二章），原提取的延期支付薪酬和风险金个人部分一并计入延期支付总额。

　第四章

　延期支付管理

　（一）综合管理部 1、负责制定延期支付薪酬管理办法并按期进行修订；

　2、负责延期支付薪酬的核算、统计工作，每年根据风险合规部出具的风险责任认定情况制作支付清单，提交运营管理部作结算处理。

　（二）运营管理部 1、负责对延期支付的薪酬进行专户管理，建立专门的延期支付台账，记录员工绩效薪酬延期支付部分的收支情况，包括追索、扣回、支付等，定期进行账务核对，并按制度要求按期返还； 2、负责对本行延期支付绩效薪酬扣划和管理进行实时监控。

　（三）合规风险部 负责对风险管理对象风险损失及赔偿的认定，并做出止付和扣回延期支付绩效薪酬的建议。

　（四）内审部 负责全行员工违纪违法行为的调查与核实，并出具调查结果和处理意见；负责绩效薪酬延期支付的监督检查;负责每年对绩效薪酬延期支付情况进行检查，发现问题及时整改。

　第五章

　延期支付薪酬的返还

　一、延期支付薪酬计提满 3 年后，第 4 年起开始返还。即 2021 年按返还 2018 年计提的延期支付薪酬，2022 年返还 2019 年计提的延期支付薪酬，2023 年返还 2020 年计提的延期支付薪酬，以此类推。若 2018 年之前已经提满三年的，则从 2018 年开始返还。期间出现岗位调动、免职、退休等情形，其延期支付绩效薪酬均不予提前退还。

　二、延期支付薪酬的返还，需将风险金累计部分扣除，即延期支付的留存额应大于应缴纳的风险金，否则不能返还。

　三、在薪酬延期支付期间内，若员工岗位向上向下变动，延期支付的标准和比例将按照变动岗位进行相应调整；若员工岗位从风险岗位变动到非风险岗位的，则从变动之日起的三年内，未发生风险情况的，从第四年开始返还延期薪酬。

　四、薪酬延期支付从每年的年终奖金中予以一次性计提，返还时按年返还。

　五、在延期支付期限内，员工若出现以下情况，本行有权在当期薪酬与延期支付绩效薪酬中追索或扣回。

　1、经相关部门认定，给本行造成重大损失或重大影响的风险损失超常暴露情形。

　2、员工因失职、违规、违纪、违法等行为被本行相关部门问责处罚。

　3、员工在工作期间发生工作差错、侵占挪用等违规违法违纪行为，需由其退赔的款项。

　4、员工年度考核后，当年预发绩效薪酬超过应发部分。

　5、员工离职、离岗、退休（养）或离行时，存在未了（或有）风险责任的或本行存在垫付款项的。

　6、本行认定的其他情形。

　六、支付期内，经相关部门认定，员工存在本制度第五章第五款所规定的情形，且相关款项未足额缴纳的，未足额交纳部分在延期支付的绩效薪酬中扣回。当年度延期支付的绩效薪酬不足以抵扣的，则在以后年度扣回，直至足额抵扣为止。

　七、若延期支付的绩效薪酬不足以支付风险超常暴露的损失、经济赔偿、应退款项及垫付款项等时，相关责任人仍需遵照本行相关部门作出的处罚决定或考核结果，在规定的时限内补缴（或退回）相应的差额款项。否则，本行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付的款项。

　八、本行制定的绩效薪酬延期支付、扣回规定对离职、退休、退养人员同样适用。对于离职人员，可以在未支付薪酬中扣发，并止付所有未支付部分。

　第六章

　其他事项

　一、本办法由综合管理部负责制订、解释。

　二、本办法自 2018 年执行。

篇七：银行业薪酬递延制度

银行 高级管理人员薪酬管理办法

　目录

　第一章

　总则

　................................ ..............

　3 3

　第二章

　薪酬构成

　................................ ..........

　3 3

　第三章

　薪酬支付

　................................ ..........

　6 6

　第四章

　离任高级管理人员的薪酬待遇

　........................

　8 8

　第五章

　董、监事津补贴

　................................ ....

　9 9

　第六章

　附则

　................................ ..............

　9 9

　第一章

　总则

　 第一条

　为提升商业银行（以下简称“商业银行”或“本行”）综合竞争力，建立有效的高级管理人员激励与约束机制，促进商业银行稳健经营和可持续发展，依据《中华人民共和国公司法》、《商业银行稳健薪酬监管指引》、《银行业金融机构绩效评价监管指引》制订本办法。

　第二条

　高级管理人员薪酬管理遵循以下原则：

　(一) 一致性原则：坚持责、权、利相一致，激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致并与经营业绩相挂钩的原则； (二) 持续性原则：坚持多种激励方式相结合，促进商业银行可持续发展的原则； (三) 协调性原则：坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、商业银行高级管理人员、职工等各方的合法权益。

　第三条

　本办法适用于商业银行党委书记、董事长、行长、监事长、副行长、行长助理及董事会秘书。

　第二章

　薪酬构成

　 本行高级管理人员整体收入构成包括基本年酬、绩效年薪、超额奖励及福利津贴。

　 整体收入=基本年薪+绩效年薪+超额奖励+福利津贴 第四条

　基本年薪 (一) 基本年薪是本行向其高级管理人员支付的基本报酬。

　(二) 基本年薪标准每年由董事会薪酬与提名委员会提出初步方案，由董事会研究后，根据本行所属人才市场薪酬状况、经营状况（总资产规模、业务收入规模、人数、利润总额、市场范围等）及市场竞争力策略定位等每年调整

　一次。

　(三) 高级管理人员基本年薪根据职务差异设定分配系数，根据商业银行岗位职级体系确定如下：

　1. 董事长：1 2. 行长：1 3. 党委书记：0.95 4. 监事长：0.95 5. 副行长：0.9 6. 行长助理、其他高级管理人员：0.8 (四) 基本年薪=基本年薪标准×分配系数 第五条

　绩效年薪 (一) 绩效年薪是本行向其高级管理人员支付的业绩报酬。根据《商业银行稳健薪酬监管指引》相关规定，本行高级管理人员绩效年薪基数实际经营任务目标完成情况确定。

　(二) 本行根据高级管理人员绩效考核结果对高级管理人员实得绩效进行调节，详见《高级管理人员绩效考核办法》。

　(三)

　 绩效年薪=绩效年薪×绩效考核浮动系数 第六条

　超额奖励 为激励高级管理人员在完成经营目标计划情况下，为银行创造更多价值，本行设置超额奖励项目。

　(一)

　 获得超额奖励需同时具备以下条件：

　. 1. 年度综合绩效考核系数大于等于 0.9； 2. 年度关键业务增长率不低于行业平均数，暂定为存款增长率，对比区域暂定为遂宁地区；

　3. 资本收益率不低于上一年度； 4. 董事会限定的其他条件。

　(二) 超额奖励计提 . 1. 超额奖励按照超额利润的一定比例计算，具体公式如下：

　超额奖励总额=考核利润超计划值×超计划利润提成比例+对公日均存款超计划值×对公日均存款超计划提成比例+储蓄日均存款超计划值×储蓄日均存款超计划提成比例 超额奖励提成比例根据《商业银行高级管理人员绩效考核办法》确定。

　. 2. 超额奖励最高限额 绩效年薪总额+超额奖励总额≦基本年薪×3 (三) 超额奖励分配 高级管理人员个人超额奖励根据班子成员经营效益类指标占比进行二次分配。

　第七条

　非工资性收入 (一) 本行高级管理人员非工资性收入由福利、费用、过节费及岗位津贴、补充医疗保险及长期服务基金构成。

　具体发放标准如下：

　类别

　项目

　标准及限额

　备注

　福利

　防暑降温费（元/年）

　1000

　 取暖费（元/年）

　1000

　 工作日午餐补贴 （元/月）

　200

　独生子女费（元/月）

　5

　 旅游费（元/年）

　10000

　书报费（元/年）

　2400

　劳保费（元/年）

　2000 过节费及岗位津贴

　过节费（元）

　元旦 500；五一劳动节 500；端午节 500；中秋节 500：十一国庆节 500；春节 1000

　 资阳地区异地工作补贴（元/月）

　600

　 学历补贴（元/月）

　博士：3000 研究生：1000 适用范围：1、新入职员工

　2、在职员工取得高一级学历的补贴标准减半。3、满 3年后停止发放 社会保险与公积金

　根据国家有关规定执行 长期服务基金

　根据本行相关文件制度执行 补充医疗保险

　根据本行相关文件制度执行 (二) 非工资性收入发放标准由总行人力资源部及财务管理部根据经营状况每年调整一次。

　第三章

　薪酬支付

　第八条

　基本年薪按月平均，于每月 20 日向高级管理人员发放，遇公休及法定节假日可相应顺延。

　第九条

　根据《商业银行稳健薪酬监管指引》，绩效年薪及超额奖励按

　照当年发放、延期一年发放、延期两年发放、延期三年发放，分四次发放。

　(一) 当年发放绩效年薪及超额奖励的 49%,发薪日为绩效期间结束之日起第一个年度的 5 月 30 日前； (二) 延期一年发放绩效年薪及超额奖励的 17%，发薪日为绩效期间结束之日起第二年的 1 月 30 日前； (三) 延期两年发放绩效年薪及超额奖励的 17%，发薪日为绩效期间结束之日起第三年的 1 月 30 日前； (四) 延期三年发放绩效年薪及超额奖励的 17%，发薪日为绩效期间结束之日起第四年的 1 月 30 日前。

　第十条

　执行延期发放绩效年薪及超额奖励必须以未出现绩效期间的风险损失超常暴露为前提。

　(一) 根据绩效期间风险资产不良率，风险损失超常暴露标准划分为1.5%-2%（不含），2%-2.5%（不含）, 2.5%-3%（不含），3%以上四挡； (二) 事后审计发现绩效期间因违规、违纪、不当决策等导致重大经济损失即认定为风险损失超常暴露。

　第十一条

　执行延期发放绩效年薪及超额奖励期间，如出现绩效期间的风险损失超常暴露时，可对已发放的绩效年薪及超额奖励予以追索、扣回处理，并且可止付未发放的绩效年薪。

　(一) 按超计划档次，分别追回已发放绩效年薪及超额奖励的 10%，30%，50%,100%；并止付所有未支付部分； (二) 因违规、违纪导致的风险损失超长暴露，责任人的绩效年薪及超额奖励追回比例由董事会决定。

　第十二条

　高级管理人员在绩效期间发生岗位变动、离职或退休的，按照任职时段计算其当年薪酬。

　第十三条

　高级管理人员在绩效期间如遇普遍经济下滑，全行不良贷款普遍

　攀升等情况，风险损失超常暴露标准及绩效扣发标准另行研究制定。

　第四章

　离任高级管理人员 的薪酬待遇

　第十四条

　本行对离任高级管理人员（不再担任高级管理职务的人员）实行差异化的薪酬政策，具体薪酬待遇标准如下：

　(一) 因年龄原因（离任年龄年限另行确定）并服从组织安排而离任的高级管理人员，在移交社保前，必须服从本行工作安排，对服从本行工作安排的离任高级管理人员，其基本工资按照原等级的 85%执行，其绩效工资按照本行新安排工作的完成情况发放；对因自身或者其他原因不在本行上班工作也不在其他公司上班工作的高级管理人员，经本人申请本行批准，仅发放其原有基本工资的80%，不发放绩效工资，非工资性收入标准按 50%执行。

　(二) 对不服从本行工作安排的离任高级管理人员，视情况，或仅发放其原有基本工资的 60%，或降为普通员工待遇，直至解除劳动的合同，不发放绩效工资，非工资性收入标准按 30%执行；对擅自到其他公司上班工作的离任高级管理人员，视为自动离职，取消离任高级管理人员待遇。

　(三) 因工作能力原因撤换或换届竞聘中未被聘用的离任高级管理人员，其薪酬按重新安排的具体工作岗位确定。

　(四) 因工作错误、过失或其他原因造成本行损失，或因本行处罚事项而离任的高级管理人员，情节较轻仍在行内担任具体岗位工作的，薪酬按照重新安排的具体岗位的岗位等级确定；情节严重的，依法解除劳动合同直至移送司法机关处理。

　(五) 本行离任高级管理人员如继续在行内担任与风险有重要影响岗位，则按规定执行延期支付。（详见《商业银行薪酬管理办法》附件五）

　(六) 以上本行所有离任高级管理人员离任后不得出现任何损害商行利益行为，否则取消离任高级管理人员待遇，情节严重的依法追究相关责任。

　(七) 本行在离任高级管理人员离任后发现其在职期间存在有损商行利益行为或其他过错，参照本条第三款执行。

　第五章

　董 、监 事津 补 贴

　第十五条

　本行对董事支付津贴，以鼓励独立董事积极参与本行管理,标准如下: 董事：4000 元/月 其他非执行董事：3000 元/月 外部监事：2000 元/月 股东监事:1500 元/月 第十六条

　本行对不在本行任职的董、监事给予差旅费补贴，标准如下为：办公地点在内（含区、县）的 300 元/次；办公地点在外（含本省外）的 800 元/次。

　第十七条

　独立董事、其他非执行董事、外部监事及股东监事参加董事会、监事会会议次数超过应参加次数三分之二以上才可以后发放津贴。

　第六章

　附则

　第十八条

　本办法由董事会提名与薪酬委员负责解释。

　第十九条

　本办法自下发之日起执行。

推荐访问:银行业薪酬递延制度 银行业 薪酬 递延