人力资源管理战略的制度流程通常包括5篇

人力资源管理战略的制度流程通常包括5篇人力资源管理战略的制度流程通常包括　西安交通大学20秋《人力资源管理（高起专）》在线作业--11答案　狭义的人力资源规划是()。　A.配置人才B.人力资源供需预测，并使之下面是小编为大家整理的人力资源管理战略的制度流程通常包括5篇,供大家参考。

篇一：人力资源管理战略的制度流程通常包括

交通大学 20 秋《人力资源管理（高起专）》在线作业- -1 1 答案

　狭义的人力资源规划是()。

　A.配置人才 B.人力资源供需预测，并使之平衡的过程 C.制定人力资源政策和措施 D.制定薪酬政策

　人的主体是人作为活动主体在客体作用过程中所表现出来的()、自主性与自为性。

　A.时效性 B.投资性 C.能动性 D.无限性

　对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况是()。

　A.市场调查预测法 B.过渡矩阵 C.德尔菲法 D.人力资源盘点法

　下列特点企业，适宜采用计件工资的是()。

　A.劳动成果不易数量化 B.自动化、机械化程度低 C.产品数量取决于机械性能 D.产品质量取决于机械性能

　()是人力资源开发的关键措施。

　A.学校教育 B.家庭教育 C.职业教育 D.社会教育

　关于常用的绩效考评方法的描述，错误的是()。

　A.关键事件法的考评结果不适合员工之间的比较 B.行为锚定评价法是一种行为导向型的考评方法 C.行为锚定评价法是评级量表法和关键事件法的结合 D.平衡计分卡由 4 项指标组成：客户、市场、内部流程、学习与成长

　以下属于“自动人假设”观点的是()。

　A.人具有可以开发的巨大潜力

　B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬 C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作 D.人的需要的表现形式是复杂的

　下列说法不正确的是()。

　A.人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于组织中人力资源的结构 B.人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于一个组织的总体经营管理水平和对于人力资源的配置状态 C.人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于个体人力资源的能力状态、态度动机和能力发挥时的情境 D.人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短和个层次领导者的认识无关

　劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()。

　A.4 个月 B.6 个月 C.8 个月 D.10 个月

　()是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。

　A.德尔菲法 B.分合性预测法 C.马尔可夫法 D.回归分析法

　沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了()假设。

　A.经纪人 B.社会人 C.自动人 D.复杂人

　人力资本理论是由()首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。

　A.西奥多·舒尔兹 B.加里·贝克尔 C.爱德华·丹尼森 D.亚当·斯密

　360 度考核所面临的最大难题是()。

　A.信度 B.效度 C.可接受度

　D.完备性

　下面不属于直线制组织的特点的是()。

　A.结构简单 B.权责明确 C.协调容易 D.管理效率低

　培训需求分析可以在多个层次上进行，()主要目的是确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。

　A.战略分析 B.组织分析 C.员工分析 D.工作分析

　以下哪一项不是工作分析中工作定位或者任务分析的方法和技术()。

　A.任务清单 B.问卷调查 C.时间列 D.决策表

　不属于战略人力资源管理特征的是()。

　A.人本性 B.系统性 C.静态性 D.知识性

　组织对人力资源开发的起点是()。

　A.人力资源规划 B.工作分析 C.评价 D.薪酬

　开发()潜能是人力资源开发的核心。

　A.精神 B.智力 C.学习 D.认知

　影响人力资源质量的因素不包括()。

　A.人口总量及其再生产状况 B.遗传、其他先天和自然生长因素 C.营养因素 D.教育因素

　 影响人的行为的主要因素不包括()。

　A.个人因素 B.文化因素 C.情景因素 D.心理因素

　在人力资源相关的概念中，()代表的内涵范围最大。

　A.人口资源 B.人力资源 C.人才资源 D.人力资本

　19 世纪末至 20 世纪初，被誉为“科学管理之父”的()提出了科学管理理论。

　A.亨利·法约尔 B.泰罗 C.麦格雷戈 D.沙因

　“集中决策，分散经营”是哪种组织形式的原则()。

　A.直线制组织 B.直线-职能制组织 C.事业部制组织 D.矩阵制组织

　人力资本的均衡模型是由()提出的。

　A.威廉·配第 B.西奥多·舒尔茨 C.周其仁 D.贝克尔

　以下哪些方法是人力资源需求预测的方法()。

　A.人力资源现状规划法 B.马尔可夫分析法 C.分合性预测法 D.回归分析法 E.德尔菲法

　当供给大于需求时，可采取的调节方法和措施是()。

　A.扩大企业规模 B.永久性裁减或辞退职工 C.延长工作时间 D.劳动力转移 E.允许提前退休

　 战略人力资源管理要求人力资源管理具有()。

　A.资本性 B.系统性 C.战略性 D.目标导向性 E.权变性

　劳动合同管理主体包括()。

　A.劳动行政部门 B.员工 C.员工所在组织 D.工会 E.员工所在的部门

　在培训评估的层级体系中，以下说法正确的是()。

　A.学习层次的评估是受训者对培训内容的了解及吸收程度 B.反应层次的评估是受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 C.行为层次的评估是受训者在工作中行为方式的变化和改进 D.结果层次的评估是受训者对培训项目的主观感或满意程度如何

　通常，劳动力资源，主要包括()。

　A.适龄就业人口 B.未成年就业人口 C.成年就业人口 D.老年就业人口 E.残障人员

　人员配置要求()。

　A.应聘者的知识、技能、态度与工作岗位级别匹配 B.应聘者的知识、技能、态度与工作任务及任职要求匹配 C.应聘者的知识、技能、态度与工作氛围和组织文化相匹配 D.应聘者的价值观、个性、需求动机与工作任务及任职要求匹配 E.应聘者的价值观、个性、需求动机与工作氛围和组织文化相匹配

　下列关于员工职前培训理解正确的()。

　A.培训内容主要是基础业务知识教育 B.主要针对新员工的培训 C.又称定向培训 D.职前培训可有可无 E.它是培训的开始

　下列方法中属于职务评价方法的是()。

　A.序列法

　B.累计法 C.分类法 D.因素比较法

　下列关于人才资源理解正确的包括()。

　A.侧重于人的质量 B.突出人的数量和劳动者的数量 C.注重人口数量和质量的统一 D.反映了一个民族的素质 E.我国在人才资源的整体水平上居世界首位

　人力资源开发原理中的发展动力原理包括()。

　A.生存动力原理 B.需要动力原理 C.自主动力原理 D.目标动力原理

　人力资源规划的总目标有()。

　A.企业在适当时机，获得适当人员 B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力 C.有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势 D.实现人力资源的最佳配置

　招聘工作评估包括()。

　A.招聘成本效益评估 B.录用人员评估 C.招募工作评估 D.甄选工作评估 E.招聘评估

　下列选择中，属于员工福利特点的选项有()。

　A.集体性 B.均等性 C.补充性 D.有限性 E.差别性

　人力资源管理战略的制度流程通常包括()几个环节。

　A.战略分析 B.战略选择 C.战略制定 D.战略衡量 E.战略调整

　趋势分析法和德尔菲调查法都属于统计分析方法。() A.正确 B.错误

　员工招聘是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。() A.正确 B.错误

　人力投资的收益具有的特点有收益者与投资主体的非一致性。() A.正确 B.错误

　进行静态管理是现代人力资源管理的特征。() A.正确 B.错误

　可变薪酬主要是对员工能力的报酬。() A.正确 B.错误

　高校毕业生的特点有：主导人才资源增量、初次进入就业市场缺乏从底层做起的精神。() A.正确 B.错误

　市场体制下市场引导企业主要体现在国家通过法律和社会管理活动，达到平等的社会目标。() A.正确 B.错误

　引起工作满意的因素是外在的或物质的因素。() A.正确 B.错误

　人力投资的收益具有的特点有投资收益的广泛性。() A.正确 B.错误

　劳动争议发生后，应当直接申请仲裁。() A.正确 B.错误

　 参考答案：B

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篇二：人力资源管理战略的制度流程通常包括

18/4/14 1现代人力资源管理战略

　2018/4/14 2管理模型1. 亲情化管理模型2.友情化管理模型3.人情化管理模型4.独裁化(随机管理)管理模型5.制度化管理模型

　2018/4/14 3用人不当之例1.老板欺骗职业经理人2.职业经理人欺骗老板3.老板内讧4.空降兵折腾5.地方军取胜6.职业经理人怠工7.职业经理人跳槽8.老板与职业经理人博弈过程

　2018/4/14 4组织结构之现代化1.业务流程重组2.组织结构设计3.工作分析(Job Analysis)4.工作说明书(Job Description)5.职务规范(Job Specification)6.目标管理(MBO)7.绩效评估8.激励与约束机制9.系统全面的规章制度

　2018/4/14 5“金三角”理论成功巅峰操作实践综合创新艺术化方法心法 技法精神层面科学化感性 理性哲学层面建立有中国特色的人力资源开发与管理体系

　2018/4/14 621 世纪：知识经济时代的来临（1）知识经济的概念所谓知识经济，是指建立在知识的生产、创新、流通、分配和应用基础之上的经济。它以信息化、网络化为基础，以智力资源为依托，以高科技产业为支柱，以不断创新为灵魂，以教育为本源。企业教育化经营与员工学习化生存年老的有钱人积累的时间长现代富豪年轻、钱特别多合理的短期暴富古代富翁

　2018/4/14 7（ （2 ）知识经济的特征及表现——产业知识密集度上升——产业结构日益升级，传统产业就业人员比重下降——高新技术产业逐步成为制造业的主导——高新技术的广泛应用使得劳动生产率提高——研究与开发投入增长——教育事业发展迅速，人力资源素质大幅提高——企业注重加强知识管理企业教育化经营与员工学习化生存

　2018/4/14 8（ （3 ）企业面临的越来越严峻的环境老经验——新问题——困惑——竞争加剧（各行各业都感到钱难赚）——经营成本提高（原财料涨价、人员工资增加、各种开支加大）——利润率下降（利润空间越来越小）——人才流失（人力资源的市场化配置）——融资困难（国家金融体制改革和金融市场的逐步规范）企业教育化经营与员工学习化生存

　2018/4/14 9学习型组织与企业教育化经营（1）彼得圣吉博士的《第五项修炼》——未来唯一的竞争优势，就在于有能力比你的竞争对手学习的更快一点（2）三个层次的配合——核心决策层：对现代企业管理理念的理解、认同和支持——中、高层管理干部：对理念的理解、认同和对培训方法的支持；对培训过程的全程参与和积极投入企业教育化经营与员工学习化生存

　2018/4/14 10学习型组织与企业教育化经营一般职员：理解理念、全程投入、实际操作的改进（3）教育化经营的实质——工作即学习，学习即工作——培训不仅在教堂，就在工作的岗位上——领导即讲师，职员即学生——日常工作的检查就是考试企业教育化经营与员工学习化生存

　2018/4/14 113、新概念：员工学习化生存（1）人人都有成为英雄的意识和潜质（2）当代英雄人物：民营企业家和高级CEO（3）一般员工在生存竞争中的决胜条件——选择好的行业——选择好的企业——选择好的岗位 综合能力 学习力——内部职位升迁——个人长远发展竞争优势 创新能力 优秀人才 不断学习企业教育化经营与员工学习化生存

　2018/4/14 12人力资源开发与管理的基本概念人力资源管理内容人力资源规划企业设计工作分析招聘与录用培训与开发员工福利薪资管理员工绩效考核员工激励人事调整员工关系及管理

　2018/4/14 13人力资源管理建设框架图公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等员工培训根据说明书对技能的要求进行培训岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标设定年度工作要实现的目标制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升人力资源开发与管理的基本概念

　2018/4/14 14工作分析(JA=Job Analysis)是指收集和分析岗位信息如工作任务、责任、内容、所需具备的技能等等方面的过程。

　2018/4/14 15为什么我们需要做工作分析1.工作分析是走入人力资源管理与发展的第一步2.工作分析为工作岗位本身提供了一个关注的工具3.工作分析使岗位职责清晰化4.工作分析使不同组织中的工作岗位有了可比性

　2018/4/14 16工作分析的六大步骤步骤一.收集工作分析的信息1.那些信息是我们需要的2.我们怎样收集信息3.为什么我们选择特别的方法来收集信息

　2018/4/14 17工作分析的六大步骤步骤二.发展岗位描述及规范1.组织架构图能表明某个特定岗位在整个组织中的位置及功能2.工作流程图能表示在团队关系中更多更详细的资料3.这个步骤建立了组织中的层级

　2018/4/14 18工作分析的六大步骤步骤三.决定有用的信息1.我们需要的样本是什么2.提供给许多类似的工作岗位

　2018/4/14 19工作分析的六大步骤步骤四.选择有代表性的岗位来分析1.我们需要能够代表一组类似岗位的岗位2.分析工具:鱼骨图20/80原理

　2018/4/14 20工作分析的六大步骤步骤五.收集背景信息1.回顾检讨2.与上司、部属核实相关的信息3.公正且可接受

　2018/4/14 21工作分析的六大步骤步骤六.与参与者回顾信息/资料1.确认信息是正确的2.加强与上司和部属的沟通,使之没有灰色地带

　2018/4/14 22工作分析的主要方法1.直接观察2.面谈3.工作日志4.问卷

　2018/4/14 23直接观察法定义:客观的观察现实岗位适用:生产岗位,非专业,周期短的岗位步骤: 首先参考现有数据 通过整体工作的周期来观察 与上司检验结果

　2018/4/14 24面谈法定义:与个人和小组收集岗位内容适用:行政,管理,专业,技术方面的岗位步骤: 计划策略和设计问题 运用沟通技巧来问问题 总结数据/优点/缺点

　2018/4/14 25问卷法定义:关于岗位内容的一系列书面问题适用:当面谈不符合实际(距离太远)可以与面谈连系之便宜及快速步骤: 设计问卷问题 任职者/上司完成 回顾/澄清

　2018/4/14 26工作日志法定义:通过职员定时任务和具体的工作进行日常的记录适用:当人力资源目标需要详尽数据时步骤:任职者完成每一项工作都要作好日常记录

　2018/4/14 27工作描述(JD=Job Description) 该岗位履行的书面陈述 包括岗位职责和任职者必须具备的资格

　2018/4/14 28工作描述的作用 人力规划 招聘 薪酬 绩效管理 组织设计 培训 职业生涯发展

　2018/4/14 29工作描述的基本要素 岗位名称 岗位概述 基本内容 岗位职责 任织资格 工作环境

　2018/4/14 30岗位名称 描绘岗位的本质 具体清晰 岗位功能/标准及描述 使用中性名称好的名称:

　 不好的名称:销售代表 推销员保安 安全员行政助理 职员

　2018/4/14 31岗位概述 岗位的主要职责或活动 简洁(不超过一句话) 概要说明(不需详细)

　2018/4/14 32岗位内容 确定公司地点 与上司的关系 与下属的关系 与公司内外的关系

　2018/4/14 33岗位概述 岗位的主要职责或活动 简洁(不超过一句话) 概要说明(不需详细)

　2018/4/14 34岗位职责功能 详细描述每个职责的明细 按照重要性先后排列 按照逻辑顺序归类职责 职责应该是有“附加价值”的 就像“产品功能介绍”一样来思考

　2018/4/14 35必要的任职资格 教育背景 经验 技能(基本的、语言、计算机…) 所需特别的能力 态度、智力

　2018/4/14 36工作环境 物理环境温度、噪音、放射性、化学性 非物理工作环境频繁出差、团队工作、单独工作、轮班

　2018/4/14 37良好的岗位描述 目标的定义明确 能观察和衡量 不可含糊不清 没有不适的环境 时间限制和精确性

　2018/4/14 38企业文化之现代化1.企业宗旨2.核心价值观3.行为准则4.英雄模范5.企业形象策划6.知识管理7.隐藏知识分享8.学习型组织

　2018/4/14 39增加创意的方法1.有无其他的用途2.有无其他类似的应用3.有无可代替的方式4.改变形状又将如何5.放大后的观察结果如何6.缩小后的观察结果如何7.由相反的方面观察时又如何8.调整后的观察结果如何9.重新组合后的观察结果如何

　2018/4/14 40内部顾客要的服务是什么(SERVICE)S Sincerity真诚E Empathy同理心R Reliability可靠性V Value价值I Interaction互动C Completeness竭尽心力E Empowerment授权

　2018/4/14 41举例:顾客要的价值是什么?1.在这里购物从不担心产品的质量问题2.说到做到(信誉)3.及时服务,被尊重的感觉,服务方式及专业性(服务人员)4.退换货的保障,送货时间的安排,速度(售后服务)5.能满足我的需求(便民设施)6.容易找到我要求的地方:洗手间,出口,(卖场的整体布局)7.产品标示清楚,容易买到要买的产品,陈列,导购服务的有效性(导购)8.促销活动的内容,形式,对我的吸引力(促销)

　2018/4/14 42领导、管理与监督领导 管理 监督理念 50 30 10人际 40 40 30技术 10 30 60

　2018/4/14 43领导与管理 教练 以德服人 以身作则 启发式 参与式 授权 伙伴 沟通式 用心带心 警察 以威逼人 督促别人 指挥式 命令式 威权 伙计 指示 用技能带人

　2018/4/14 44管理者方格理论1.困窘型2.任务型3.俱乐部型4.中庸型5.团队型

　2018/4/14 45比马龙效应1. 比马龙的故事2. 比马龙效应：「人重视我，我自重」「人爱我，我自爱」

　2018/4/14 46比马龙效应的基本推论：推论1.有高度工作期望价值则工作表现会较佳，反之则较差。推论2.对工作喜好的人则工作表现也较佳，反之则较差。推论3.人类对工作的期望是自然产生，而且是无可避免的现象。推论4.若是对他人有期望，便形成一种督促他人实现或 维持工作表现的原动力。推论5.对自己有期望，常引起他人的寄望，亦即对自己的期望低，则别人对自己的期望 也低。

　2018/4/14 47日常进行的活动-产生的结果 在日常工作中,我主要在管理什么 我为什么要管理这些 我管理这些将对组织产生何种贡献 我是如何将组织目标转成个人目标 我是如何将个人能力结合组织能力

　2018/4/14 48授权的原则 权力向下分散 责任向上集中

　2018/4/14 49辅导部属的有效原则(一)1.使部属愿意工作2.研究人以及促使他们工作的因素3.做一个好听众4.私下批评5.建设性的批评(三明治法)6.公开赞赏7.善解人意

　2018/4/14 50辅导部属的有效原则(二)8.授予责任与权力:9.不与属下争功10.避免利用支配力或强迫力11.对其他同事表示欣赏(公私分明)12.除非必要否则不要用命令,要用问题13.当你有请求或建议时要说明原因14.让你的助手参与计划,即使是生手

　2018/4/14 51辅导部属的有效原则(三)15.不要对轻微的牢骚不悦16.利用每个机会建立部属对工作的重视17.有目标、有方向、努力以赴、有所成就18.随时让部属知道有关的业务19.让部属参与决策,尤其是对他有影响的20.让部属知道他们的立场

　2018/4/14 52发挥组织力量1、炉火原则：明示、公平、实时2、让部属确认自己的重要性3、打动对方的自尊心4、以身作则，同甘共苦5、分工的原理6、标准化7、命令的统一8、指挥的统一9、优厚的报酬

　2018/4/14 53需求层级理论自我实现需求Self-Actualization Needs（自我发展和实现）Self-development and realization自尊需求Esteem Needs(自尊、承认、地位)（Self-esteem,recognition, Status）社会需求Social Needs（归属感，爱）（Sense of belonging, love）安全需求Safety Needs（安全，保护)（security,protection）生理需求Ph/siological Needs(饥饿，口渴)（hunger,thirst）

　2018/4/14 54激励-维持因素理论Frederick Herzberg激励因素 维持因素成就感,职涯发展 监督赏识认同 公司政策有趣的工作本身 行政管理及人际关系责任感,工作挑战性 工作环境及地位发展机会 薪资及安全感成长的空间,晋升 个人生活及环境

　2018/4/14 55激励理论 目标设定理论：特定的目标会增加绩效，而困难的目标若被接受，也会比容易达成的目标获致更高的绩效 增强理论：行为是其结果的函数增强物：在某种行为之后立即伴随一种反应可以增加该行为重复机率的结果

　2018/4/14 56激励理论 公平理论：认为员工比较自己与他人的投入-结果之比率，并试图矫正其中的不公平当员工认为不公平时：1.扭由自己或他人的投入-结果2.采取某种行为诱使他人改变其投入-结果3.采取某种行为以改变自己的投入-结果4.选择不同的比较参考目标5.离职

　2018/4/14 57激励理论 期望理论：认为个人采取某种行为倾向取决于对采取该行为所导致已知结果的预期强度，以及此一结果对于个人吸引力大小的理论 个体的努力A＞个体的绩效＞B＞组织的报酬＞C＞个体的目标A:努力-绩效的关联性B:绩效-报酬的关联性C:吸引力

　2018/4/14 58激励的作法1. 社会性口头上的赞美在同事面前表扬感谢的语气在公司刊物刊登照片在背部轻拍从上司而得来的祝福

　2018/4/14 59激励的作法2.特权性自己的办公室停车场免费供应午餐特定日期放假(生日)弹性的工作时间培训以得更好的工作争取更长的休息时间

　2018/4/14 60激励的作法3.物质性奖章/奖励福利(奖金以外)特别的标志或徽章加薪/红利大的办公室/秘书考核提升级数

　2018/4/14 61激励的作法4.象征性可兑换的赠奖券有机会中奖的彩券

　2018/4/14 62奖励的秘决1. 每位参赛者都有机会取得领先：不要用抽签，反激动2. 期间不宜太长：3个月，长期要辅之以短期，任一段时间只进行一种3. 这项竞赛的目的是什么？4. 奖赏的标的的物：钱、施行（双人份）5. 三个问题你要能答： 我明确知道的要做什么？ 我...

篇三：人力资源管理战略的制度流程通常包括

资源管理的过程 项目人力资源管理就是指通过不断的获得人力资源，把得到的人力整合到项目中并融为一体，保持和激励他们对项目的忠诚和积极性，控制他们的工作绩效并做出相应的调整，尽量发挥他们的潜能，以支持项目目标的实现的活动和过程。

　项目人力资源管理的过程有：人力资源计划编制、组建项目团队、项目团队建设、管理项目团队。

　（1）人力资源计划编制

　人力资源计划编制是指根据项目管理计划和实际需求，对项目角色、职责以及报告关系进行识别、分配和归档。在人力资源计划中一般包括了项目团队组建的问题，时间的安排，成员遣散的安排，培训需求。

　` 组建项目团队

　在规划项目团队成员招募过程中，应该明确组织的人力资源部门为项目管理团队提供支持的程度；人力资源来自于组织内部还是组织外部；团队成员需要集中办公还是分散办公；项目所需的各种技术水平的费用范围等问题。

　` 时间安排 IT 项目组是一个临时的、专门的柔性组织，这一特点使得在人员配备计划中明确项目对各个或各组成员的时间安排显得尤为重要。明确一个人、一个部门或者整个项目团队在整个项目期间每周或每月需要工作的时间是非常重要，也是非常必要的。

　`成员遣散安排

　确定团队成员的遣散方法和时间是人员配备计划的一个重要内容。在最佳时间，将团队成员撤离项目，可以降低项目成本。通过为项目成员做好过渡到新项目中去的安排，可以降低或消除项目成员对未来工作机会的不确定心理，鼓舞士气。

　` 培训需求

　如果预期招募的员工不满足 IT 项目任务特定的技术技能，则应该制定相关的培训计划，对员工进行有针对性的技术培训，以确保任务的完成。

　（2）项目团队组建

　根据项目人力资源计划，通过有效手段获得项目所需的人员，组建项目团队。获取适合的项目人员是对 IT 项目人力资源管理最关键的挑战。

　（3）项目团队建设

　提高项目团队成员的技能，以加强他们完成项目任务的能力；增进团队成员之间信任感和凝聚力，以提高团队协作的能力，达到提高生产力的目的。

　（4）项目团队管理

　通过跟踪团队成员绩效，分析反馈信息，解决问题并协调各类变更，特别是人力资源需求的变更，提高项目绩效。

篇四：人力资源管理战略的制度流程通常包括

力资源管理战略 人力资源管理战略

　人力资源管理战略

　一、 人力资源是现代企业的战略性资源， 也是企业发展的最关键的因素， 具有如下特点：

　 1、 人力资源管理更具有战略性。

　人力资源管理， 它是经营战略的一个重要组成部分， 因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。

　人力资源是国际竞争、 企业竞争的最主要的资源。

　人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。

　这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容， 人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。

　 2、 人力资源管理更着眼于未来。

　人力资源管理， 它更多地考虑如何开发人的潜在能力， 以不断提高企业的效率。

　它更多地以投资的目光看待在吸引人才、 培养人才及激励士气方面的投入。

　因此， 在预算方面不以“最省” 为主要目标， 而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。

　 3、 人力资源管理更具有系统性。

　人力资源管理要求将企业现有的全部人员， 甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划， 制订恰当的选拔、 培养、 任用、 调配、 激励等政策， 以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。

　二、 现代人力资源管理的主要内容：

　 在经济环境的不断变化中， 人力资源管理需要突破原有的思维模式和运作方式， 现代人力资源管理的内容包括两方面

　1、 对人力资源的管理

　将人作为一种资源进行管理， 其管理的内容包括人力资源规划、人员招聘、 薪酬管理等。

　这部分内容虽然与传统的人力资源管理几乎相同， 但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下， 运用战略管理的思想对传统的人力资源管理内容进行不断的管理创新。

　 2、 对人力资本进行投资

　对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值， 并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。

　人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分， 这使得人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色， 其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心” 转变为增加产出的“利润中心” 。

　 三、 人力资源管理策略

　1、 提高培训效果

　培训作为人力资源开发的主要手段， 是企业能力提升的基础，是员工接受“再教育” 的主要形式。

　但是， 在以前， 培训一直处于无足轻重的地位， 往往是“说起来重要， 干起来次要， 忙起来不要” 。

　为什么会出现这种情况？ 主要原因就在于培训作为一种

　 新形式的人力资本的投资， 它的投资成果即培训效果很难通过直观手段检测出来， 从而很容易在人们头脑中形成一种误解， 使人们对培训后的效果产生怀疑， 进而形成连锁反应， 使企业更加不注重员工的培训。

　 为加强培训效果， 企业应建立可靠的培训评估指标体系， 全方位、 多角度地评价培训的效果和效益， 需要对受训者横向地与同行相比， 纵向地将受训者培训前后进行对比， 对受训者未来能力的提高做出判断。

　 建立可靠评估指标体系的一个重要途径是对受训者展开跟踪评估调查， 其基本方法包括座谈与个别访谈、 问卷调查、 现场考察、考题研讨。

　其中问卷调查是指为了实现评估的合理性和客观性，弥补座谈的不足， 并根据培训的目的， 列出岗位前后在素质方面的变化和提高程度， 也就是对培训对象的知识水平、 能力水平和工作态度（能否有效履行其工作职责及适应未来发展的需要）

　进行全面评估， 通过对调查结果的定性、 定量分析， 使培训效果可以得出一个较为确切的初步结论。

　专题研讨则主要针对学员从事实际工作的能力， 具体包括操作动手和解决实际问题的能力， 是指调研组和学员一起， 以学员为主， 对他们工作中发生过的重要事件进行重述和讨论， 分析当事者的行为与事件结果之间的因果关系， 评估者从中体会而非主观猜测学员解决这些事件的行为方式与能力水平。

　 培训效果是检验培训活动成败优劣的唯一标准。

　而检验培训效

　 果的方式是必须到学员的实际工作中去， 看学员受训后实际应用的成果。

　通过跟踪评估、 建立评估指标体系， 是对培训过程中阶段性评估和培训结业时综合性评估的一种补充与深入， 既定性又定量地改进培训质量、 为评估培训效果提供科学依据， 因此它是评估培训效果的必要途径。

　 培训是企业人力资源开发的基础， 但培训效果的好坏， 将直接影响到企业在人力资源开的上的力度和效果。

　培训效果的反馈，则是一个将企业培训的效果进行量化的过程， 通过这种既定性又定量的过程， 加大企业在培训方面的投资， 形成良性循环， 提高受训者的受训质量， 进而为企业赢得更为有利的竞争环境。

　 2、 实现有效的激励

　现代企业在充分考虑物质激励的基础上， 也普遍考虑精神激励，即如何满足员工更高层次的需求。

　 在过去的几年中， 企业争相提升对员工的激励手段， 以吸引和留住他们。

　最频繁使用的手段就是不断的加薪和股票期权。

　实际上， 人才想要得到的不仅仅是钱， 除了有竞争力的薪酬外， 富有挑战性的工作、 晋升培训机会和可信赖的领导应该成为企业必有的激励手段。

　 富有挑战性的工作：

　企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性， 另一方面员工也得到了锻炼， 公司的凝聚力也得到了增强。

　 晋升培训机会：

　企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的

　 培训， 使员工不断充实可以向更高层次发展。

　为员工们提供学习新知识、 新技能的机会， 诸如部门岗位轮换、 灵活的工作任务和”拜师学艺” 等方式。

　 可信赖的领导。

　员工们通常希望在他们信赖的领导手下工作。什么样的领导是可以信赖的呢？ 可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。

　他应当拥有敏锐的商业嗅觉， 像员工的” 教练” 和” 导师” 一样， 在企业内部倡导鼓励冒险和创新的氛围和企业文化。

　 灵活性和信任感。

　企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点。

　只要他们能完成公司的任务， 公司应给予他们这个自由。企业应充分信任他的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作， 并能很好地平衡其个人生活和工作。

　 所有者身份。

　企业员工们希望得到公司的股份， 以分享公司的剩余利润。

　企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。

　没有作出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。

　给予员工所有者身份也可以以另外方式进行， 如授予员工自治权、 尊重他们和认可他们的工作成绩等。

　 沟通。

　企业员工希望不断地与他们的经理交流沟通， 他们也希望他们的贡献能被认可。

　他们乐于与公司内的其他员工打交道。他们不想等到被提拔到主管层以后才与公司内的最具影响力的人群进行沟通。

　此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会， 也

　 可以是” 技术集市” 。

　员工在这种小型的” 集市” 上， 可以将他们的项目和创意展示给高级管理层。

　 自由地发挥创造。

　企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华， 发挥其聪明才智。

　这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工” 迷途” 时给予支持和指导。

　 愉快的工作环境。

　企业员工希望有愉快的工作环境， 如便装、优良的办公设备、 舒适的就餐和体育锻炼空间等。

　企业也可选择向他们提供免费饮料和午餐。

　 灵活的福利计划。

　自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。

　公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划， 如医疗保险和休假等， 但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择， 如每年他们可自主选择参加一次专业会议， 费用由公司承担， 或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。

　 3、 建立 360 度绩效评估系统

　（1）、 应把 360 度绩效评估作为落实公司发展战略的重要步骤，坚持不懈。

　 首先， 360 度绩效评估是实行控制的有效手段。

　企业的战略目标只有经过精心的战术设计、 实施和有效的控制才能保证得以顺利的实现。

　无法想象一个缺乏有效控制的企业会获得成功。

　360度绩效评估为企业实现目标采取改进措施提供了可靠的数据， 有助于决策者在知晓企业内部人力资源优势和劣势的情况下进行

　 正确的决策， 从而确保企业动作的效果不偏离企业的战略目标。

　 其次， 应定期开展 360 度绩效评估。

　企业组织行为的变革要经过解冻和冻结两个相互联系的过程， 解冻是实施变革， 而冻结就是促使变革的成果保持下去。

　只有经过这两个完整的变革过程，变革的措施才能变成组织的习惯和文化， 否则人们会习惯性地回复到过去的行为中。

　如果进行绩效评估只是为公司领导人的一时之念， 那么即使在一次绩效评估中发现了问题， 员工也没有积极性和压力去改进。

　因此只有绩效评估后， 相关领导帮助员工找到解决问题的办法， 并设定下一步努力目标， 且在下一次的绩效评估中检验设定的目标完成情况， 才能使员工的行为融入公司的这种学习型文化氛围中。

　 （2）、 做好平时的事件记录， 增加评价的客观性

　绩效评估的目的是为实现企业的经营目标服务， 非业务人员的工作仅对经营目标起辅助和保障作用。

　因此可从非业务人员完成本职工作的数量和质量、 节省经费的情况以及对业务部门的辅助程度等方面进行考评

　4、 实现有效沟通

　沟通存在于企业管理的每个环节， 有效的沟通能为组织提供工作的方向、 了解内部成员的需要、 了解管理效能高低等， 是搞好企业科学管理， 实现决策科学化、 效能化的重要条件； 因此， 有效地进行沟通对管理具有重要意义。

　但在实际工作中， 由于多方面因素的影响， 信息往往被丢失或曲解， 使得信息不能被有效地

　 传递， 造成沟通的障碍。

　 要实现有效沟通， 必须消除沟通障碍。

　 （1）、 领导者要认识到沟通的重要性， 并把这种思想付诸行动。企业的领导者必须真正地认识到与员工进行沟通对实现组织目标十分重要。

　如果领导者通过自己的言行认可了沟通， 这种观念会逐渐渗透到组织的各个环节中去。

　 （2）、 提高沟通的心理水平。

　要克服沟通的障碍必须注意以下心理因素的作用。

　首先， 在沟通过程中要认真感知， 集中注意力，以便信息准确而又及时地传递和接受， 避免信息错传和接受时减少信息的损失。

　其次， 增强记忆的准确性是消除沟通障碍的有效心理措施， 记忆准确性水平高的人， 传递信息可靠， 接受信息也准确。

　第三、 提高思维能力和水平是提高沟通效果的重要心理因素， 高的思维能力和水平对于正确地传递、 接受和理解信息， 起着重要的作用。

　第四、 培养镇定情绪和良好的心理气氛， 创造一个相互信任、 有利于沟通的小环境， 有助于人们真实地传递信息和正确地判断信息， 避免因偏激而歪曲信息。

　 （3）、 正确地使用语言文字。

　语言文字运用得是否恰当直接影响沟通的效果。

　使用语言文字时要简洁、 明确， 叙事说理要言之有据， 条理清楚， 富于逻辑性； 措辞得当， 通俗易懂， 不要滥用词藻， 不要讲空话、 套话。

　非专业性沟通时， 少用专情动作， 以增强沟通的生动性和形象性， 使对方容易接受。

　 （4）、 学会有效的倾听。

　有效的倾听能增加信息交流双方的信

　 任感， 是克服沟通障碍的重要条件。

　要提高倾听的技能， 可以从以下几方面去努力：

　一是使用目光接触； 二是展现赞许性的点头和恰当的面部表情； 三是避免分心的举动或手势； 四是要提出意见， 以显示自己充分聆听的心理提问； 五是复述， 用自己的话重述对方所说的内容； 六是要有耐心， 不要随意插话； 七是不要妄加批语和争论； 八是使听者与说者的角色顺利转换。

　 （5）、 缩短信息传递链， 拓宽沟通渠道， 保证信息的双向沟通。

　信息传递链过长， 会减慢流通速度并造成信息失真。

　因此， 要减少组织机构重叠， 拓宽信息渠道。

　另一方面， 管理者应激发员工自下而上地沟通。

　例如， 运用交互式广播电视系统， 允许员工提出问题， 并得高层领导者的解答； 公司内部刊物设立有问必答栏目， 鼓励员工提出自己的疑问。

　此外， 在利用正式沟通渠道的同时， 可以开辟非正式的沟通渠道， 让领导者走出办公室， 亲自和员工们交流信息， 坦诚、 开放、 面对面的沟通会使员工觉得领导者理解自己的需要和关注， 取得事半功倍的效果。

　 总之， 有效的沟通在企业的管理体制中起着非常重要的作用。成功的企业把沟通作为一种管理的手段， 通过有效的沟通来实现对员工的控制和激励， 为员工的发展创造良好的心理环境。

　因此，组织成员应统一思想， 提高认识， 克服沟通障碍， 实现有效沟通，为实现员工和组织的共同发展而努力。

　 5、 建立人力资本投资理论

　现代人力资源管理是将人力作为一项资本进行投资， 并通过管

　 理使人力资本发挥各自的优势， 提高人力资本投资的回报率， 以及为企业发展提供重要的战略性的管理资讯。

　 人力资本投资的主要内容：

　 （1）

　教育投资， 教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，但教育投资是一个长期过程， 作为企业， 在进行教育投资时， 主要是支持员工进行在职的继续教育， 在此我们所谈的教育投资主要是指企业层面的教育投资。

　教育投资的成本包括（a）

　[此篇范文为文秘 114 wenmi114. com 作者呕心呖血之作（wenmi114. com）-未经过文秘 114 网站同意转载此文均为抄袭后果自负]为教育支出的各种费用和劳务即教育投资的直接成本。（b）

　间接成本：对个人而言为因教育而放弃的收入， 对企业而言为员工在受教育期间为企业少创造的价值。

　 (2) 培训投资， 培训是直接服务于现实的人力资源， 增加...

篇五：人力资源管理战略的制度流程通常包括

资源战略规划流程1人力1101郭亚楠110440010

　目录 含义 特点 好处 好处 方法 规划图人力资源规划与人力资 人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系2 成本（投资）

　与价值增值 七个子规划 内容 步骤 流程图

　含义人力资源战略规划有广义和狭义之分。广义的人力资源战略规划， 是指根据组织的发展战略、 目标及组织内外环境的变化， 预测未来的组织任务和环境对组织的化， 预测未来的组织任务和环境对组织的要求， 以及为完成这些任务， 满足这些要求而提供人力资源的过程。狭义的人力资源战略规划， 是指对可能的人员需求、 供给情况作出预测， 并据此储备或减少相应的人力资源。3

　现实性系统性总体性特点特点人力资源战略规划着眼于长期规划， 兼顾中期规划、 短期规划；中期规划、 短期规划；人力资源战略规划着眼于企业总体人力资源规划， 兼顾部门人力资源规划、 某项任务的人力资源规划；人力资源战略规划着眼于战略性人力资源规划， 兼顾战术性人力资源规划。导致了人力资源战略规划比人力资源规划更全面、 更系统、 更长远。4竞争性指导性长远性

　好处如果把HR能力作为战略制定的主要驱动力， 就会避免目标的位移和迷失方向。• 集中资源：

　战略的实质就是集中资源以使组织获得高于竞争对手的优势。

　这意味着组织获得高于竞争对手的优势。

　这意味着一些单位、 分支机构和生产线得不到资源，人力资源管理必须防止这些部门的人员士气低落。• 提供摆渡时间：

　好的摆渡时间提供了处理劳动力短缺或剩余的选项。5

　战略规划服务传递10%30%成本价值增值60%30%6行政事务处理60%10%HR成本（投资）

　与价值增长

　•外部人员流动规划部人员补充规划•内休解聘规划•退业生涯规划•职训开发计划•培酬激励规划•薪织文化规划•组7

　内容人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上， 人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、 预计未来企业总需求中对人力资源的需求业总需求中对人力资源的需求、 估计远期的企业内部 人力资源数量、 人力资源规划的调整等， 重点在分析问题。在经营计划的层次上， 人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测， 并根据企业人力资源的方针政策， 制定具体的行动方案。估计远期的企业8

　步骤• 调查和分析企业人力资源规划信息• 企业人力资源需求和供给情况预测• 企业人力资源战略规划的制定• 企业人力资源战略规划的实施与执行• 企业人力资源战略规划的监控和评估9

　方法• 根据公司现在的实际情况制定合理的 人才资源管理体系，对所有重点岗位进行职务描述， 明确每个员工的责、 权、利。• 建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、 合理分配的前提条件。• 建立合理的薪酬等级 管理制度， 避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现的员工情绪不满状况不合理而导致出现的员工情绪不满状况。• 建立合理完善的薪酬绩效考核系统、 合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发人才的工作热情。• 建立、 完善培训规划体系， 人力资源培训计划的目的是培养人才。• 制定招聘计划， 招聘方式分为内聘和外聘。

　主要从储备人才、 技术人才、 管理人才、 营销人才等方面考虑招聘计划。• 规范企业人才资源管理， 建立一套关于人才招聘、 录用、培训、 晋升和辞退等的科学、 合理的制度规范和操作程序。1 0

　人力资源战略规划图11

　流程图1 2

　内外部环境分析战略目标政策法规劳动力市场经营活动人力资源现状分析预测需求预测供给分析阶段1 3人力资源规划招聘录用人员退出机制职业生涯设计培训开发人力资源供求平衡措施人力资源的规划和调整人力资源规划评估制定阶段评估阶段

　需求预测供给预测薪酬管理绩效考核人力资源规划与人力资源管理其他职他职能的关系1 4供给小于需求员工招聘员工配置培训开发供给大于需求解聘辞职员工配置供给等于需求

　谢谢大家！1 5

推荐访问:人力资源管理战略的制度流程通常包括 人力资源管理 流程 包括