绩效的影响因素主要有7篇

绩效的影响因素主要有7篇绩效的影响因素主要有　摘　要一个企业的理财水平、盈利亏损、抗风险能力和其是否可以稳健运营都是通过财务绩效来直接体现的，也可反映出企业投资、筹资和融资等活动的下面是小编为大家整理的绩效的影响因素主要有7篇,供大家参考。

篇一：绩效的影响因素主要有

　要 一个企业的理财水平、盈利亏损、抗风险能力和其是否可以稳健运营都是通过财务绩效来直接体现的，也可反映出企业投资、筹资和融资等活动的平衡性。公司的质素也要靠其财务绩效的高低来反映和衡量。故而探讨影响公司绩效评估的因素以及财务绩效评估的构成要素，在此基础上提出合理的建议，从而进一步完善公司财务绩效评价十分必要。

　关键词：公司财务绩效；影响因素；评价体系

　一、引言 随着公司现代化制度的渐趋完善，财务绩效评价已然成为公司管理者、投资者以及相关部门不可不重视的环节之一。财务绩效评价的公正性、准确性、客观性、理性与有效性是企业资金合理配置的基础条件，故而充分考虑公司财务绩效评估的影响因素与构成要素，并在此基础上根据公司发展现状提出行之有效的建议，对完善公司财务绩效评价体系有着现实的指导意义。

　二、公司财务绩效影响因素 （一）股权结构与公司绩效 股本结构与公司绩效之间的关系十分密切，公司股本结构、股东持股比例是否合理，股权的分散程度如何，都对对公司的净资产收益率的增减有着较大影响，股权的分散程度越高则企业股权制衡能力越好，故而企业绩效则能够稳步提升。

　（二）资本结构与公司绩效 企业利益相关者与公司资本结构之间的关联主要体现在其所或权利以及需履行的义务，为获取更多的权益，相关利益获得者必然会努力推动并实现公司治理的高效率，提高企业运行的规范性。因此公司资本结构的合理优化将有力促进

　公司价值的提高。

　四川省港航开发有限责任公司截止 2014 年底，资产总额 206 亿元，负债总额 134 亿元，资产负债率为 65%，较好的运用了财务杠杆。

　（三）高管薪酬与公司绩效 高管薪酬是指管理层级人员的基本年薪、绩效年薪和任期激励收入等，其对公司绩效的影响主要体现在企业的盈利能力及经营状态，包括公司的销售额、利润额、管理水平等。在委托代理理论日益深化的背景下，许多公司开始将高管薪酬与公司绩效挂钩，以推动管理层与企业所有者之间利益矛盾的解决，从而获得企业内部利益分配的均衡，激励其对企业进行更好的管理，推动企业健康稳定发展。

　（四）企业规模与公司绩效 企业规模虽然不是影响企业绩效的最重要因素，但是在规模效应理论背景下，不同行业是否能够在日益复杂多元的市场竞争中选取适合自己发展的公司规模战略，合理分配利用公司的人力资源、生产资料以及生产产品使之为企业获取更多的利润与效益，也是该企业能否获得成功的必要考虑因素。

　三、公司财务绩效系统的要素构成 基于系统理论，任何系统都应具有统一性、相关性、结构性、动态平衡性以及时序性等特征，所以在一个系统的构成必然是多方面要素互相作用的结果。公司财务绩效系统则是由评价的主体、客体、目标、指标、标准和方法等共同构成的。

　（一）评价的目标 企业绩效评价的目标作为整个评价系统的导航，与企业的发展目标有着高度的相互依存、相互支撑的关系。企业管理者在制定企业的各项战略包括生产经营战略、销售战略、人力资源战略等都必须与企业绩效评价的目标相一致。而企业评价的目的就是再根据各项指标分析企业发展环境、有利和不利条件以及企业的总体运营状态的基础上为企业的决策提供真实、确切的信息支持，并为企业的下

　一步发展做出有效的指导，从而使二者达到一个良性循环的状态，推动企业在激烈的市场竞争中处于最佳的发展状态。

　（二）评价的主体和客体 1.评价的主体 财务绩效评价的主体主要包括与企业生产经营利益相关者来进行对公司的业绩评价活动，如：

　（1）股东——股东是指公司的大股东、中小股东以及投资者，其主要作用是对管理者进行监督、激励、协商、控制和组织，从而使之更好的为公司服务，提高公司的经营业绩，从而获得更多的利益收入； （2）债权人——债权人的关注核心是企业的债务偿还能力，其主要对企业的信誉度、利润收入、偿债条款等进行分析和考察，从而确定借贷的金额以及期限。

　（3）管理者——委托代理理论日益深化的，管理者获得了更高的薪酬待遇，从而会为企业的日常管理、科学决策等投入更多的精力，改善企业的经营业绩。另一方面，管理者作为企业管理模式创新的重要推动者，管理者的对企业的绩效评估对企业建立并完善切合本公司发展的管理制度有无可替代的作用。

　（4）员工——员工往往将自己的利益与企业的发展相挂钩，未获得更高的工资和更好的待遇，员工会希望公司能够持续良好运营并期待提高自身能力，获得组织认同与发展机会。

　四川省港航开发有限责任公司目前有员工 1106 人，十分重视员工的招聘与培训，招聘形式多样，包括社会招聘、校园招聘和内部招聘等，员工的培训活动举办的也很多，如“三严三实”专题教育等，很好地增强了员工的凝聚力。

　（5）客户和供应商——顾客与供应商的需求是企业获得盈利的最重要途径，前者对公司的绩效评价主要目的在于能够促使其产品满足自我消费需要，而后者则会通过对企业的绩效评价来进行合作与否的判断标准。

　四川省港航开发有限责任公司十分注重经营与服务能力的培养，将“三个转变”作为重点，追求效益的持续增长和服务质量的不断提高，故而取得了突出成绩。

　2.评价的客体 财务评价活动实施的对象——企业、经营管理者即是评价的客体，二者是企业绩效的重要影响因素。对企业的评价接关系到企业的战略的制定以及日后的发展方向；对经营者的管理既关系到其个人命运，从而间接影响到企业的经营运转。

　四、完善公司财务 绩效评价的建议 根据公司财务绩效评价及其影响因素的探讨，笔者结合工作实际提出了如下完善公司财务绩效评价的思考与建议：

　（一）推动财务绩效评价与公司的发展战略相结合 财务绩效评价必须遵循综合性的原则，不能片面，应将其与公司的发展战略，如人力资源战略、竞争战略、营销战略等有机结合，评价过程中要依据企业战略规划和市场发展前景，不断完善财务绩效评估体系。

　四川省港航开发有限责任公司作为国有独资经营性企业，担负着四川水运建设发展的重任，其财务评估体系的建立更应该注重与企业发展目标的结合，注重长远利益与社会效益的实现。

　（二）重视财务绩效评价体系中财务指标与非财务指标的结合 传统的财务评价体系缺乏对评价的主体和客体的全面充分的考虑，大多只采用财务指标，如净资产收益率、主营业务利润率、主营业务收入增长率等硬性指标，忽视了对无形资产的评估，如企业的管理能力和企业文化等软实力，从而导致评估体系的不完善。因此，在财务评估体系构建与完善的过程中，要重视财务指标与非财务指标的有机结合。

　（三）财务绩效评价应充分考虑管理与技术创新指标 贴合企业发展实际的管理模式以及员工强大的创新能力是企业长足发展的重要因素，是财务绩效评估中不容忽视的指标，较高的管理效率与具有创新性的产品才能满足企业的发展和社会的需要，才能使企业获得更高的利润与市场占有率，为股东提供更好的回报获得更大的支持，从而达到良性循环的效果，因此，在财务评价体系中重视管理模式创新与技术创新十分必要。

　 五、结论 公司对财务绩效的合理评价对公司经营状况的改善和价值的提高有着深刻影响，本文对公司财务绩效评价的影响因素与财务绩效系统的要素构成进行了深入探讨，并在此基础上提出了诸如：推动财务绩效评价与公司的发展战略相结合、财务绩效评价体系中兼顾财务指标与非财务指标等建议，以期为决策者提供有价值的参考。

　参考文献 [1]孙奕驰, 公司财务绩效评价及其影响因素研究[D].辽宁大学.2011 [2]陈明梅.基于因子分析的创新型企业财务绩效评价研究——以安徽省战略性新兴产业公司为例.[D]《河南工业大学》.2013

篇二：绩效的影响因素主要有

力和经验高， 创造的绩效也会高。

　这是很多人资部门在进行招聘时遵循的规则。

　但如果深入研究发现， 实际情况并非如此。

　高能力、 低绩效的例子屡见不鲜。

　其中， 态度成为影响绩效的关键因素。

　在冰山理论中将员工的素质可以分为显性和隐形两部分， 其中显性部分只占据很小的比例， 其中包括知识、 技能等。

　而大部分则是隐性的、 不易被察觉的能力， 例如职业态度、道德、 意识等等。

　对员工来说， 真正影响绩效的， 恰恰是这些隐性的部分。

　显性的部分是比较容易衡量的， 例如通过学历证明、 资质证明等等， 一张张证书或试卷的分数就比较容易判断出一个人的知识和能力， 这也是目前人资部门在选拔人才时常用的手段。

　实际上这种方式能够取得比较好的效果， 一方面是因为这些显性能力可以在短期内带来效果， 另一方面培养起来比较容易。

　相比之下， 隐性的素质就很难被发觉， 也更难改变。因此很多时候这部分很容易被人资部门忽略， 也就容易造成绩效低的情况发生。

　例如在销售部门中， 很多人认为掌握销售技巧就能带来更多的订单， 把销售技巧当成致胜的法宝。

　人资招聘时也更乐于招聘一些能言会道、 懂得推销的人。

　但经过长时间的考核发现， 在所有人都掌握了销售技巧之后， 绩效的结果也有较大的差异， 那些对待工作态度积极、 为人诚恳、 有服务意识的销售人员， 成交量往往较高， 业绩最好。

　这时影响极小的所有因素中， 销售技巧所占的比率也并不是最高的。

　那些巧舌如簧的人， 如果心态不正确， 用懈怠的情绪对待工作， 绩效反而会低于认真对待工作、 态度积极的员工。

　通常来说， 知识和能力可以通过培训的方式来提高， 例如企业为员工举行的各种培训。

　但这类培训首先也要从隐性因素入手。

　例如涛涛国际的每次培训伊始， 都会有一个“破冰” 环节， 帮助学员打破固有的错误心态， 树立正确的态度， 这样培训效果就会变得非常显著。

　对人资部门来说同样如此， 如果能够改变员工的隐性因素， 让员工有正确的态度和职业道德， 那么要想获得高绩效， 就不在是一件困难的事情。

　要想提升员工在认知面、 心态面的正确观念， 除了需要员工自身努力之外， 企业也需要承担重大的职责。

　合理的考核制度、 公平的竞争环境、 良好的职业发展规划等等， 都可以帮助员工从态度面获得改善， 这样就可以保证较高的绩效。

　营销（Marketing）

　 什么是营销

　营销(台湾称为：

　行销）

　是关于企业如何发现、 创造和交付价值以满足一定目标市场的需求， 同时获取利润的学科。

　营销学用来辨识未被满足的需要， 定义、 量度目标市场的规模和利润潜力， 找到最适合企业进入的市场细分和适合该细分的市场供给品。

　营销经常由企业组织中的一个部门专门负责， 这样其实有利有弊。

　利在：

　便于集中受过营销训练的群体专门从事营销工作； 弊在：

　营销不应该仅限于企业的一个部门来进行， 而应该在企业所有活动中体现出来。

　根据杰罗姆· 麦卡锡在《基础营销学》 下的定义：

　营销是指某一组织为满足顾客而从事的一系列活动。

　营销学中的主要概念

　包括市场细分（segmentation）、 目标市场选择(targeting) 、 定位(positioning) 、 需要(needs) 、 欲求 (wants) 、 需求(demand) 、 市场供给品(offerings) 、 品牌(brands) 、 价值和满足(value and satisfaction) 、 交换(exchange) 、 交易 (transaction) 、 关系 和 网 络(relationships and networks) 、 营销渠道(marketing channel) 、 供应链(supply chain) 、竞 争(competition) 、 营销 环境(marketing environment) 和 营销 策划 /方案(marketing programs) 。

　这些术语构成了营销职业的词汇库。

　营销的主要过程

　营销的主要过程有：

　（1）

　机会的辨识（opportunity identification）；

　（2）

　新产品开发（new product development）；

　（3）

　对客户的吸引(customer attraction) ；

　（4）

　保留客户， 培养忠诚(customer retention and loyalty building) ；

　（5）

　订单执行（order fulfillment）。

　这些流程都能够处理得好的话， 营销通常都是成功的。

　如果哪个环节出了问题的话， 企业就会面临生存危机 。

　营销的终极使命：

　追求利润最大化

　营销已经是一个如此耳熟能详的词汇， 或者说任何一个稍具规模的企业都会有这样一个部门或者专门的队伍。

　然而营销到底是什么？ 营销对于一个企业的意义何在？ 我们如何看待营销在整个企业发展战略中的位置？

　在网上流传的一个关于“中国十大最烂专业” 的帖子中， 市场营销赫然在列。

　毕业生很难找工作显然是其最大的理由。

　市场营销， 一方面极受企业重视， 几乎被所有老板列为企业最核心的部门； 另一方面， 该领域里的所谓专业人才们却茫然找不到自己的位置， 被社会和各种各样的正式与非正式组织边缘化。

　套用营销里面最为热门的术语， 就是营销人员们， 包括营销本身， 都存在“定位” 不清晰的问题。

　这个问题在房地产行业里肯定是同样显著的。

　我们每天都在忙忙碌碌地看地、 做经济测算， 考察市场、 研究建筑和户型， 包装推广以及销售， 也许这些都归属营销部门， 也许被切分成环节， 营销只是其中一部分， 但我们大多数的营销人员， 以及率领营销人员的主管以及指挥他们的老板和总经理们真的未必有一个清晰的概念：

　营销的范畴是什么？

　我们用什么指标来考核营销决策的正确性？

　 如何考核营销团队工作的绩效？

　 对于营销来说， 有没有这样一种可能， 抓住其中一个要害就抓住了工作的全部？

　 由此进一步引申出，

　营销队伍应该如何组建？ 配备哪些方面的特长人才？

　 营销人员应该具备哪些方面的专业知识？

　 营销人员以什么样的心态和方式与其他部门合作？

　 这些问题将有无数种答案。

　在没有解决核心问题之前。

　 因此我们必须先解决核心问题——营销为什么存在？

　 营销绝不只是销售。

　最早的市场营销教科书教育我们说， 当前的营销观已经从“以生产为导向” 历经“以销售为导向” 、 “以市场为导向” 达到“以顾客为导向” 的阶段。

　在很多行业里是这样， 然而在这个行业， 在不少人仍然认为价格控制是核心环节的房地产行业里， 在策划和销售经理以假排号和炒房为唯一手段的大环境下， 仍然有必要重新正一正营销与销售之间的名。

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篇三：绩效的影响因素主要有

绩效考核的四个因素 对于现代企业人力资源管理来说，如何更好的激发员工的工作热情，提升员工的工作积极性，让员工对企业的忠诚度和满意度保持稳定是极其重要管理内容，为了实现这一需求，越来越多的企业开始重视绩效考核的执行，而且确实收到了不错的效果。

　一、绩效考核的含义和重要性

　如果非专业人力资源从业人员，估计对绩效管理的含义还不太清楚，所谓绩效管理就是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

　绩效考核对于企业的稳定和发展是非常重要的，绩效考核作为企业绩效管理的关键环节，可以很好的将员工的工作表现和业绩与薪酬进行关联，从而很好的凸显出企业薪酬管理的公平性和激励性，这有利于企业在内部形成良好的竞争氛围，激励员工不断上进。

　二、四个因素影响绩效考核

　1、员工技能。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。目前很多企业都非常重视通过培训提升员工的工作技能。

　2、外部环境。外部环境是指企业和个人面临的不为企业所左右的因素，是客观因素，是完全不能控制的，比如法律法

　规的变化、物价水平的变化等

　3、内部条件。内部条件是指企业和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上企业能改变内部条件的制约。比如绩效考核的指标设定、考核方式的选择等。

　4、激励效应。激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

　企业员工激励的好坏会直接影响工作积极性和员工满意度，当然也就会影响到企业的绩效考核。

　虽然绩效考核的作用巨大，但是企业真正想要做好却并不容易，因为这其中牵扯到的问题太多，尤其是绩效考核，不仅需要企业保持较大的耐心，而且还要选择正确的方式和方法才行。

篇四：绩效的影响因素主要有

请围绕公式 P=F（S,M,E,O）

　， 谈一谈影响绩效的因素？

　绩效的影响因素

　一． 导言 正如大哲学家亚里士多德曾经说过的那样， 世上最困难的事莫过于下定义了。时至今日，人们对绩效这一概念的认识仍然存在分歧。

　就像 Bates 和 Holton（1 995）

　指出的那样，“绩效是一种多维建构， 观察和测量的角度不同， 其结果也会不同”。

　我们从不同的学科领域出发来认识绩效， 所得到的结果也会有所差异。

　随着管理实践深度和广度的不断增加， 人们对绩效的概念和内涵的认识也在不断变化。所有的的组织都必须思考绩效为何物？ 【1】

　这在以前简单明了， 现在却不复如是。

　策略的拟定越来越需要对绩效的新定义。

　因此， 我们想要测量和管理绩效， 必须对其进行界定， 弄清楚它的确切内涵。

　二． 文献综述 员工绩效是其工作的“绩”（即工作的结果）

　及“效”（即实现这一结果的效率水平）

　的复合体， 是一种客观存在。

　影响员工的绩效的因素有：

　技能、 激励、 环境、 机会等。【2】

　影响绩效的主要因素有员工技能、 外部环境、 内部条件以及激励效应。

　员工技能是指员工具备的核心能力， 是内在的因素， 经过培训和开发是可以提高的； 外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素， 是客观因素， 我们是完全不能控制的； 内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源， 也是客观因素， 在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性， 激励效应是主观因素。

　在影响绩效的四个因素中， 只有激励效应是最具有主动性、 能动性的因素， 人的主动性积极性提高了， 组织和员工会尽力争取内部资源的支持， 同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。

　因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、 积极性， 激发组织和员工争取内部条件的改善， 提升技能水平进而提升个人和组织绩效【3】。

　在绩效管理中， 我们认为绩效首先是一种结果， 既做了什么； 其次是过程， 即用什么样的行为得到。

　概括的说， 即为以下等式：

　结果（做什么）

　+ 行为（如何做）

　= 绩效 [4] 对于绩效管理的不同观点：

　1.绩效管理是管理组织绩效的系统

　 持有这种观点的代表是英国学者罗杰斯 （Rogers,1 990）和布瑞德鲁普 （Bredrup,1 995)。这种观点将 20 世纪 80 年代和 90 年代出现的许多管理思想， 观念和实践等结合在一起。

　他的核心在于决定组织战略以及通过组织结构， 技术事业系统和程序等来加以实施。

　它看起来更像战略或事业计划等， 而个体因素即员工虽然受到技术， 结构， 作业系统等变革的影响，

　但在此种观点看来， 却并不是绩效管理所要考虑的主要对象。

　2.绩效管理是管理员工绩效的系统

　这种观点将绩效管理看作组织对一个人关于其工作成绩以及他的发展潜力的评估和奖惩。

　其代表人物艾恩斯沃斯（1 993）、 奎因（1 987）、 斯坎奈尔（1 987）

　等通常将绩效管理视为一个周期。

　3.绩效管理是管理组织和员工的综合系统 这种观点将绩效管理看作管理组织和雇员绩效的综合体系， 但此种观点内涵却却因强调的重点不同而并不统一。【5】

　 三． 正文 1.能力对绩效的影响

　 能力的大小对绩效的提高的确起到关键作用， 当然既可能是正面的也可能是负面的。

　但是在工作中这个“能力” 的定义却不为大多数人所熟知， 何谓工作中“能力” 的定义， 即一个人身体致使与工作任务的匹配性。

　通过这个定义大家应该可以看到“匹配” 才是“能力”是否对工作绩效有影响的主要因素。

　将合适的人放在合适的位置上， 让合适的人去做合适的事。

　在我原先供职的企业， 有一些业绩表现较为突出的员工， 频频被放到许多不同的岗位上锻炼， 结果在新的岗位一旦绩效存在问题， 就马上被否定， 一些好素质、 好潜力的人们在不断受挫后被扼杀了。

　这是对能力认识的一种悲哀。

　 能力在第二层理解上应认识到它的组成部分， 能力一般包含智力创造力和特殊能力。

　学历仅能证明智力中的一部分， 所以过分追逐高学历并不能很好的提高绩效。

　近期国家有关部门提出， 以后在员工选用方面应倡导两个方向——学历与培训记录同等重要， 向培训记录倾斜； 知识与技能同等重要， 向技能倾斜。

　这个观点首先肯定了智力是动态的， 能力是变化的，学历只能证明过去。

　所以不断获取新技能新知识， 加强员工在智力创造力及特殊能力方面的培养及提高， 是提升个体绩效的一个重要方法。

　2.机会对绩效的影响

　 机会指的是一种偶然性。

　对任何一名员工来说， 被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外， 还带有一定的偶然性。

　在特定的情况下， 员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务， 可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。

　例如， 一个操作工,原来在生产线上工作， 但他自学了很多自动化方面的先进技术。

　有一次， 他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改进意见。

　是这个机会给了他一次展示才华的舞台， 他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金， 因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。

　我们可以认为， 机会对他的工作绩效产生了重大的影响。

　与前面三种影响因素相比， 机会是一种偶然性的因素。

　但是， 这种偶然性是相对而言的。

　一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。

　从这个意义上说， 所谓的机会实际上是可以把握的。

　3.激励对绩效的影响

　 1 979 年 Solow 提出效率工资模型， 强调员工的生产力与工资的高低是相关的， 意即员工的工作绩效将会受到工资高低的影响。

　之后亦有其他研究， 显示与效率工资模型一致， 如Wadhwani and Wall (1 991 )、 Levine (1 992)、 Huang (1 998)研究发现调涨薪资与生产力的增加之间是相关的。

　Groshen and Krueger (1 990)、 Rebitzer (1 995)则发现较高的薪资与较低程度的监督是相关的。

　而 Akerlof (1 982)提出了 ” 互惠模型”， 将工资与努力视为雇主与员工互相交换的礼物， 意即员工会将努力视为礼物， 反馈给愿意给予其较高薪资的僱主。

　其基本论点为人有所谓「有恩报恩， 有仇报仇」 的天性。

　高工资可以诱发员工投桃报李得心态而提高生产力， 而减薪或低工资将引发员工报复的心理而降低生产力。

　互惠模型的提出呼应了效率工资模型的论点， 另外， Hannan (2005)采用实验室实验的方式， 显示在固定工资的制度下， 支付员工的工资越高， 员工愿意付出的努力越多。

　但 Hannan (2005)仅探讨工资高低与员工付出努力程度的关系， 并未进行实作以测知员工的工作绩效【6】。

　一.在固定薪酬制度下， 员工的工作绩效除了受本身能力影响外， 亦受到财务奖酬(固定工资)金额之影响。

　当员工之固定薪资金额较高时， 员工会回报以较高的绩效(控制员工的能力情况下)， 而低固定薪资的员工所呈现出的绩效则较差。研究结果符合 Akerlof (1 982)与 Hannan (2005)的结论， 也与效率工资理论一致。

　因此， 在实务上， 对采用固定薪酬制度之企业而言，增加或调整固定薪资金额将有助于升员工之工作绩效及生产力。

　二.假设二认为在变动薪酬制度下， 员工绩效亦会随着财务奖酬(薪资率)的升高而增加， 然而此假设并未被支持。

　本研究结果显示在变动薪酬制度下， 员工的工作绩效与薪资率之关系并不显著。

　此可能原因为实验设计中,进行转码工作时。

　多提供受试者其目前已完成的件数之信息， 致使受试者能依照其所完成件数自行估算总报酬。

　使得薪资率对工作绩效的影响不显著。

　三.奖酬制度的种类将显著影响员工的工作绩效。

　符合 Chow (1 983)与 Bonner et al.(2000)认为工作绩效将受到奖酬制度影响之结论。

　本研究并发现奖酬制度与财务奖酬金额的交互作用亦会影响员工之工作绩效。

　 4.环境对绩效的影响

　 影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。组织内部的客观环境一般包括：

　劳动场所的布局和物理条件； 工作设计的质量及工作任务的性质； 工具、 设备、 原材料的供应； 上级的领导作风和监督的方式； 公司的组织结构和政策；工资福利水平； 培训机会； 企业文化和组织气氛等。

　组织外部的客观环境因素包括：

　社会政治、 经济状况、 市场的竞争强度等。

　不论是组织的内部环境还是外部环境， 都会通过影响员工的工作能力（技能）

　和工作态度（工作积极性等）， 影响员工的工作绩效。

　让员工满意是管理工作的本身， 所以考虑员工面临的条件与环境也是对体现为员工服务的一种理念。

　能否有足够公平的报酬； 能否有安全健康的环境； 能否激发员工的潜力开发；能否使员工得到成长与保障； 能否确保工作机会的均等， 没有偏见、 歧视； 能否有足够的法律保护； 能否提供工作与生活适当平衡的体系。

　四． 结论与展望 针对影响员工绩效的四种要素， 为了提高员工的绩效， 我们可以提出以下对策：

　（一）

　确立用人标准 世界一流企业的用人标准各具特色、 各不相同。

　例如：

　美国摩托罗拉公司的用人标准是“4E+1 E”， 即远见卓识（Envision）、 活力(Energy)、 行动力(Execution)、 果断（Edge）、道德品质(Ethics)。

　美国通用电气公司的用人标准主要是价值观标准、 专业技能标准和潜力。美国微软公司长期来都是只聘用 5%最顶尖的人才或聪明的人才， 所谓最顶尖的或最聪明的人才， 是指技术面宽、 善于思考、 果断苦干的人， 在不同的工作领域中最优秀的对象等等。

　总结世界一流企业的成功用人标准和经验， 以下几点员工品质是一切的根本。

　其一， 诚信。诚信就是诚实、 无欺、 守诺、 践约， 从而取得他人的信任。

　我们知道， 企业良好的形象来源于企业的诚信， 那么， 企业的诚信有来自哪里呢？ 来自企业的员工， 来自于每个员工个人的诚信。

　企业非常看重员工的诚信品质。

　其二， 自信。

　自信是相信自己有能力实现自己既定的目标的心理倾向。

　企业的迅速发展， 离不开完善的管理体系， 更离不开充满自信心的高素质员工。

　其三， 学习能力。

　企业的核心竞争力是创新， 而创新离不开学习。

　有较好学习能力的企业才是一个有创造力的企业。

　因为企业的创造力来源于员工的创造力， 而创新力来自后天的学习和训练。

　所以， 相对于智商来说， 世界一流企业大多数更看重员工的学习能力。

　其四，团队精神。

　员工的团队精神是指员工在企业组织中要有合作、 协调配合、 以企业的利益为重、爱岗敬业、 团结同事等意识， 要求每个员工都要以企业的整体利益为最高利益， 围绕共同的奋斗目标奋斗不息。

　一个企业的成功不是靠一个人或几个人就能完成的， 他必须通过全体员工的努力及员工的团队精神才能完成， 因此， 世界一流企业聘用人才时都特别看中员工的团队精神。

　（二）

　积极培训员工 员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。

　在知识经济时代， 这种培训与教育也是企业吸引人才、 留住人才的重要条件。

　为此， 企业应将培训贯穿于员工的整个职业生涯， 使员工能够在工作中不断更新知识结构， 及时地学习到最先进的知识与技术， 保持与企业同步发展， 从而成为企业最稳定可靠的人才资源。

　企业培训工作对企业影响有直接作用与间接作用、 短期作用与长期作用， 及其对社会、 企业、个人的作用越来越大， 企业个人对培训的需求也越来越多。

　企业在进行培训工作时， 还应注意以下几点：

　1 、 培训与教育要以企业员工的个人素质、 潜力、 雄心（发展）

　计划为出发点。

　因材施教、因人而异是教育的法则， 也是企业开展培训与教育工作所必须遵循的法则。

　2、 培训要立足于企业人力资源， “自力更生” 开展企业培训与教育工作， 同时要充分利用社会人才资源， 采取短平快式的“拿来主义”， 适度引进、 招聘人才； 还要结合人才引进、招聘的计划、 难易、 代价等因素， 有计划地开展培训工作。

　3、 培训与教育企业的人力资源有效使用、 人才结构及其变化趋势相结合。

　（三）

　完善激励机制 企业的发展都离不开员工， 员工是企业的财富， 在企业管理中， 管理者只有充分调动员工的创造力和积极性， 使员工真正融入到企业中， 才能使员工发挥其最大的价值。

　因此， 企业一定要重视对员工的激励， 并建立完善的激励机制。

　世界一流企业纷纷建立了系统的激励机制， 通过各种行之有效的激励手段与方法， 建立起使用企业特色、 时代特点和员工需求的开放的激励体系， 使他们的企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　世界一流企业采取的有效激励有如下特点：

　（1 ）

　物质激励和精神激励相结合。

　物质激励的主要表现形式有正激励， 如发放工作、 奖金、

　津贴、 福利等； 也有负激励， 如罚款等。

　精神激励包括目标激励， 工作激励， 参与激励， 荣誉激励等。

　（2）

　多途径、 多层次激励机制的建立和实施。

　它包括：

　情感激励（就是加强员工的感情沟通， 尊重员工， 使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情）； 树立以人为本的管理思想； 良好的工作环境等。

　（3）

　充分考虑员工的个体差异， 实行差别激励。

　（4）

　企业管理者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。

　通过建立激励机制， 正确诱导员工的工作动机， 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要， 增加其满意度， 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

　因此， 也可以说，一个激励机制运用得好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

　（四）

　建立行之有效的绩效管理系统 绩效管理有助于提升企业的绩...

篇五：绩效的影响因素主要有

类号

　 密

　级

　 U D C

　编

　号

　硕

　士

　学

　位

　论

　文

　 企业绩效的影响因素研究

　王雪红 （ 2015120201031 ）

　 指导教师姓名

　 庄平

　 专 业 名 称

　会计学

　论文答辩日期

　 2018 年

　5 月

　29 日

　 学位授予日期

　 2018 年

　6 月

　 万方数据

　Thesis for the Degree of Master

　Research on influencing factors of enterprise performance

　Master Candidate: Wang Xuehong

　Supervisor: Zhuang Ping

　School of Economic and Management Dalian Ocean University Dalian, Liaoning, Province, China June,2018

　 万方数据

　摘 要 I

　 摘 要

　企业绩效影响因素一直是国内外学者关注的焦点。目前大多数学者都是从单个维度探究企业绩效的影响因素，然而企业绩效的影响因素很多是相互关联、相互影响的。因此论文通过构建一个多维度的指标体系全面系统地检验不同层面的影响因素对企业绩效的影响。第一部分论文主要介绍了企业绩效的研究背景和研究意义，然后对国内和国外关于企业绩效影响因素研究的现状进行整理，并提出论文的创新与不足。第二部分阐述了绩效的评价方法和探讨了企业绩效研究的相关理论支撑。第三部分提出假设、确定变量、构建理论模型框架。第四部分论文选取 526 家沪深 A 股上市企业为样本，构建总体样本、制造业企业和非制造业企业三个样本的面板数据探究国家政策、企业所有制、生态环境发展、企业负债、企业规模、企业成长能力、企业技术与创新能力和企业人力资本等 8 个内外部因素对企业绩效的影响。通过对三个样本进行实证对比分析，研究结果表明：不论是制造业企业还是非制造业企业，国家政策、企业规模、企业成长能力与企业绩效都有稳定的正相关关系；企业所有制、企业负债与企业绩效都有稳定的负相关关系；生态环境发展与企业绩效没有显著的相关关系。关于技术与创新能力因素，与制造业企业绩效负相关，与非制造业企业绩效没有显著的相关关系。关于企业人力资本因素，与制造业企业绩效正相关，与非制造业企业绩效负相关。第五部分论文根据实证分析结果以及相关假设得出最终结论，提出一些针对性的对策和建议。

　关键词：上市公司；企业绩效；影响因素；回归分析

　万方数据

　Abstract II

　 Abstract

　The influencing factors of enterprise performance have always been the focus of domestic and foreign scholars. At present, most scholars study the influence factors of enterprise performance from a single dimension. However, many of the influencing factors of enterprise performance are interrelated and interactive. Therefore, this thesis systematically examines the impact of different factors on corporate performance by constructing a multi-dimensional index system. The first part of thesis mainly introduced the research background and research significance of enterprise performance, and then to the domestic and foreign present situation of research on factors affecting enterprise performance, and puts forward the innovation of the thesis and deficiencies. The second part elaborates the evaluation method of performance and discusses the relevant theoretical support of enterprise performance research. The third part puts forward the hypothesis, determines the variable and constructs the theoretical model frame. The fourth part of the thesis select 526 Shanghai and shenzhen a-share listed companies as samples, to build the overall sample, manufacturing and non-manufacturing enterprises three sample of panel data to explore the national policy, the enterprise ownership, the ecological environment development, and enterprise debt, enterprise scale, enterprise growth ability, technology and innovation ability and the enterprise human capital and so on eight internal and external factors impact on enterprise performance. Through the empirical analysis of the three samples, the results show that both manufacturing enterprise and manufacturing enterprise, national policy, enterprise scale, enterprise growth ability and enterprise performance have a stable positive correlation; Enterprise ownership, corporate debt and corporate performance have a stable negative correlation; There is no significant correlation between ecological environment development and enterprise performance. There is no significant correlation between the performance of manufacturing enterprises and the performance of manufacturing enterprises. Regarding the human capital factors of enterprises, it is positively correlated with the performance of manufacturing enterprises and negatively correlated with the performance of non-manufacturing enterprises. In the fifth part, based on the results of empirical analysis and related hypotheses, the thesis puts forward some specific countermeasures and Suggestions.

　Key words: listed companies; Enterprise performance; Influencing factors; Regression analysis

　万方数据

　目录 III

　 目录

　摘要 ........................................................................ I

　Abstract ..................................................................... II

　1 导论 ...................................................................... 1 1.1 研究背景与意义 ........................................................ 1 1.1.1 研究背景 .......................................................... 1 1.1.2 研究意义 .......................................................... 1 1.2 文献综述 .............................................................. 2 1.2.1 国外关于企业绩效影响的研究现状 .................................... 2 1.2.2 国外关于企业绩效影响的研究现状 .................................... 3 1.3 研究内容、方法及技术路线 .............................................. 4 1.3.1 研究内容 .......................................................... 4 1.3.2 研究方法 .......................................................... 5 1.3.3 技术路线 .......................................................... 5 1.4 论文创新之处 .......................................................... 6 1.4.1 论文的创新点 ...................................................... 6 1.4.2 论文的不足 ........................................................ 6 2 相关理论基础 .............................................................. 8 2.1 企业绩效的界定 ........................................................ 8 2.1.1 绩效 .............................................................. 8 2.1.2 企业绩效的概念 .................................................... 9 2.1.3 企业绩效评价指标的相关理论 ........................................ 9 2.2 企业绩效的评价方法 ................................................... 10 2.2.1 财务指标评价法 ................................................... 10 2.2.2 托宾 Q 值 ......................................................... 10 2.2.3 平衡记分卡 ....................................................... 10 2.2.4 经济附加值 ....................................................... 11 2.3 企业绩效影响因素的相关理论 ........................................... 11 2.3.1 委托—代理理论 ................................................... 11 2.3.2 产权论 ........................................................... 12 2.3.3 企业能力理论 ..................................................... 12 3 企业绩效影响因素模型构建 ................................................. 14 3.1 提出假设 ............................................................. 14 3.2 确定变量 ............................................................. 16 3.2.1 被解释变量的选取 ................................................. 16 3.2.2 解释变量的选取 ................................................... 16 3.2.3 控制变量的选取 ................................................... 17 3.3 构建模型 ............................................................. 18 4 企业绩效影响因素的实证分析 ............................................... 19 4.1 样本选取 ............................................................. 19 4.2 变量的描述性统计 ..................................................... 19 4.3 变量的相关性检验 ..................................................... 22 万方数据

　目录 IV

　4.4 回归分析 ............................................................. 24 4.4.1 总体样本回归分析 ................................................. 24 4.4.2 制造业企业回归分析 ............................................... 25 4.4.3 非制造业企业回归分析 ............................................. 27 4.5 假设检验结果及分析 ................................................... 28 5 结论与建议 ............................................................... 31 5.1 结论 ................................................................. 31 5.2 建议 ................................................................. 31 参考文献 ................................................................... 33 攻读硕士期间发表的科研论文 ................................................. 36 致谢 ....................................................................... 39

　万方数据

　第一章 导论 1

　 1 导论 1.1 研究背景与意义 1.1.1 研究背景 经济全球化是当今社会发展的主流趋势，我国企业处于经济全球化的大环境下也面临着越来越严重的竞争压力，在这种压力下如何提高企业的盈利能力是每个企业都必须面临的一道难题。改革开放以来，我国经济得到迅速发展，经济增长的动力依然强劲，为我国企业的高速发展创造了一个良好的氛围。在竞争日益激烈的大环境下，企业要想在竞争中生存下来，既要加强自身的整体竞争力，还要时刻保持警惕，抵御在市场发展中遇到的各种风险。这就需要企业了解市场需求，即消费者需求，同时结合企业自身的发展特点革新企业管理方法，不断改革，不断突破，从而增强企业发展动力和发展活力，使企业绩效水平得以迅速提高。所以企业绩效的评价对企业的生存和发展越来越重要，而如何正确和客观地评价企业绩效，引起了越来越多国内外学者对企业绩效影响因素分析的研究，这就成为了学术界研究的热点问题。

　我国资本市场起步较晚，近一个世纪以来，绩效管理的研究一直是国外研究的热点和重点问题，国外对绩效管理的研究理论和研究方法已经形成了一个系统的体系，获得了很多的研究成果。随着我国经济的高速发展，国内许多学者也开始关注绩效管理的研究，但是由于国内缺乏对绩效理论系统性和实践性的讨论和研究，国内的研究成果相对较少，涉及的范围也比较窄。虽然国外对企业绩效影响因素的理论分析有一些成果，也进行了一系列的实证研究，但是由于我国的实际国情与国外有所不同，国外的研究成果不一定适用于我国。因此，随着知识经济时代的到来，在日益复杂的市场竞争环境下，企业绩效影响因素的研究和分析成为管理者和相关学者人士研究绩效管理的一个新课题。

　1.1.2 研究意义 （1）理论意义 国外对绩效管理的研究较早，已经初步形成比较成熟的管理理论和方法。当前，我国仍处于社会主义初级阶段，正在由计划经济向市场经济迈进，我国政治，经济，社会，文化各方面都发生着巨大的变化，市场经济体系还不够完善，与国外环境相比，还有很大的差距。但是世界正在发生广泛而深刻的变化，金融危机和经济环境动荡不安，对我...

篇六：绩效的影响因素主要有

响绩效考核效果的10个因素 眼看2012年即将过去， 相信很多公司都在忙着考核， 但我们发现往往很多公司的考核效果并不是很好。

　一般来说， 绩效考核设计时就应综合考虑业务流程、 组织架构、 企业文化和企业发展阶段等诸多方面。

　企评网专家根据经验总结了10条绩效考核不应有的错误， 希望能为更多公司带来帮助。

　一、 考核目的不明确 很多企业考核目的不明确， 有时甚至是为了考核而考核， 考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段， 本身并非管理目的。

　同时， 考核原则混乱， 自相矛盾， 在考核内容、 项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性， 随意性突出， 常常仅仅体现领导意志和个人好恶， 且绩效考核体系缺乏严肃性， 任意更改， 难以保证政策的连续一致性。

　二、 考核缺乏标准 目前多数企业的绩效考核标准过于模糊， 表现为标准欠缺、 标准走样、 难以准确量化等， 因此， 极易引致不全面、 非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。

　三、 考核方式单一 在很多企业的考核实践中， 往往是上级对下属进行审查式考核。考核者作为员工的直接上司， 其和员工的私人友情或冲突、 个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果， 考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见， 甚

　 至会引发上下级关系的紧张。

　要想科学全面地评价一位员工， 往往需要以多视角来观察和判断， 考核者一般应该包括考核者的上级、 同事、 下属、 被考核者本人以及客户等， 实施360度的综合考核， 从而得出相对客观、 全面精确的考核意见。

　单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为， 同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价， 往往导致评价结果失真。

　四、 职工对考核体系缺乏理解 有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时， 不重视和员工进行及时、 细致、 有效的沟通， 员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰， 常常产生各种曲解和敌意， 并对所实施的绩效体系的科学性、 实用性、 有效性和客观公平性表现出强烈的质疑， 对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。

　五、 考核过程形式化 很多企业制定和实施了完备的绩效考核工作， 但很多员工都认为绩效考核只是一种形式， 出现所谓“领导说你行， 你就行;说你不行，你就不行”的消极判断， 没有人真正对考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、 行为、 能力、责任等多方面得到切实的提高。

　六、 考核结果无反馈 表现形式一般有二种：

　一种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。

　被考核者无从知道考核者对自己哪些方

　 面感到满意， 哪些方面需要改进。

　出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满， 在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度;也有可能是考核结果本身无令人信服的事实依托， 仅凭领导意见得出结论， 担心反馈会引起巨大争议。

　第二种形式是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。

　这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的， 加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化， 使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

　七、 考核资源的浪费 企业在实施绩效考核的过程中， 通过对各种资料、 相关信息的收集、 分析、 判断和评价， 会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源。

　这些信息资源本可以充分运用到人事决策、 员工的职业发展、 培训、 薪酬管理以及人事研究等多项工作中去， 但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端：

　一种是根本不用， 造成宝贵的绩效信息资源巨大浪费;另一种则是管理人员滥用考核资源， 凭借考核结果对员工实施严厉惩罚， 绩效考核信息成为威慑员工的工具， 而不是利用考核信息资源来激励、 引导和帮助员工改进绩效、 端正态度、提高能力。

　八、 错误地利用考核资源 考核者在进行绩效考核的时候， 特别是对被考核者进行主观性评价时， 由于考核标准不稳定等因素， 很容易出现两种不良倾向：

　过分宽容和过分严厉。

　有的考核者奉行“和事佬” 原则， 使得绩效考核结

　 果彼此大同小异， 难以真正识别出员工在业绩、 行为和能力等方面的差异;另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足， 对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大， 简单粗暴地训斥、 惩罚和威胁绩效考核不佳者， 使得员工人人自危。

　九、 考核方法选择不当 业绩考核方法有很多， 如员工比较评价法、 行为对照表法、 关键事件法、 目标管理评价法、 行为锚定评价法等等。

　这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配， 但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺;而有的方法则适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划， 但却不适合于平衡各方利益相关者。

　十、 考核者心理、 行为上的错误 考核者在对员工的绩效进行评估时， 会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动。

　这类错误一般包括：

　1.光环效应。

　就是考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点， 如相貌、 智商或某个事件作为判断基础， 得出的结论往往是一叶障目;2.隐含人格假设。

　就是考核者在进行绩效考核之前， 就对被考核者的人格类型进行了分类(如一位敬业者、 一个偷懒的家伙)， 在进行绩效考核时， 就会“戴着墨镜看人”。

　3.近因性错误。

　这类情况的出现是因为人类正常的记忆衰退， 人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新， 而对远期行为逐渐淡忘， 在经过一个较长时间后进行绩效考核时， 被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响了。

篇七：绩效的影响因素主要有

员工工作绩效影响因素及改进

　 摘要：员工工作绩效的构成要素主要包括组织因素、领导因素、员工个体因素以及交互作用的多因素。根据员工工作绩效的本质，其改进主要是从组织、领导和个人层面分别作出绩效管理制度、考评体系、理念与能力提升等多个层面进行。

　 关键词：员工工作绩效 影响因素 构成 改进

　 中图分类号：F240 文献标识码：A

　 1.员工工作绩效的本质

　 学术界关于工作绩效的“行为论”和“结果论”一直存在争议，就其本质而言，工作绩效确实涵盖了行为与结果两个方面。一方面，由于工作绩效的衡量事实上是对员工在努力实现自身工作与组织目标的整个行为过程的监测与评价，所以属于对行为的度量；另一方面，如果从目的的角度出发，不难发现工作绩效的衡量更多侧重于结果、尤其是经营收益及社会影响收益等方面的结果。虽然假设员工的行为均为积极正向收益的，但如果与组织整体战略目标发生偏差的话，仍然不能视为优异的工作绩效。因此，员工工作绩效，既是员工工作行为的考量，也是员工工作结果的体现。

　 2.员工工作绩效的影响因素构成

　2

　工作绩效是人力资源管理的重要内容之一，因此以往的学者和企业实践者们也都有对其影响因素有多角度的研究与论述。整体而言，影响员工工作绩效的主要因素可以包括组织因素、领导因素、员工个体因素、多因素交叉等。

　 2.1 组织因素

　 组织是员工赖以存在的外部环境，无论是组织文化、组织氛围，还是组织目标及资源、运营、实践管理等，都对员工工作绩效存在不同程度的影响。以往的研究实践表明，组织中政治公平、程序公平对员工工作绩效都是显著正相关的，当员工感知组织的工作环境与氛围是公正且激励性较强时，其工作态度与行为就会随之积极努力，工作绩效显见提升；组织目标与员工自身目标的契合度较高时，员工工作绩效同向发展；主要表现在员工为目标而努力工作时的物质和精神激励的组织资源与精神支持，在很大程度上对员工工作绩效有积极影响；而随着外部环境与员工成长的需求变化而变化的组织制度和管理活动，同样对员工绩效是一种有效的良性刺激；此外，当组织文化和组织的社会责任感固化在组织行为中时，员工行为和绩效深受影响。

　 2.2 领导因素

　 领导是组织人格化的体现和代表，因此在员工工作绩效方面的个性化影响不容忽视，从基础目标规划与设定，到实现方式和路径的选择确定以及最终的绩效评价，员工工作绩

　3 效的每个环节都必然会受到各级组织领导的影响。首先，从领导风格的角度来看，通常有积极的变革型和交易型领导以及消极的责辱型领导。变革型领导一般以愿景激励、智能激发、个体人文关怀和自身示范等积极的方式手段强化员工对组织目标的认同感与对组织的归属感，在获得员工尊重和信任的基础上推动员工将自身需求、目标与组织的需求、目标紧密结合，并愿为之付诸实际行动，在领导的带动下努力提升自身的思维方式和解决问题的能力，从而提高工作业绩；交易型领导强调领导与员工间对于任务目标、工作标准和产出之间的契约式交换，主要依靠组织层面的奖惩手段提升�T 工的工作绩效，通常对正式员工比对非正式员工的影响力强；责辱型领导则有显著降低员工工作绩效的消极作用。其次，从领导行为的角度来看，领导的发展性反馈对员工的工作态度和行为有建设性的改善，与员工工作绩效正相关；反之，领导的不当行为直接消极影响员工工作绩效，因为其督导职位与属性会明显抑制员工的反馈诉求和行为，导致其行为、沟通与绩效低下。第三，从调节焦点的角度来看，员工自身的个性特征并非影响其工作绩效的唯一个性因素，还应考虑作为前因变量的领导尤其是直接领导的个性特征。领导者的促进性调节焦点对员工绩效中的人际促进维度具有正向影响，而防御性调节焦点则显著作用于员工的任务绩效[1]。

　4

　2.3 员工个体因素

　 任何组织目标的达成，都是经由员工行为执行完成的，因此员工个体因素的差异对于工作业绩至关重要。责任心、情绪稳定性、思维开放性、性格随和度等人格特质都能作为有效预测工作绩效的变量，知识、技能、动机、认知方式、风险偏好等是更为常见的个体因素构成要素。首先，人格特质决定了员工的行为并进一步影响其表现。其次，员工对任务的熟悉与熟练程度和工作知识的掌握无论是过程性、陈述性还是程序性的，都能够对其工作绩效起到决定性作用。第三，员工对工作实践的操作质量、处理问题的解决能力等技能性因素是其创新行为与创新绩效的直接来源。第四，个体的认知方式和风险偏好等因素是员工选择自身职业与岗位、设计职业生涯和业绩目标的重要依据。

　 2.4 多因素交叉

　 以上三个主要因素都是衡量员工工作绩效的重要参量，但三者之间的关系并非相互独立，而是彼此渗透交叉、相互作用影响，因此员工工作绩效是处于多因素交叉的动态环境中的。国内外研究结果显示，领导与员工间个性特征的相似度和匹配度与员工工作绩效是正相关的，积极性的领导也会通过为员工提供各类肯定、支持、激励和机会使员工产生强烈的工作动机和情感承诺[2]，有效刺激工作绩效的提升。当员工与组织在价值观和目标的匹配度上较为契合时，员工的

　5 行为会带动积极性产出与绩效。

　 3.员工工作绩效的改进

　 3.1 组织层面的改进

　 第一，建立完善的绩效管理保障体系。绩效管理的良好效果需要有效的保障体系的支撑，主要包括绩效管理制度、流程和管理组织等[3]，即予以组织和制度等保障。首先，需要有专门的部门承担绩效管理工作，以确保绩效管理不会受到其他工作的冲击，能够专心、全面而客观地开展工作。其次，需要有一系列科学的制度保障绩效管理的顺利实施，对员工的工作行为和结果进行系统的管理规划设计和考核，包含相关规章制度、对条例或内容的详细阐释或形成具体方案、实施的流程、考核体系中指标的确立、考核人员的资质与要求，目标是努力在组织层面确保员工绩效管理不会成为领导者或某些个体的主观选择与判断。制度的设计应有自上而下的层级，且做到逐级分解目标，使员工工作绩效不会偏离组织的整体规划方向，以制度促进员工个人绩效的提升，进而实现整体绩效的提升。保障制度能够将员工个人目标和组织目标、员工个人绩效和组织绩效同时产生紧密关联，通过科学系统地筹划，使这项工作纳入制度框架并对组织具有重要价值和意义。再次，是薪酬体系的保障，当组织能够将绩效管理结果和员工个人薪酬科学且有效地挂钩时，绩效管理便既成为具有操作性和可行性的激励方式，也成为对员工

　6 工作业绩进行信息反馈的直接渠道。薪酬体系中最具难度的是结合组织目标、特点确定其中的弹性和计算方式。

　 第二，建立科学的绩效考评体系。绩效考评体系是较为复杂的流程组合，由于容易引发分歧与矛盾，所以无论是技术的选择与应用，还是考核指标、标准及周期等要素，都是不容忽视的环节。首先，在综合考量的基础上确定考评技术，因为没有任何一种方案可以解决所有组织的绩效考评的全部问题。尽管很多学者和组织管理者已研究并设计出数十种方案、体系，但单一方案毕竟有利有弊，在很好地解决部分问题的同时，也一定存在其他方面的缺陷，因此可以综合集中方案或在不同阶段采用不同的技术，以产生互补的效果。其次，细化考核指标的层级和适用人群。考核指标亦非由单一因素或是某一领导者直接决定的，需要组织中多个部门和多名领导者根据组织整体战略目标和自身所在部门目标逐层逐级去分化和分解目标，根据部门的工作特点、内容及重点，将总目标细化为部门目标、部门员工的个人目标，在此基础上确定业绩考核的各个指标及权重和标准，这样能够保证指标的指向性和导向性，便于员工个人目标与组织目标的匹配。再次，充分考虑考评周期和指标的灵活性和适用性。考评周期过于频繁既增加考核工作的成本，又易对员工情绪造成负面影响，但周期过长则冲击员工对此次工作的重视程度和考核结果的可靠性，因此对同一组织内不同岗位的员工也

　7 可设计差异化的考核周期。此外，组织的目标、愿景和工作重点会随着市场变化而变化，考评指标必须具备一定的灵活性以适应这种变动。

　 3.2 领导层面的改进

　 第一，领导管理理念的强化和企业文化意识的改进。领导者是组织进行绩效管理过程中最为关键的主体和主导，在设计、实施和反馈阶段能够起到绝对占优的导向性作用，因此领导者不能对绩效管理工作抱有轻视或偏见的态度，首先要形成科学的管理理念，确保绩效管理工作能够成为组织工作的重点和工作效果的重要保障，确保上行下效，在领导的示范和引导下员工也能具备同�拥睦砟睿�形成组织的统一文化氛围，这对于员工个人工作业绩、组织业绩的提升以及凝聚力、执行力、核心竞争力的培育都是必不可少的要素。

　 第二，领导沟通与反馈能力的提升。一套科学的员工绩效管理和考评体系并不意味着一定可以在执行中取得良好效果，其间与员工的沟通和反馈也是决定员工工作态度和状态的关键因素，而这一过程的执行人便是领导者。领导者应具备主动沟通的态度和能力，对员工进行客观的考核反馈。既能有效反映员工个人工作表现，也能发现自身和组织在工作中有待改善的不足与问题，这样才是领导良好沟通和反馈能力的体现。

　 3.3 员工个体层面的改进

　8

　第一，客观认识与理解绩效管理。员工首先应从主观上认识到绩效管理的目的并非是对员工的不足之处进行惩戒，不抱有偏见才能有客观的工作态度。员工自身应在正确理解绩效管理和考核的基础上，自觉地选择积极的工作态度，使自身能够在愉快的工作氛围和热情中持续保持恰当的工作行为，达成自身与组织的绩效目标。

　 第二，提高自身竞争能力。健康的竞争事实上包含了合作，无论是员工之间，还是组织中的部门之间都自始至终存在着竞争与合作的双重关系。员工应在避免损害他人利益的前提下，通过学习和改进提升自身能力，与其他员工、领导者展开良性竞争与合作，以自身工作效率和业绩的改善促进个人与组织目标的共同实现。

　 参考文献：

　 [1] 吴志明，武欣，武艳茹.领导与下属的调节焦点对下属工作绩效的影响作用[J].科学学与科学技术管理，2013，34（7）：173- 180.

　 [2] Schaubroeck J， Lam S・K. How Similarity to Peers and Supervisors i nfluences O rgani zati onal Advancement in Different Cultures[J]. Academy of Management Journal，2002，45（6）：1120- 1136.

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