2023年员工激励机制注意事项3篇（完整）

员工激励机制的注意事项1　　1、激励时机　　超前的激励可能会使员工感到无足轻重;迟来的激励可能会让员工觉得多此一举，使激励推动失去意义，发挥不了应该发挥的作用。　　2、激励频率　　激励频率与激励效果下面是小编为大家整理的2023年员工激励机制注意事项3篇（完整）,供大家参考。

员工激励机制的注意事项1

　　1、激励时机

　　超前的激励可能会使员工感到无足轻重;迟来的激励可能会让员工觉得多此一举，使激励推动失去意义，发挥不了应该发挥的作用。

　　2、激励频率

　　激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。只有对具体情况进行综合分析，才能确定恰当的激励频率。

　　3、激励程度

　　能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。

　　4、激励方向

　　在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的。理论表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。

　　5、激励原则

　　物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则;正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则;内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则。

　　6、科学的评价体系是激励有效性的保障

　　有效的激励还必须以科学的评价体系为保证。包括对绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。

员工激励机制的注意事项3篇扩展阅读

员工激励机制的注意事项3篇（扩展1）

——员工激励机制5篇

员工激励机制1

　　招数1

　　高额全勤奖，杜绝迟到早退

　　湘村发现管理有限公司副总经理范智伟如何杜绝员工迟到早退，让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤按照28天计算，前厅员工按照27天计算，如果员工有迟到、早退或请假的情况，那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理由迟到早退了，而酒店每月只需多付给每名员工50元。

　　招数2

　　1张服务卡=10元钱

　　说到留人问题，我深有感触，我曾在一个月内收到过十多封辞职信，逼得我没办法，半夜出去贴招工广告。起初，我们是通过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今天刚为前厅加了薪，第二天厨房就有意见，也要求加薪。久而久之，就会养成一种坏风气：员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝员工随意要求加薪的情况，我取消了前厅员工的底薪，推行“服务卡绩效工资制”。即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效工资：客人落座后，服务员会递上两张服务卡，就餐结束后，客人将服务卡按照就餐的满意度返还给服务员，如：非常满意，则返还两张;服务一般，则返还一张;不满意，则一张都不返还。每天收餐后，服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计，总数填写在办公室外的公示表上，月底计算每个人当月得到服务卡的数量，按照每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后，前厅工资的发放有据可依了，也不会有员工为了涨工资的事情而辞职，更重要的是：员工一改往日懈怠的工作态度，客人进门都会主动迎上去。

　　问：取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失?钱江军回复：表面上看来我们的员工收入不稳定，容易造*员流失，但实际上，酒店推行这个工资制度之后，员工的流动量大大减少了，现在每个月离职的员工*均只有二三人。而前厅员工的工资，最多可以拿到20XX元以上，*均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能积极主动地工作，酒店的生意会越来越好，他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公*，只要努力工作就能拥有很好的收入，所以大家的工作热情都很高涨。

　　李建辉：如果顾客喝醉了，就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办?钱江军回复：服务员在顾客就餐结束准备买单时，会向顾客询问就餐情况，并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡，这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。李建辉：每张卡=10元钱，如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留，不交给顾客呢?钱江军回复：每天的就餐时间，都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督，以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。

　　招数3

　　让员工参与制度的制定

　　定制度不难，难在执行，我们酒店的解决方法是：让员工参与制度的制定。首先，管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架，然后发放给员工，让员工将自己认为无法做到的条款去掉，再添加一些根据自身情况制定的条款，公司将这些添加的制度汇总、整合，拿到员工大会上公布，让员工逐条举手表决，通过率在2/3以上的条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期，在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个：

　　是员工参与制度增删，他们就要用心体会每条制度的内容和可行性，才能判断出这条制度制定后，自己是否能够遵守，是否适合在酒店推行，这是一个很好的自我培训过程。

　　是提高执行制度的自觉性：制度是我自己制定的，我当然有义务将其执行好。

　　是能够让员工有主人翁意识，当店里来了新员工之后，那些参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行方法，比酒店统一培训的效果更好。

　　农门阵餐厅服务员付志银：我来酒店后参与过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定，对于我们员工来说，自己制定的制度就像是量体裁衣，符合酒店的实际情况，我们执行起来也很顺畅，再说了，制度是我们制定的，如果违反，自己都不好意思，所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的例子，以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评，后来酒店让我们自己制定着装制度，大家一起讨论，将繁复的领巾、员工牌都去掉，改穿简洁利落的制服，每人佩戴一个微笑标牌，这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆，不但自己心情好，顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。另外，制定制度对我们来说也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，畅所欲言，商量该用什么样的制度管理自己，真正有种“做酒店主人”的感觉。

　　问：让员工自己定制度，他们会不会将制度定得非常宽松?这样的制度还有意义吗?丁海华回复：我们让员工自己制定制度，他们都非常珍惜这个机会，在制定每条制度的时候都经过充分考量，都有一定的约束力，虽然有些会略微宽松，但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次，这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时，有些条款略微宽松，可以让员工迅速接受这些制度，当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时，我们再通过员工大会举手表决，将制度适当紧缩，这样一步步加大力度，既能让员工轻松地接受，又能达到管理者制定制度所要达到的目标。

　　招数4

　　管委会

　　员工的“娘家”

　　20XX年2月份我们酒店成立了一个员工管委会，管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”，他们分别担任会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习委员、文娱委员。我们管委会有一个“家人基金”，由专人负责管理，为了保证公正性，每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有：酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20%。这个基金里的钱主要有三项用途：

　　1、为员工举办活动。

　　2、为员工们添置医药箱。

　　3、组建员工图书室，购入大量励志书籍及小说。

　　管委会的职能有三个方面：

　　一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如：总公司一名员工的父亲得了重病，急需O型血。管委会得知后，号召大家到医院为老人献血，员工们都积极响应，几乎所有血型相符的员工都来报名参加。

　　二是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法，因为员工会碍于上级的威严而不敢提出，造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工，大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们，再由会长将收集上来的意见整理登记，并及时通过电子邮件的形式发送给店长。例如：一次有个包厢的客人跑单，经理调查后认为，顾客跑单是因为包厢服务员离岗时没有交接妥当，于是让她承担了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元，她觉得处罚过重，于是将心中的委屈告诉了管委会，经过管委会的协调，最终只按照成本价对她进行了扣罚。

　　三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。例如：每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物。

　　招数5

　　股份制

　　让员工不想跳槽分享人龚得包(连锁)餐厅董事长龚劲龙我们店的规模不是很大，五家分店的面积都在300到500*方米之间，在人员配置上，无法像大店那样齐全，所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长，小一点的店就取消前厅经理这个岗位，由厨师长兼店长，这样一来，如何留住这些管理人才就是餐厅顺利经营下去的关键。我采用的方法是股份制。

　　股份分配比例：每个店除了我占有60%的绝对股权外，剩下的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起不能高过20%，店长的股份最多占10%，剩下的`股份则分配给普通员工。

　　参股形式：

　　1、店长：现在我每开一家新店，都从其它几家店表现优秀的员工中选拔新店的店长，如果这个选*的店长没有股份，我会给他5%的干股，日后他还可以继续购买店里的股份。

　　2、普通员工：只要在酒店工作满三年且表现良好，都有资格申请入股，入股方式是购买股份。每股的价钱，按照员工所在店面的投资总额进行折算。分红形式：入股之后，盈利单店每个季度分红一次，如果该店处于赔钱阶段，入股员工不需要为此承担任何经济损失;如果员工离开酒店，他手上的股份只能转让给我。

　　我的这几家分店，从表面上看，店长都是店里的大股东，大家各自为政，貌似是一盘散沙。但实际上，各个店分配下去的股份就像是一张蜘蛛网，老板就像是织出这张网的蜘蛛，始终处于中心位置，掌握着绝对股权，股份就像是蜘蛛丝，将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上，使他们不会轻易地辞职。

　　龚得包餐厅紫薇店出品总监李自武：

　　我从20XX年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了，当时我还是一个打荷的小工。20XX年龚总筹备龚得包的第一家分店，号召大家入股，那时我已经做到了店里的炒锅师傅，拥有5年的工龄，符合入股的条件，所以我以八万多元的价格购买了紫薇店10%的股份，直到现在，每次筹备新店我都会考虑入股。在龚得包工作了这么久，我从来都没有想过去更大的酒店发展，不仅是因为每个季度数额可观的分红，更是因为，入股之后我就真正成为酒店的一份子，每天上班不再是单纯为老板打工，让我有了一种为自己干事业的感觉，这种感觉使得我每天上班都充满了干劲。这种制度的实施，也使得酒店在管理上更加轻松，大家都知道我是从小工开始，一点点做到了店里的股东，有了我这样活生生的例子，大家工作起来都很认真，每次我找店里的小工谈心，问到他们对未来的打算时，他们都会告诉我，他们要努力攒钱，成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。

　　招数6

　　招湘西妹子

　　做湘西特色

　　此次考察过程中，团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱满的热情和惊人的执行力所震撼，问其原因，彭总监说：“我们做特色酒店，招特色人才”。传菜员工多是湘西来的阿姨新乌龙山寨董事长张佳女士为考察团献上一支富有湘西风情的舞蹈。

　　分享人新乌龙山寨出品总监彭爱民

　　新乌龙山寨主打湘西特色，所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻漂亮的小姑娘，我们酒店的服务员有一半都是大妈，她们身穿湘西的民族服装，看起来非常有民族风情。与普通服务员相比，湘西服务员的优点很多：

　　优点1：唱着山歌快乐工作。湘西人能歌善舞，顾客进门唱《迎客歌》，客人就餐完毕唱《送客歌》，而且还会根据场景即兴发挥，不忙的时候服务员间互相对歌，这些山歌曲调快乐婉转，有很好的减压效果，使她们在工作中能时刻保持快乐的心情。

　　优点2：工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后，这些湘西来的服务员非常吃苦耐劳，我们开出的工资虽然处于中等水*，但比她们在家务农的收入要高很多，所以她们对这份工作非常珍惜，不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。

　　优点3：不怕人员流失。员工每天上班可以唱山歌，同事都是老乡，她们上班说普通话，下班就用家乡话交流，使员工感觉如同在家中一样亲切。这样的工作环境在长沙是独一无二的，员工们来到酒店之后都不愿意离开，所以我们并不担心她们会跳槽。

员工激励机制2

　　湘村发现管理有限公司副总经理范智伟如何杜绝员工迟到早退，让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤按照28天计算，前厅员工按照27天计算，如果员工有迟到、早退或请假的情况，那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理由迟到早退了，而酒店每月只需多付给每名员工50元。

　　1张服务卡=10元钱

　　分享人天天渔港餐厅执行总经理钱江军

　　说到留人问题，我深有感触，我曾在一个月内收到过十多封辞职信，逼得我没办法，半夜出去贴招工广告。起初，我们是通过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今天刚为前厅加了薪，第二天厨房就有意见，也要求加薪。久而久之，就会养成一种坏风气：员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝员工随意要求加薪的情况，我取消了前厅员工的底薪，推行“服务卡绩效工资制”。即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效工资：客人落座后，服务员会递上两张服务卡，就餐结束后，客人将服务卡按照就餐的满意度返还给服务员，如：非常满意，则返还两张;服务一般，则返还一张;不满意，则一张都不返还。每天收餐后，服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计，总数填写在办公室外的公示表上，月底计算每个人当月得到服务卡的数量，按照每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后，前厅工资的发放有据可依了，也不会有员工为了涨工资的事情而辞职，更重要的是：员工一改往日懈怠的工作态度，客人进门都会主动迎上去。

　　问：取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失?钱江军回复：表面上看来我们的员工收入不稳定，容易造*员流失，但实际上，酒店推行这个工资制度之后，员工的流动量大大减少了，现在每个月离职的员工*均只有二三人。而前厅员工的工资，最多可以拿到20XX元以上，*均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能积极主动地工作，酒店的生意会越来越好，他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公*，只要努力工作就能拥有很好的收入，所以大家的工作热情都很高涨。

　　李建辉：如果顾客喝醉了，就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办?钱江军回复：服务员在顾客就餐结束准备买单时，会向顾客询问就餐情况，并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡，这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。李建辉：每张卡=10元钱，如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留，不交给顾客呢?钱江军回复：每天的就餐时间，都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督，以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。

　　让员工参与制度的制定

　　不再害怕执行难

　　分享人农门阵餐饮(连锁)管理有限公司副总经理丁海华

　　定制度不难，难在执行，我们酒店的解决方法是：让员工参与制度的制定。首先，管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架，然后发放给员工，让员工将自己认为无法做到的条款去掉，再添加一些根据自身情况制定的条款，公司将这些添加的制度汇总、整合，拿到员工大会上公布，让员工逐条举手表决，通过率在2/3以上的条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期，在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个：

　　是员工参与制度增删，他们就要用心体会每条制度的内容和可行性，才能判断出这条制度制定后，自己是否能够遵守，是否适合在酒店推行，这是一个很好的自我培训过程。

　　是提高执行制度的自觉性：制度是我自己制定的，我当然有义务将其执行好。

　　是能够让员工有主人翁意识，当店里来了新员工之后，那些参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行方法，比酒店统一培训的效果更好。

　　农门阵餐厅服务员付志银：我来酒店后参与过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定，对于我们员工来说，自己制定的制度就像是量体裁衣，符合酒店的实际情况，我们执行起来也很顺畅，再说了，制度是我们制定的，如果违反，自己都不好意思，所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的例子，以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评，后来酒店让我们自己制定着装制度，大家一起讨论，将繁复的领巾、员工牌都去掉，改穿简洁利落的制服，每人佩戴一个微笑标牌，这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆，不但自己心情好，顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。另外，制定制度对我们来说也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，畅所欲言，商量该用什么样的制度管理自己，真正有种“做酒店主人”的感觉。

　　问：让员工自己定制度，他们会不会将制度定得非常宽松?这样的制度还有意义吗?丁海华回复：我们让员工自己制定制度，他们都非常珍惜这个机会，在制定每条制度的时候都经过充分考量，都有一定的约束力，虽然有些会略微宽松，但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次，这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时，有些条款略微宽松，可以让员工迅速接受这些制度，当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时，我们再通过员工大会举手表决，将制度适当紧缩，这样一步步加大力度，既能让员工轻松地接受，又能达到管理者制定制度所要达到的目标。

　　20XX年2月份我们酒店成立了一个员工管委会，管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”，他们分别担任会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习委员、文娱委员。我们管委会有一个“家人基金”，由专人负责管理，为了保证公正性，每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有：酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20%。这个基金里的钱主要有三项用途：

　　1、为员工举办活动。

　　2、为员工们添置医药箱。

　　3、组建员工图书室，购入大量励志书籍及小说。

　　管委会的职能有三个方面：

　　一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如：总公司一名员工的父亲得了重病，急需O型血。管委会得知后，号召大家到医院为老人献血，员工们都积极响应，几乎所有血型相符的员工都来报名参加。

　　二是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法，因为员工会碍于上级的威严而不敢提出，造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工，大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们，再由会长将收集上来的意见整理登记，并及时通过电子邮件的形式发送给店长。例如：一次有个包厢的客人跑单，经理调查后认为，顾客跑单是因为包厢服务员离岗时没有交接妥当，于是让她承担了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元，她觉得处罚过重，于是将心中的委屈告诉了管委会，经过管委会的协调，最终只按照成本价对她进行了扣罚。

　　三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。例如：每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物。

　　股份制

　　让员工不想跳槽分享人龚得包(连锁)餐厅董事长龚劲龙我们店的规模不是很大，五家分店的面积都在300到500*方米之间，在人员配置上，无法像大店那样齐全，所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长，小一点的店就取消前厅经理这个岗位，由厨师长兼店长，这样一来，如何留住这些管理人才就是餐厅顺利经营下去的关键。我采用的方法是股份制。

　　股份分配比例：每个店除了我占有60%的绝对股权外，剩下的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起不能高过20%，店长的股份最多占10%，剩下的股份则分配给普通员工。

　　参股形式：

　　1、店长：现在我每开一家新店，都从其它几家店表现优秀的员工中选拔新店的店长，如果这个选*的店长没有股份，我会给他5%的干股，日后他还可以继续购买店里的股份。

　　2、普通员工：只要在酒店工作满三年且表现良好，都有资格申请入股，入股方式是购买股份。每股的价钱，按照员工所在店面的投资总额进行折算。分红形式：入股之后，盈利单店每个季度分红一次，如果该店处于赔钱阶段，入股员工不需要为此承担任何经济损失;如果员工离开酒店，他手上的股份只能转让给我。

　　我的这几家分店，从表面上看，店长都是店里的大股东，大家各自为政，貌似是一盘散沙。但实际上，各个店分配下去的股份就像是一张蜘蛛网，老板就像是织出这张网的蜘蛛，始终处于中心位置，掌握着绝对股权，股份就像是蜘蛛丝，将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上，使他们不会轻易地辞职。

　　龚得包餐厅紫薇店出品总监李自武：

　　我从20XX年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了，当时我还是一个打荷的小工。20XX年龚总筹备龚得包的第一家分店，号召大家入股，那时我已经做到了店里的炒锅师傅，拥有5年的工龄，符合入股的条件，所以我以八万多元的价格购买了紫薇店10%的股份，直到现在，每次筹备新店我都会考虑入股。在龚得包工作了这么久，我从来都没有想过去更大的酒店发展，不仅是因为每个季度数额可观的分红，更是因为，入股之后我就真正成为酒店的一份子，每天上班不再是单纯为老板打工，让我有了一种为自己干事业的感觉，这种感觉使得我每天上班都充满了干劲。这种制度的实施，也使得酒店在管理上更加轻松，大家都知道我是从小工开始，一点点做到了店里的股东，有了我这样活生生的例子，大家工作起来都很认真，每次我找店里的小工谈心，问到他们对未来的打算时，他们都会告诉我，他们要努力攒钱，成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。

　　招湘西妹子

　　此次考察过程中，团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱满的热情和惊人的执行力所震撼，问其原因，彭总监说：“我们做特色酒店，招特色人才”。传菜员工多是湘西来的阿姨新乌龙山寨董事长张佳女士为考察团献上一支富有湘西风情的舞蹈。

　　分享人新乌龙山寨出品总监彭爱民

　　新乌龙山寨主打湘西特色，所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻漂亮的小姑娘，我们酒店的服务员有一半都是大妈，她们身穿湘西的民族服装，看起来非常有民族风情。与普通服务员相比，湘西服务员的优点很多：

　　优点1：唱着山歌快乐工作。湘西人能歌善舞，顾客进门唱《迎客歌》，客人就餐完毕唱《送客歌》，而且还会根据场景即兴发挥，不忙的时候服务员间互相对歌，这些山歌曲调快乐婉转，有很好的减压效果，使她们在工作中能时刻保持快乐的心情。

　　优点2：工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后，这些湘西来的服务员非常吃苦耐劳，我们开出的工资虽然处于中等水*，但比她们在家务农的收入要高很多，所以她们对这份工作非常珍惜，不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。

　　优点3：不怕人员流失。员工每天上班可以唱山歌，同事都是老乡，她们上班说普通话，下班就用家乡话交流，使员工感觉如同在家中一样亲切。这样的工作环境在长沙是独一无二的，员工们来到酒店之后都不愿意离开，所以我们并不担心她们会跳槽。

员工激励机制3

　　我国餐饮业出现了员工招聘难度越来越大，员工更换频繁，员工整体素质下降，员工工作积极性不高等一系列问题。因此建立适合企业发展和员工需求的激励体系这样才能充分使员工意识到自我价值，从而提高企业的市场竞争力，使企业在市场竞争中立于不败之地。

　　首先，了解员工的需求来建立针对性的激励机制。

　　激励用于管理上是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。员工在不同時期有不同的需要。因此管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。

　　(1)掌握人的需求层次。

　　著名的马斯洛需要理论把人的需要划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。马斯洛认为上述五种需要在同一時间、地点、条件下人必有一种占优势地位的需要决定着人的行为。管理者要及時了解、掌握员工的需要及其变化规律，并定期进行激励调整。

　　(2)要满足不同人的个性需求。

　　由于不同员工的需求不同，所以相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的時间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于需求，需求是内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策時，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。正如“需求层次理论”所讲述的：不同的员工处于不同的需求层级。所以应该加以区别，不能一概而论。

　　(3)员工有被尊重，被关爱的需求。

　　餐饮业管理者要从人格上尊重员工，比如领导在表扬或称赞部下時，能让部下的自尊心得到满足那就可以达到了促使他们努力工作的效果。关心员工的个人需要和健康，不能只是通过福利的手段，而是切实从员工的生活出发。如在一些节日，员工入职纪念，生日等等一些特殊日子给予员工额外的福利。

　　其次，物质激励与精神激励并重。

　　经济利益激励是提高员工生产效率最直接、最有效的方法。奖励不适度会影响激励效果，奖励过重会使员工产生骄傲和满足情绪，失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视感觉。另外，奖励必须要及時，在行为发生后必须采取动作。按照斯金纳的强化理论，当人们因采取某种理想行为而受到奖励時，他们最有可能重复这种行为。当这种奖励行为紧跟在理想行为之后，则激励最为有效。

　　当最低层需要得到满足后，员工更注重高一级的目标，精神激励对员工来说同样重要。通过饭店文化对员工进行精神鼓励。饭店文化是处于一定经济、社会、文化背景下，企业在长期的生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的且为全体员工共同持有、共同遵守的饭店/酒店精神、价值标准和行为准则。在激励员工方面企业文化有着巨大的作用。员工在充分发挥自己的能力和创造力的同時，激励发着别人的能力和创造力，形成一种协作精神。

　　再次，塑造以人为本的企业文化

　　企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。对员工来说，好的企业文化能使其置身于良好的人际环境和工作氛围中，能促使其有效的发挥能力与潜力，对其产生强大的吸引力。

　　让人推崇的企业文化的价值本质都是以人为本，激发员工的凝聚力和创造力，形成积极的企业精神和优质的企业氛围。注重发挥每个员工的作用，让全体员工都来关心整体利益，参与饭店的管理决策，在参与的.过程中，产生主人翁意识。让企业真正成为员工心理的一部分。

　　(1)创建良好的制度环境。

　　饭店要通过改革和完善人事管理制度来吸纳、安抚和稳定员工，建立一些制度如竞争上岗制度、举贤任能制度、绩效管理制度、双向选择制度、利益驱动制度等来吸纳和稳定员工。通过改善工作环境、生活环境和人际环境来吸纳和留住员工。而且融洽的人际关系、宽松的环境、温馨的氛围、安定的生活、愉快的心情，更有利于充分发挥人的创造性，积极性和主动性。

　　(2)建立以人为本的培训机制。

　　根据马思洛的需求层次理论，人有自我实现的需求。饭店员工的需求不单都集中在工资福利上，更多地是关注个人的发展、能否得到更多的知识等需求。需要企业和员工一起进行职业生涯规划。基于此人力资源管理者应结合员工的个人潜膹嫝兴趣和价值观进行培训，从员工满意的角度建立员工培训开发体系，营造持续学习的工作环境，让你的组织成为一个学习性组织。

　　(3)安排台适的工作岗位，提高员工的工作热情

　　对于员工，要给予安排合适的工作岗位。如果员工的能力不能适应工作岗位，则可以通过培训来提高员工的职业技能来实现工作岗位的要求。饭店要为员工提供能够承担更大的责任、更富挑战性的工作创造条件。让员工看到有可能在以后的工作中被提升到更重要的岗位的希望。对员工进行深入地了解，和员工一起去为员工选择合适的岗位，让员工在最合适的的岗位上任职，提高员工积极性，形成企业价值最大化。

　　最后，保持与時俱进。

　　企业的激励机制也不能持续不变。要根据社会整体环境，企业内部环境，盈利状况，员工变化，领导风格等定期进行调整。让激励机制为企业管理发挥最大的效力。

员工激励机制4

　　H公司是一家以科技为主的企业,创建于2003年，专注于移动互联网整体解决方案的产品研发、业务运营和市场营销，作为一家高速增长的移动互联网公司，该公司对优秀员工的需求极大。从公司建立之初不重视对员工的激励，到现在公司从决策者到管理者开始实行相应的措施来激励员工，尤其是对优秀员工的激励，都是一步一步在前进中摸索出来的，如今，对员工激励的方式也在逐渐的多样化，从简单的薪酬激励到精神激励，再到如今多种的激励方式，体现了该公司对激励的重视度在不断加强。我们在肯定该公司可喜进步的同时，也应认识到，随着企业的发展以及员工能力等各方面的成长，目前公司的激励机制已不能满足现实状况的发展，如果激励机制不及时进行改进，会让企业丧失核心人才，失去竞争优势。

　　1.激励机制的相关概述

　　1.1激励机制的内涵

　　激励机制作为一种常规制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。所谓员工激励是适用于各种管理手段和策略对员工行为动机进行激发，从而调动员工积极性，改变员工的活动方式，实现组织的目标，对员工激励要从员工客观存在的需要出发，依据一定的条件，帮助员工确立合适的目标，从而激发员工的积极性，促使员工采取相应的行动。

　　1.2激励机制的作用

　　激励机制最大的作用就是吸引人才和留着人才。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才，同理，这样也能留住公司的原有人才。科学的激励机制能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，更好的开发员工的潜在能力。

　　2.H公司员工激励机制存在问题

　　在当今这个知识经济的时代，H公司对优秀员工的依赖程度大幅度提高，从而迫使企业不得不开始重视优秀员工的引进、培养和保留，并想方设法的通过各种激励手段来留着优秀人才，并忠于企业，积极工作。但是H公司关于优秀员工激励机制在实施中还是存在着一定的问题，并且这些问题还有待于解决。

　　2.1经济激励占主要地位,激励方式单一，负向激励多于正向激励

　　H公司对员工的激励主要是经济方式，这种激励方式可以满足员工对物质上的需求，可一旦公司给予的薪酬水*低于其他企业的时候，这就不利于企业新的优秀员工的加入，更进一步极有可能会使得员工辞职离开企业，因而，从这个意义上讲，经济激励的方式只是暂时，并不能保证持久。另一方面，在长时期经济激励机制的影响下，员工的关注点便是自己的所作所为能为自己带来多少经济利益，而对企业的整体组织目标和绩效情况疏于考虑，长此以往，这会使得员工对企业的责任度下降，甚至影响到知识型员工与企业的信任关系。

　　在H公司的激励机制中，多劳并不多得，扣多奖少，“负向激励”多，正向激励少，优秀员工多关注工作量的能否完成，在工作中缺乏积极性，没有工作热情，对工作质量的提高和完善并不重视，该公司激励机制不能很好的调动、保持员工积极性的弊端逐渐的显现出来。企业认为，采用负向激励，可以达到一举两得的目的，即既可以刺激员工好好工作，又可以为企业节省开支，实际上，这是一种片面的看法。大部分优秀员工一旦遭遇负向激励，反应在头脑里的第一个认识就是企业是不是在克扣我的薪酬，因而，在接下来的工作中，工作积极性会大打折扣，只以完成工作为目的，而不会注重改进工作，这会使得逐渐员工与企业的对立，使员工在企业中没有归属感，最终，员工便会选择离开企业，这就造成了企业人员的流失，不利于企业的发展。

　　2.2绩效考核和薪酬激励结构欠合理

　　H公司对优秀员工所采用的薪酬由三部分构成，分别是岗位工资、绩效工资和研发贡献奖励。而在公司内部，出现了一种薪酬水*有失公*性的现象。这是因为，在H公司，优秀员工的薪酬水*是由岗位工资和绩效工资两部分组成的，岗位工资是公司规定的具有稳定性的工资，而在绩效工资方面，则是部门主管根据员工*时的表现而决定多少的，由于缺乏统一的考核标准和体系，其决定权掌握在部门主管手中，而部门主管多是根据主观性评价，这就使得绩效工资存在的不公*的可能。另外，薪酬的第三部分——研发贡献奖励，公司不但没有设定相应的研发标准，甚至近百分之五十的员工不知道有这一部分薪酬的存在。综上所述，该公司不但没有建立合理、科学的绩效考核体系，甚至绩效考核具有很大的主观性，使得目前企业无法形成灵活和竞争力强的薪酬机制。

　　2.3激励缺乏制度性、公*性和针对性

　　管理一个企业，需要明确的制度做指导，更重要的是要做到在制度面前，上至企业领导层，下至普通员工，都严格遵守制度，不允许特权的存在，同样，如何激励员工与管理企业的道理是一样的。在H公司，我们理想的这种状态却并没有做到位。该公司岗位分工不明确，绩效考核体系没有明确的标准，员工实际的业绩情况并不能通过考核体系准确地反应出来，更值得注意的是，公司对员工在薪酬方面的奖励没有明确的标准，企业对优秀员工的奖励，多是根据企业管理者的随性安排。如此一来，很多员工就会怀疑公司的绩效考核制度存在的必要性，认为绩效考核制度即使存在，但是也不能正确的评价他们的工作，与之相挂钩的薪酬也就失去了吸引力，这种让员工疑似有失公*的现象使得一部分员工选择离开公司，去寻找他们认为更具有合理性制度存在的企业，造成了H公司人才的流失，不利于其发展。不可否认的是，这种现象在家族制的裙带制企业中具有普遍性，这表现在具体工作中就是，同样的工作和为企业实现的利益，公司领导者奖励给裙带员工或是“关系户”员工的奖励要远远高于那些通过招聘进入企业的员工，这就使得那些通过竞聘方式进入企业的员工感觉不到以企业为家的感觉，缺乏企业归属感。

　　3.H公司员工激励机制失效的原因

　　3.1公司的经营者和管理者眼光狭隘

　　这是大多数企业的通病，H公司的高层也有这样的思想,他们单纯的认为只要给写物质奖励，员工们就会努力工作，殊不知，他们的这种物质奖励对员工起不了太大的作用，反而给企业造成无谓的开支。公司经营者和管理者把全部的精力都放在企业的发展上，很少真正的用心去关注企业员工的变化和发展。他们的眼光总是停留在企业的创业阶段，或者是刚刚建立激励机制的时候，他们的观念还是停留在一味的强调物质上的激励，忽视了员工精神上的需求。公司的部分的管理者因为跳不出自己企业，眼光和思路总是徘徊在自己地企业内部，所有的工作和思考都是围绕自己的企业，他们不能上升到同行业间的社会层面，使得自己的观念总是停留在自己小范围内，对员工的物质激励跟不上同行业的竞争者。

　　3.2管理模式陈旧,不适合企业发展

　　H公司的管理模式过于陈旧，还是按照原先的以家族为单位的管理模式，具有一定的排外性。这种管理模式让员工觉得自己和企业都是单独的，员工不能融入在企业当中，激励对他们也产生不了多大的作用。很多年轻人起初都怀有自己的梦想，想有自己一番事业，当他们进入企业之后，面对企业的陈旧模式他们力图改变企业，使企业能够蒸蒸日上，从而得到领导的赏识，实现自己的抱负，但是经过一段时间的努力以后才发现，企业那些固有的模式已经根深蒂固了，根本动摇不了，最后自己不得不随泼逐流，也形成那样一个惯性，最终发现依靠个人的力量根本不可能改变长期以来形成的旧习惯。所以，那些员工也失去了信心。员工都会面临两个选择，一是随波逐流；一是自动离职。就这样慢慢地，能够留在企业的员工被旧制度同化的人，所以，想要破除旧的落后的管理模式，关键就在于企业经营者和管理者的意识和决心。

　　3.3绩效考核制度不健全

　　完善的绩效考核制度是有效激励的保证。管理者和普通职员在一个激励机制完善的企业中工作会比较轻松，也能公*公正的根据考核办法对员工的工作业绩进行考核，在这种激励机制的调动下，在这样公*的环境中，无论是对员工还是对管理者来说都是有促进作用的，并且有精神激励的作用。但是目前该公司的管理者们缺乏对激励机制的正确客观的认识，还是停留在旧观念、旧模式的层面。企业也没有一套真正的激励机制办法，甚至没有明确的岗位职业分工，绩效也只能是流于形式，员工也不会重视，这样企业就长期处在一个恶性循环的环境之中。结果就是对员工的物质和精神激励与其为公司所做的贡献不成比例，有时候会导致员工对绩效考核制度产生怀疑和不信任，企业凝聚力因此减弱，员工没有企业归属感，人员流动现象会比较频繁。

　　4.完善H公司员工激励机制的措施

　　4.1运用授权激励方法、逐步建立声誉激励

　　授权奖励并不是一种单一的奖励方式，它包含了精神奖励和薪酬奖励方面。所谓授权就是通过高层的权力者分配部署一部分权力，是科技人员在他们的监督下，在一定范围内自主的进行工作。就是把特定活动中所需的权利分配给下属，允许他们自主决策，就是将权利在组织中由一级转移到另一极，即这一部分权力由高层转移到了低层。这样权利的分配和转移，在一定程度上给予员工权利，同时也是赋予了员工相应的责任，这样可以激励员工，提高工作的效率以及他们身上的责任感。

　　就企业和员工之间的雇佣关系，双方所建立的契约并不是十分完善，劳动合同原本就不能够将所有可能发生的情况涵盖在内，其中包括员工的素质以及员工在工作中的态度等等，这些企业都不可能从员工过往的职业经历中所获取，因此双方的契约和合同关系是建立在相互信任的基础上的，而信任又需要长时间的观察，最终在信任的基础之上也就获得了个人的声誉。假若员工有了这样的声誉，也就才有可能获取长期的收益，所以一般情况下，即便是激励比较小，但是员工们也会努力工作维护自己的声誉，由此看来声誉在激励手段中是很重要的，而且是隐性的。

　　4.2建立合理的绩效考核体系

　　一个企业要做好自身的经营管理，就必须要设立好绩效考评体系，这是一个核心的环节，能够牵引员工的行为。假如没有绩效考核体系，那么奖惩体制就得不到落实。绩效考核体系主要是通过两个途径对知识性员工进行奖励。首先，整个绩效考核的过程是双方沟通的过程，不单单是一方面的，在整个过程中科技人员不断改进和成长，同时，整个过程还要保持公*与公正，这样才能让优秀员工从心理上感到满足。另外，在绩效考核的过程中，要根据考核的结果给予奖罚，最终保证激励机制的正常和有效运行。另外，考核只是为了监督整个过程，使得效率提高，有利于实现企业的最终战略目标，但是它并不是H公司的最终目的，所以在进行考核的过程中，沟通交流是非常必要的，通过和知识性员工的交流和讨论，了解工作情况并进行相应的改进。这样不仅仅有利于培养科技人员的责任感、成就感和归属感，还有助于进一步激发他们的进步。同时，在企业中，各同事之间的联系比较密切，假如在企业中出现了不公*的现象就会得到快速的传播，影响企业的形象和荣誉，为企业带来消极影响。所以在绩效考核的过程中，一定要按照规则办事且做到公*公正。

　　4.3设计激励型全面薪酬体系

　　在现在这个社会*，对人们的生存和发展起到保障的就是薪酬，同时又反映了人们的能力和社会地位，能够吸引和激励人才。另外，各类企业的薪酬体系已经和原先的传统的形式不再一样了，不是单一的，越来越多的增加了薪酬的非物质部分，即采取所谓的全面薪酬体系。作为中小型的企业，不仅仅资金方面不是很充裕，另外，又非常需要和以来科技人才，所以要设计合理的薪酬体系，使得激励作用发挥到最大。非物质薪酬则是企业中弥补财力的重要形式，同时还能够通过较小的物质支出来激励和保留人才。

　　激励型全面薪酬体系是一种包括内在和外在薪酬奖惩的体系，是为了鼓励个人和企业为达到期望目的而实施的。本文中就针对H公司对于优秀人才的激励型全面薪酬体系主要是由“外在”薪酬和“内在”薪酬两个部分所构成的。

　　4.3.1外在薪酬

　　“外在”薪酬主要指的是一些物质性奖酬，事故通过货币形式来表现的，是可以量化的，比如工资、红利和奖金等。在和实际的具体调研和实践相结合并查阅了一定的文献以后，本文将中小企业的科技人才的“外在”薪酬分为六个部分，即岗位工资、绩效工资、基本工资、沉淀是年终分红以及福利。而外在”薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利+沉淀式年终分红。

　　4.3.2内在薪酬

　　对于“内在”薪酬，指的是非物质的工作奖励，满足人员工作本身和工作环境的高层次的要求。比如更多的工作自主性，更多工作的机会以及更多发面的职业发展渠道。“内在”薪酬如果设计合理相比较“外在”薪酬有更好的激励效果并且持续时间会更长，它的宗旨是为了满足科技人员更高层次的需求。本文的“内在”薪酬从更具体的角度来讲是由情感激励；完善培训活动；提供多渠道的职业发展路径；提高工作的自主性、丰富性和挑战性四部分组成。

员工激励机制5

　　工资待遇是美容院老板向员工支付劳动报酬、为之带来物质利益的具体方式。事实说明，从正面对员工的工作态度与投入程度进行奖励的工资发放形式，是美容院老板对员工实施有效管理的方法之一，美发店发廊员工奖金制度提升业绩。

　　一、固定工资制（传统式）

　　最简单的一种工资支付方式。容易导致员工出现消极思想，失去竞争能力。使用固定工资制有两种情况：一是对店内所有美容师一视同仁，工资待遇全部相同。二是根据美容师技能的高低进行工资支付，但确定后则基本不变。对于现今的美容行业，这两种方法都已经行不通了。但美容院老板可以针对个别特殊情况具体使用：例如实习员工、学徒或清洁工的工资发放等。

　　二、可变工资制

　　工资的变化，并不是凭老板的主观意愿随意改变的，其程度和方向必须以美容师的工作业绩、考评成效与投入程度为依据，并且不脱离美容院的实际工资情况。美容院老板必须清楚，奖金只是工具而不是目的，只有合理运用奖金制度才能真正有效地提高员工的工作积极性，否则将得不偿失。目前较为常见的有以下几种：

　　方式一：固定工资+业绩提成

　　计算方法：200元～1200元/月+技术业绩×（15～20%）+销售业绩×（5～10%）

　　这种方式普遍为大型美容院所采用，可以根据人员编制和技术差异调整固定工资的发放，提成奖金基本上保持不变。使用这种工资发放的优点是：

　　1、最大程度满足员工安全感，人员流动比率减小，对员工的激励、环境的完善有积极影响。

　　2、多劳多得的工资发放形式，能够不断提升员工的个人创造能力。

　　3、稳定氛围，便于管理，有利于美容院树立良好的专业形象。

　　4、员工与美容院的联系比较紧密。

　　5、有了固定工资部分，美院院给予支付的提成比率又相对稳定，美容师业绩越高，对美容院的发展越有利。

　　但也存在一些弊端：从某种程度上说，不适合小型美容院使用；即就是大型美容院，假设管理不当，也容易出现从业人员业绩较差或工作不努力的情况。这样一来，美容院所支付的固定工资就白白浪费了。这种方式特别适合于刚刚开业的美容院采用。

　　方式二：完全提成

　　计算方法：技术业绩×（20～30%）+销售业绩×（8～12%）。

　　这种工资发放方式普遍为小型美容院所采用，可以减少美容院支付大量固定工资的短期风险，也容易让那些能力较强、技术过硬的美容师接受。这种方式的好处有：

　　1、不需担心美容院业绩较差或美容师工作不努力，因为没有了固定工资做保障，没有人能够高枕无忧，每个人都会努力干活。

　　2、在这种方式下聘用新的美容师成本很低，只要试用期一过，美容师就得靠自己的付出得到收入。

　　弊端：这种方式虽然能保障经营者减少风险压力，然而对吸引和培养优秀员工难度较大，只能保证美容院求生存，不能谋发展。

　　方式三：固定工资+定额提成

　　计算方法：

　　1、达标5000元800+余额×10%+销售提成

　　2、达标5000元400+技术业绩×20%+销售提成

　　这种工资待遇发放是现今美容院用得较多的一种方式，也是经营者寻求美容师心理*衡和企业自我*衡的一种方法。也就是说，只要美容师完成了美容院设立的业绩目标，就可以拿到固定工资。关于提成的发放则有两种方法：一是对完成业绩目标的余额进行提成；二是将整个业绩额用于提成。

　　这类工资发放方式看起来似乎不错，其实只不过是美容院使用的一种技巧罢了，在实际运用中效果并不十分理想，起不到用可变工资激励美容师努力工作的作用。因为在这种方式里，美容院最优秀的美容师和最差的美容师之间工资的差异性不大，有时不但起不到奖励作用，反而会导致美容师认为美容院不想承担风险压力，不重视人才，从而对美容院失去信心。

　　总之，在美容院经营管理中，不存在最好的工资支付形式，只存在最适合自己企业的工资支付形式。因此，老板在确定自己美容院工资制度的时候，一定要综合考虑各方面因素，比如：对本店美容师最具激励性的因素是什么？自己美容院所能提供的工资待遇水*是什么？竞争对手美容院采用的是那种工资发放方式？美容师付出的每一分努力是否都能够得到回报？然后结合自己美容院的具体情况，因人而异，因时而异，才能真正制定出适合自己企业的工资制度。

员工激励机制的注意事项3篇（扩展2）

——员工激励机制方案3篇

员工激励机制方案1

　　一、拾金不昧奖

　　1.拾到客人手机1部，奖励20元。

　　2.拾到客人现金主动上交或退还，给予奖励，拾到200元以下奖励10元；200元以上1000元以下奖励20元；1000元以上2000元以下奖励40元；2000元以上奖励60元。

　　二、合理化建议奖

　　1.提出合理化建议被公司采纳者奖励50元。

　　2.为公司提出合理化建议且在一定时期内使企业增加利润，将利润的10%给予奖励。

　　三、举报奖

　　1.主动举报坏人坏事者奖励50元。

　　2.员工对公司做出不利事情，敢于举报者奖励50元。

　　四、员工生日

　　每月30日或31日为员工举办1次生日宴会，由公司为员工订做集体蛋糕，酒店领导和员工一起过生日。

　　五、优秀部门评定

　　根据各部门月考核结果，评出优秀部门。

　　评定条件：

　　A．二级优秀部门：连续三个月部门考核等级为A级的。

　　B．一级优秀部门：连续四个月部门考核等级为A级的。

　　C．特级优秀部门：连续五个月以上部门考核等级为A级的。

　　二级优秀部门月奖金300元，颁发荣誉证书。

　　一级优秀部门月奖金500元，颁发荣誉证书。

　　特级优秀部门月奖金800元，颁发荣誉证书。

　　部门奖金分配比例：部门主管占奖金比例的50%，其余50%由部门内人员均分。

　　六、优秀管理员和优秀员工的评定

　　根据各管理人员和其他人员（服务员除外）月考核结果，评出优秀管理员和优秀员工。

　　评定条件：

　　A．三级优秀管理员或三级优秀员工：连续三个月考核等级为B（含B）级以上的。

　　B．二级优秀管理员或二级优秀员工：连续四个月考核等级为B（含B）级以上的。

　　C．一级优秀管理员或一级优秀员工：连续五个月以上考核等级为B（含B）级以上的。

　　三级优秀管理员（三级优秀员工）涨工资200元，颁发荣誉证书。

　　二级优秀管理员（二级优秀员工）涨工资300元，颁发荣誉证书。

　　一级优秀管理员（一级优秀员工）涨工资400元，颁发荣誉证书。

　　七、星级服务员的评定

　　根据服务员月考核结果，评定出二星、三星、四星、五星级。

　　评定条件：

　　A．二星服务员：连续2个月考核等级在B（含B）级以上的，2个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过5分，物品管理2个月扣分不超过5分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过15分，零投诉。

　　B．三星服务员：连续3个月考核等级在B（含B）级以上的，综合*均得分在85分以上，3个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过6分，物品管理3个月扣分不超过4分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过12分，零投诉。

　　C．四星服务员：连续4个月考核等级在B（含B）级以上的，综合*均得分在90分以上，4个月内没有请假，劳动纪律4个月扣分不超过6分，物品管理4个月扣分不超过3分，日常区域卫生检查4个月内扣分不超过9分，零投诉，能够独立并熟练并完成服务工作。

　　D．五星服务员：连续5个月考核等级在B（含B）级以上的，综合*均得分在95分以上，5个月内没有请假，劳动纪律5个月扣分不超过5分，物品管理5个月扣分不超过2分，日常区域卫生检查5个月内扣分不超过6分，零投诉，能够独立并熟练并完成服务工作，同时对新员工有工作指导。

　　二星级服务员基础工资增加20元/月颁发荣誉证书。

　　三星级服务员基础工资增加40元/月颁发荣誉证书。

　　四星级服务员基础工资增加60元/月颁发荣誉证书佩带胸卡。

　　五星级服务员基础工资增加100元/月颁发荣誉证书佩带胸卡。

员工激励机制方案2

　　一、总则

　　目的

　　为奖励先进，充分调动本公司员工的工作积极性，提高整体的工作效率和经济效益，特制定本方案。

　　范围

　　集团公司全体员工。

　　职责

　　集团公司行政部负责监督本方案的实施。对员工的奖励实行以精神奖励为主、经济奖励为辅的原则。

　　执行时间20**年3月1日-20**年2月29日。

　　二、奖项设置及评比条件

　　（一）年度“优秀员工”奖：

　　1、评选对象：公司全体员工，分为销售类和非销售类两个板块进行评选。

　　2、评选标准：

　　A销售类员工（总分100分）

　　B非销售类员工（总分100分）

　　3、评选流程：由各子公司及部门员工提交申请，将相关工作成果作附件一并提交，经部门负责人同意（推荐）、行政部审核，总经理批准；

　　4、奖励标准：以一个自然年为跨度时间进行奖励，奖金额度800元，综合考评分需达到90分及以上，无达标者此奖项空缺。

　　（二）年度“优秀部门”奖：

　　1、评选对象：集团公司所有部门，分为销售部门和非销售类部门2个版块进行评选。集团公司评定小组经综合考

　　核评选出3个优秀部门；其中，非销售部门1个，销售部门2个。

　　2、评选标准：

　　A销售类部门（总分100分）

　　B非销售类部门（总分100分）

　　3、评选流程：年初由各部门提交评选申请，行政部每月4、奖励标准：以一个自然年为跨度时间进行奖励，奖金额度5人以上（含5人）的部门2000元，4人以下（含4人）的部门1200元，3人以下（含3人）的部门800元，综合考评分需达到90分及以上。所获奖金由部门管理层讨论后对各部门员工进行分配，并将分配方案报公司行政部存档。

　　（三）年度“无私奉献”奖：

　　1、评选对象：集团公司全体员工一起参与评选；

　　①全年应休未休天数达到20天以上；

　　②全年度迟到早退不超过3次（特殊情况除外），无重大工作失误；按评选标准进行考核，年终综合汇总。

　　③热爱本职工作，工作作风积极，吃苦耐劳，任劳任怨，能保质保量地完成公司下达的各项工作任务；

　　④具备全局意识和主人翁精神，能协调配合其他部门工作；

　　2、评选流程：由各子公司及部门员工提交申请，将相关工作成果作附件一并提交，经部门负责人同意，由行政部审核（需部门负责人配合完成），财务部校对、总经理批准；

　　3、奖励标准：以一个自然年为跨度时间进行奖励，应休未休20天以上30天以内奖金额度400元，应休未休30天以上奖金额度500元；无达标者此奖项空缺。

　　（四）其他奖励

　　1、所在部门获得年度“优秀部门奖”且工龄满2年的管理人员可享受年假5天（不包含在全年应休假天数内，额外奖励，可连休）；

　　2、年度获得个人奖项的员工可享受公司组织的省外旅游活动一次；未获得个人奖项的其他员工每年可享受公司组织的省内旅游活动一次。

　　3、完成年度目标任务，产生净利润最高的部门，奖励省外旅游一次（员工工作年限不满一年不享受此项奖励）。

　　4、超额完成任务，超出额度最大的部门，奖励省外旅游一次（员工工作年限不满一年不享受此项奖励）。

员工激励机制方案3

　　一、激励员工的原则

　　1、公*处事原则。激励员工是指所有的员工，不是个别的员工，因此公*处事是整个激励能否达到目的的关键因素。在涉及员工切身利益的问题上，必须要一视同仁，如果人为地出现不公，则对不公者会产生很强的消极影响，导致激励目的难以完全实现。

　　2、自身价值原则。“人吃饭是为了活着，但活着不是为了吃饭”，这句至理名言告诉我们，人们工作并不仅仅是为了获得物质利益，还有一种实现自身价值、创造社会财富的深层含义，这方面在具有较高文化层次的人群中体现得尤为明显，他们往往怀有崇高的理想及远大的抱负，一旦能够学有所用、发挥专长，就会产生一种“天生我才必有用”的信心与力量，在感到快乐的同时，会激发出更大工作动力和创造力。任何一种激励，如果脱离员工自身价值来设计，只能是短效的，甚至是无效的。

　　3、奖罚结合原则。奖是从正方向予以鼓励，罚是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面，在实际工作，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动员工的工作热情，形*人争先的竞争局面。

　　二、激励员工的手段

　　1、物质激励。以调整物质分配的量和质作为激励手段，属于物质激励。鉴于世界的本质是由物质构成的，任何精神的东西，都不可能绝对代替物质的东西。因此，当各类人才以自己的创造性劳动，为人类进步和社会发展作出较大贡献，取得了明显的经济效益和社会效益时，我们就可以在激励工作中，将员工创造的财富中取出适当的部分用来奖励那些为社会主义现代化建设作出突出贡献的员工，确保员工“支出”的超负荷工作量和“奉献”超出常人的物质和精神财富，得到一定的补偿。

　　物质激励，通常包括颁发奖金、奖品，效益工资、收入提成，股份奖励、技术入股，及享受优厚的物质待遇（比如住房）等，这些都属于“正刺激”；对于少数表现差的人通过减少物质分配，如扣发奖金、奖品，降低工资和其他物质待遇，也可以起到“灌注”动力的效果，这些则属于“负刺激”。通过两种刺激的合理刺激和适时调节，可以充分调动员工的积极性，体现各尽所能，起到鞭策员工的作用。值得注意的是，物质激励不是万能的，应该和精神激励结合起来进行，此外，灌注物质动力，应掌握公*、适量，不能因为局部的“正刺激”，导致多数员工产生不满情绪，甚至抵触和抵抗，从而影响整个效益的提高。

　　2、精神激励。以调整精神传递量和质作为激励手段，属于精神激励。精神激励是一种“不花钱”的有效激励手段。在员工的开发过程中，应十分重视精神对行为的统率、支配作用。在工作过程中，并非完全都在进行“物质传递”，很多时候是在进行“精神传递”。在特定的情况下，精神激励不仅可以弥补物质激励的不足，而且可以成为长期起作用的决定性力量。因此，应主张在激励员工的工作中，合时运用精神和物质激励，形成和谐的动力。

　　精神激励的形式多种多样，诸如：加强政治思想工作、不断提高员工的政治觉悟、思想道德素质、增强事业心和责任感；给予作出突出贡献者的必要精神嘉奖：授予荣誉称号、报道先进事迹、号召员工学习；营造理解、关心、爱护员工的和谐环境，体谅员工的辛苦、难处、疑惑；甚至在关键时刻“传递”一句动人的话，一个深刻含义的手势，一次表示赞许的微笑，都能收到激励的奇效。应该审慎的是：精神激励尽管十分重要，但决不是万能的，它不可能绝对代替物质激励。当优秀员工的物质待遇还没有高于普通员工，甚至还低于普通员工时，光给予优秀员工的精神激励而不给予必要的物质激励，不仅是十分不公*的，而且是对优秀员工所作贡献的莫大蔑视和讽刺，在这方面，历史教训，值得我们牢牢记取。

　　3、价值激励。以实现员工自身兴趣专长和理想抱负作为激励手段，属于价值激励，它是员工的一种内在需要和需求。心理学家马斯洛认为，人的需要分5个层次：生理需要、安全需要、友爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。优秀员工在经历了生理、安全、友爱层次需要后，他们有着更高层次优势需要，即尊重的需要和自我实现的需要。价值激励能更好满足他们的需要，使他们得到更充分的激励，发挥出巨大的热情，工作表现也更加出色。

　　价值激励的体现，要科学设岗、合理安排、兼顾性情，将合适的员工安排在合适的岗位上并明确职责，委以重任，促其发展，使员工在工作上有成就感和归属感，使人性得到发展与完善。需要指出的是，一个有着追求实现自身价值需要的员工，一般情况下，他很难在机械的、重复性的、没有挑战的工作岗位上做出成绩；他需要的是复杂的、具有挑战性的工作岗位。

　　三、激励手段的运用

　　任何一种激励手段，都有着自己不同的用途，各有侧重、相互补充、相互促进，在实际运用中，应根据不同的对象，不同的情况，加以灵活运用，具体来讲，应把握如下方面。

　　1、激励手段。在激励手段的运用上，应掌握灵活巧妙、多样合理。应根据的不同的对象情况，不同的价值取向，有针对性的选择一种或二种以上激励手段，分别予以单独运用或综合运用，以追求最理想的激励效果。

　　2、激励时机。在激励时机的选择上，应本着使激励对象始终保持足够的前进动力这一思想，根据不同的用人需要，分别选择适当的"激励时机，既不要超前，也不要滞后。应该根据多种客观条件，进行灵活的时机选择，既可在完成任务之后给予期终激励，也可在用人过程中的任何一个阶段，给予期中或期前激励。

　　3、激励形式。在激励形式的选择上，应本着奖勤罚懒的原则，交替使用正刺激和负刺激。对于那些为社会主义现代化建设作出积极贡献的优秀员工，应该及时给予必要的奖励。与此同时，对于少数表现恶劣的害群之马，也应该给予严厉的惩罚，不惩处害群之马，正气难以上升，优秀员工的人才环境难以改善。

　　4、激励程度。在激励程度的选择上，应本着公*合理、相互促进的原则，恰如其分地把握好激励量的大小，即奖励或惩罚标准的高低。它是激励手段的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥，超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。

　　5、激励方向。在激励方向的选择上，应深入调查研究员工的兴趣专长、理想抱负，针对各自的自身价值需要的内容来实施激励。按照心理学家马斯洛的需要层次理论，人的需要并不是一成不变的，它有一个由低级向高级发展的过程，但这一过程并不是一种间断的、阶梯式的跳跃，而是一种连续的、波浪式的演进。不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要。

　　总之，在激励手段的运用中，一定要适时适量，灵活用好各种激励方式；并且善于深入发现员工合理的自身价值需要，有针对性变换激励手段，才能保证激励效用的最大化。

员工激励机制的注意事项3篇（扩展3）

——企业员工激励机制论文提纲3篇

企业员工激励机制论文提纲1

　　第1章绪论

　　第2章相关理论

　　2.1 激励概述

　　2.2 激励机制概述

　　第3章XX银行员工激励机制现状分析

　　3.1 XX银行概况

　　3.2 XX省银行业竞争环境分析

　　3.3 XX银行人力资源管理概况

　　3.4 XX银行现有的员工激励机制

　　3.5 XX银行员工激励机制存在的问题

　　第4章XX银行员工激励机制构建

　　4.1 XX银行员工激励机制构建思路

　　4.2 XX银行员工激励机制构建原则

　　4.3 XX银行员工激励机制构建内容

　　第5章结论

　　参考文献

员工激励机制的注意事项3篇（扩展4）

——简历的注意事项3篇

简历的注意事项1

　　1、要仔细检查已成文的个人简历，绝对不能出现错别字、语法和标点符号方面的低级错误。最好让文笔好的朋友帮你审查一遍，因为别人比你自己更容易检查出错误。

　　2、个人简历最好用A4标准复印纸打印，字体最好采用常用的宋体或楷体，尽量不要用花里呼哨的艺术字体和彩色字，排版要简洁明快，切忌标新立异，排的象广告一样。当然，如果你应聘的是排版工作则是例外。

　　3、要记住你的个人简历必须突出重点，它不是你的个人自传，与你申请的工作无关的事情要尽量不写，而对你申请的工作有意义的经历和经验绝不能漏掉。

　　4、要保证你的简历会使招聘者在30秒之内，即可判断出你的价值，并且决定是否聘用你。

　　5、你的个人简历越短越好，因为招聘人没有时间或者不愿意花太多的时间阅读一篇冗长空洞的个人简历。最好在一页纸之内完成，一般不要超过两页。

　　6、要切记不要仅仅寄你的个人简历给你应聘的公司，附上一封简短的应聘信，会使公司增加对你的好感。否则，你成功的几率将大大降低。

　　7、要尽量提供个人简历中提到的业绩和能力的证明资料，并作为附件附在个人简历的后面。一定要记住是复印件，千万不要寄原件给招聘单位，以防丢失。

　　8、一定要用积极的语言，切忌用缺乏自信和消极的语言写你的个人简历。最好的方法是在你心情好的时候编写你的个人简历。

简历的注意事项2

　　问：我想在网络上申请一份工作，请问我能用附件(Attachment)发送简历吗？我想让我的简历看起来效果更好，能使用特殊字体和列表符进行排版吗？

　　答：最好不要将你的简历作为附件发送出去！由于病毒的威胁，越来越多的公司都在要求求职者不要用附件发送简历。有的网上招聘专家甚至建议某些公司把所有带有附件的电子邮件全部删除，在这种情况下，尽管你的简历排版极为精心，却可能根本没有人看，你怎么能达到求职的效果呢？

　　问：如果只能把简历嵌在电子邮件正文中发送，怎样才能使简历更好看一些呢？

　　答：精心设计一下纯文本格式的简历，也会有不错的效果。以下有一些小技巧可供参考：

　　1、注意设定页边距，使文本的宽度在16厘米左右，这样你的简历在多数情况下看起来都不会错误换行；

　　2、尽量用较大字号的字体；

　　3、如果你一定要使自己的简历看起来与众不同，你可以用一些星号(*)，特殊字母(如O)，加号(+)等分隔简历内容，这些符号不会象版式符号如列表符等会被转换成不可认别的记号。

　　需要说明的是，招聘公司更注重的是简历的内容而不是简历的形式，所以有时间的话，不妨再把简历的内容好好斟酌一下吧。

　　问：我想在简历中介绍一下我的个人主页，这样做好吗？

　　答：这完全取决于你的个人主页的内容。我曾听说过有的求职者将自己设计维护的网站地址(URL)作为个人信息的一部分写在简历中，但却没想到在不经意中透露了不利于求职的一面。录音电话也有类似的情况，如果你在个人简历中留下了录音电话号码，那就把自动答录时顽皮调侃或者幽默搞笑的录音换掉吧！不然你就会后悔的。同样地，如果你想以自己的主页来说明自己具有从事互联网相关工作的能力，你可以把它加到你的简历中，但是注意——考虑一下它是否适合用于求职的场合。

　　问：我能在简历中附带我的作品吗？或者我想在发送简历时将我最好的论文作为附件一起发送，这样可以吗？

　　答：这种做法并不是很妥当，因为借由电子邮件附件传播病毒的可能性是一直存在的。当然，你可以象处理简历正文一样把用WORD编辑的文档转换成纯文本格式，附在你的简历正文之后，而且要注意你能确认收信人乐意去读这些东西。如果你要附带自己的作品，最好是选一些发表在报纸或者专业期刊上的文章；如果你要附带自己的论文，从其中选择几个段落就够了，然后写一些简短的说明性文字，让对方更容易弄清楚你的价值。

　　问：我想同时申请同一个公司的两个不同职位，我只发一封信可以吗？

　　答：不妨针对申请职位的不同做两份格式迥异的简历，分别申请不同的职位。各大公司的简历筛选机制都各不相同，这是一个很值得研究的问题。

　　问：我想招聘者如果愿意通过EMAIL来收简历那真是太好不过了，这样他们就可以更注重求职者的工作经历等简历内容而不是简历本身的形式，我也不必费尽心思地寻找错字和病句了。

　　答：你知道人事经理们怎么评论那些通过Email发送有错字的简历的人吗？没戏。找工作的规矩一点也不因为发送简历方式的更改而变得更为宽松了。正确地说，是比原来更严格了。

简历的注意事项3

　　工作经历怎么写

　　简历栏目小编建议：当然要实事求是了，毕竟自己经历过的事情更有体会一些，但也不必什么事都写，能够体现你的优势或你特长方面的事迹要多写，看得出你成长的经历也要多写，其他方面就少写为好，要注意扬长避短。其实人嘛都不是完美的，有个别不足的地方也是再所难免的，要对自己有信心。至于工作经历的时间长短，我个人觉得如果是公司方面的需要，适当写长点没什么关系。还有一点要记住，如果你以前频繁跳槽的话尽量别把每个公司的经历都写上，这样给面试你的.单位印象不好。

　　还要注意下面几个细节：

　　· 工作经历的书写顺序，从现在从事的职业开始倒述。

　　· 工作内容和在实际工作中取得的成绩可以用数字来表示。

　　· 所在部门的名称、职位名称和部下的人数。

　　· 记入各种表彰、研究论文(包括研究生论文，博士论文)、学术发表和专利申请等。

　　· 工作内容涉及企业机密或者客户名称不方便透露的情况下，可以用「某新产品」「某公司」等表示，最好不要涉及有关企业机密事项。

　　· 在工作中没有经验过或经验较少的情况下，将到现在学了什么、自己的知识、技能如何在以后的工作中活用等写在自我评价一栏。

　　· 工作经验较浅(1-3年)的求职者，自我评价最好要多写一些。

　　工作经验怎么写

　　工作经验或工作经历是个人简历的重中之重，是企业招聘负责人最重视的简历内容，你的简历经过邮件标题、求职信、自我介绍、教育背景的层层筛选，最后能够落入招聘负责人的视线，工作经验是简历中被最仔细阅读的部分。如今的用人单位几乎都是要求员工能“立即上岗”，而不再愿意花时间精力培养，这种情形导致工作经验成了求职者简历中最重要的部分。那么工作经验这一部分如何撰写才能吸引HR眼球呢?所以，个人简历中工作经验怎么写非常重要。

　　突出社团。

　　比方说，在社团中曾经担任过社长(或是创立社团)有时就代表着领导能力，独立或经由团队合作安排跨校联谊、建教合作等活动，可能代表着协调力、谈判力、团队重视程度、或是开发市场的能力，利用社团经验的填写方式，可以有效帮助主管猜测你的个人特质与个性，也是另类彰显能力与评估发展性的指针。不过，在这里要注意的是，并不是每项社团经历对求职者都有帮助，也不是每一次的校内活动都有正面的意义，建议毕业生们在处理这个部分的时候要稍微做一番整理和选择。

　　突出实习。

　　实际上，实习工作的性质或内容同许多工作相似，它们都需要自律以完成多项任务。你也有可能早已学习过许多与你应聘工作有直接关联的事物。这些事物必须在技术栏目中体现出来，就如你在工作经历栏目体现出相关的工作经历。

　　勤能补“拙”。

　　你应该在简历中的工作技能部分强调“勤奋苦干”、“可适应的技术来弥补你所欠缺的工作经验”等等。这样就可以给你未来的雇主留下较深的印象。同时，你也必须考虑表达接受困难条件的意愿以实现转行和增加工作经验的目的，例如“愿意在周末和晚上加班”或“能够出差或外派”，也许这样就能为你获取工作的机会。

　　学习至上。

　　你应该强调你的极强的学习能力能够有效地弥补你所欠缺的工作经验，同时辅佐以大量真实、详细的例子作为补充。你在简历中简单地陈述，你熟悉最新的趋势与技术，并且能够马上运用到新工作中。而且，既然你有学习、研究新事物的能力，你有能力更好更快地学习新工作所要求的技术，那么简历中你也可以有效地陈述出那些你在其它行业的工作技巧，尽管看上去与你应聘的工作没有直接的关系，那些工作经验同样提供可适用，可转移运用技术来支持你应聘的工作。

　　工作经验中一定要说明的是：工作时间段、工作单位、担任职务、职责、主要工作成绩等。在写工作经验的时候，怎么写，什么要写，什么不要写，都需要仔细斟酌、取舍。工作经验一定要结合企业招聘岗位的要求写，如果你的工作经验与企业的要求非常匹配，那得到面试的几率就会大为增加。应届毕业生应该着重描写在学校生活的中的“团队经验”，在人事经理看来，在团队中担任过领导职位，往往就代表着有一定的领导能力，如参加过宣传部，组织过联谊、合作等活动，往往就代表着有一定的谈判协调能力，利用团队经验的填写方式，可以有效帮助主管猜测你的个人特质与个性，也是另类彰显能力与评估发展性的指针。

员工激励机制的注意事项3篇（扩展5）

——优秀员工激励机制方案3篇

优秀员工激励机制方案1

　　服务员的激励奖项 1、最佳服务员奖 要求：各方面都较为优秀，具示范效应

　　评选办法：全体服务员投票评选

　　2、 最佳精神风貌奖

　　要求：日常着装整洁、仪容仪表、行为规范符合规范，并有示范效应

　　评选办法：全体服务员投票评选

　　3、 最佳沟通奖

　　要求：与客人有一定的交流、沟通能力，并且客人对其服务满意。

　　评选办法：客人《贵宾意见卡》打分最高的2名。

　　4、 最佳推销奖

　　要求：具有较强烈的推销意识，推销技巧和能力

　　评选办法：月工资总额中推销奖金最高的2名。

　　5、 服务快手奖

　　要求：服务技能熟练，为客人服务忙而不乱。

　　评选办法：当月服务客人人次最多的2名。

　　6、 最受客人欢迎奖

　　要求：很受部分客人信任，有一定的公关和交流能力。

　　评选办法：点牌次数最多的`2名。

　　7、 优秀班组奖

　　要求：各方面起带头示范作用，工作综合表现最好。

　　评选办法：受投诉最少的班组。

　　8、 最佳主人翁奖

　　要求：为公司提出合理化建议、意见

　　评选办法：由公司评定

　　9、 最佳新人奖

　　要求：新服务员中各项综合素质较高。

　　评选办法：由新服务员投票评选5名。

　　10、最佳团结奖

　　要求：关心同事，团结同事，乐于帮助同事。

　　评选办法：全体服务员投票评选

　　11、最佳创新奖

　　要求：有创新精神，提出创新办法并得到良好效果

　　评选办法：根据事实，由公司评定。

优秀员工激励机制方案2

　　服务员的激励奖项 1、最佳服务员奖 要求：各方面都较为优秀，具示范效应

　　评选办法：全体服务员投票评选

　　2、 最佳精神风貌奖

　　要求：日常着装整洁、仪容仪表、行为规范符合规范，并有示范效应

　　评选办法：全体服务员投票评选

　　3、 最佳沟通奖

　　要求：与客人有一定的交流、沟通能力，并且客人对其服务满意。

　　评选办法：客人《贵宾意见卡》打分最高的2名。

　　4、 最佳推销奖

　　要求：具有较强烈的推销意识，推销技巧和能力

　　评选办法：月工资总额中推销奖金最高的2名。

　　5、 服务快手奖

　　要求：服务技能熟练，为客人服务忙而不乱。

　　评选办法：当月服务客人人次最多的2名。

　　6、 最受客人欢迎奖

　　要求：很受部分客人信任，有一定的公关和交流能力。

　　评选办法：点牌次数最多的2名。

　　7、 优秀班组奖

　　要求：各方面起带头示范作用，工作综合表现最好。

　　评选办法：受投诉最少的班组。

　　8、 最佳主人翁奖

　　要求：为公司提出合理化建议、意见

　　评选办法：由公司评定

　　9、 最佳新人奖

　　要求：新服务员中各项综合素质较高。

　　评选办法：由新服务员投票评选5名。

　　10、最佳团结奖

　　要求：关心同事，团结同事，乐于帮助同事。

　　评选办法：全体服务员投票评选

　　11、最佳创新奖

　　要求：有创新精神，提出创新办法并得到良好效果

　　评选办法：根据事实，由公司评定。

员工激励机制的注意事项3篇（扩展6）

——员工上班安全注意事项3篇

员工上班安全注意事项1

　　1、严守工作岗位，认真操作；不得离岗串岗，不做与本职工作无关的事。

　　2、严禁在工作场所、仓库等禁烟区内吸烟、用火。

　　3、正确使用各类设备设施，避免公司财产受损以及人身伤害。

　　4、严格按照工艺、设备安全要求的规程规范操作，无安全操作规程的可拒绝操作。

　　5、严禁在安全措施不到位及违章违规情况下从事各类作业活动，严禁违反劳动纪律。

　　6、在需要佩戴使用劳动防护用品的情况下，做好劳动防护工作，正确佩戴使用劳动防护用品。

　　7、在工作场所内着装整洁大方，严禁在打赤膊、穿拖鞋等情况下从事作业活动。

　　8、工作中如遇到紧急情况，应立即正确处理并及时上报，处理不了的应立即上报有关部门的处理。

　　9、正确使用和保养好本岗的机械设备、工（器）具（包括运输车辆），发现机械设备故障应立即报主管部门负责人，委派专业人员维修排除故障。

　　10、如需装卸货物时，不得野蛮装卸，应注意人员和货物安全，避免事故发生。严格按操作规程使用以及处理危险化学品，严禁私自取用。

　　11、工作场所内电气设备，勿随意乱动，使用各类电气设备，必须注意自身及周围人员安全，更不能带故障情况下使用电气设备。

　　12、人员下班或离开工作场所，必须关闭切断各类用电设备，如电脑、电风扇、照明灯等。

　　13、懂得正确使用消防栓、灭火器、防毒面具，认识各类消防安全标示。

　　14、时刻留意自身工作环境是否存在不安全因素，如渗水漏水，墙身开裂，瓷砖剥落。及时报单位安全负责人，以便迅速排查险情。

　　15、禁止设备运行时维修设备，必须关闭电源后进行维修作业。

　　16、熟悉现场环境、逃生路线。

员工上班安全注意事项2

　　1，所有员工一定要树立良好的安全意识。时刻保持对公司、个人的人身及财产安全的保护意识；

　　2、上下班的打卡前和后为非上班时间，每位员工应该做好自身的安全。注意防抢、防盗、防车祸、防骗、防毒、防暴力，保证上下班途中的安全；

　　3、办公室人员少于3名时，外出人员要与留守人员示意、提醒。最后离开人员要检查办公室门窗是否关好、电器是否关闭，关门后向上抬把手反锁，确认后方可离开。如有异常情况，及时与公司领导联系处理；

　　4、财务人员在出入银行要注意周围的环境是否有可疑情况，特别是进行现金交易业务时，必须至少两人以上办理，必须确保人身安全和财物的安全；

　　5、工程技术人员在施工过程中，一定要有安全作业意识。注意用电用火安全，正确规范使用各种器具，防止自身或旁人受伤，特别是在登高作业（离作业*台2米以上）时，一定要小心谨慎，专心操作，防止一切事故的.发生；

　　6、库房工作人员一定做到每天上下班对库房做全面检查，包括失盗、火灾、水灾等不安全隐患，要及时排除，所有员工进出库房时不准带火种和易燃易爆物品，更不准吸烟；

　　7、收发货物的人员，一定要保证货物的完好，做好货物交接的记录和签字手续，必须实名签收。做好货物不丢、不损、安全可靠。

　　8、外地出差时，除注意工作场所作业安全外，还要注意乘车、食宿安全。无特殊情况，夜晚不得外出。

员工上班安全注意事项3

　　一、自驾汽车、摩托车上下班。

　　1. 自驾汽车、摩托车上下班的，必须有国家规定的驾驶资质，且车辆牌照、保险、车况符合国家相关法律规定。

　　2. 要认真学习安全交通法规，严格遵守交通规则，文明、安全行车。

　　3. 遇到雨、雪、雾等特殊天气，要减速慢行，提高警惕。

　　4. 自驾汽车要系好安全带，骑摩托车时要戴好头盔。

　　5. 严禁酒后驾驶，严禁开赌气车、英雄车，严禁超速行驶。

　　二、骑自行车、电动车上下班。

　　1. 认真学习安全交通法规，严格遵守交通规则。

　　2. 自行车、电动车状况要求：

　　(1) 刹车功能有效，且便于操作。

　　(2) 车尾红色反光器光亮。

　　(3) 脚踏黄色反光器光亮。

　　(5) 车链松紧适宜，车链虚位(上下松动)不得超过3cm。

　　(6) 车铃位置适合，使用有效，声音响亮，

　　(7) 轮胎花纹清晰，气压适合。

　　(8) 车撑坚固、稳定。

　　(9) 链盒状况良好，无损坏。

　　3、行驶要求

　　(1) 行车前将车座调到适当高度，尽量穿颜色鲜明或浅色衣服;天黑后行驶应穿带有反光条纹的衣服。

　　(2) 任何有可能影响你控制或会缠住车轮、车链的衣物均不应穿用。宽阔的裤脚、松散的鞋带等有可能缠夹车链，使骑车人摔倒。

　　(3) 行驶途中应在非机动车道内行驶，未划分车道的道路应靠右行驶。

　　(4) 前方有站牌或其他车辆停放时，要注意减速避让。

　　(5) 横过公路时应停车观察，确认安全时方可通过。

　　(6) 骑车时不准接打电话，不准收发短息。

　　(7) 骑电动车须佩戴头盔。

　　(9) 大雨、大雾、下雪、5级以上风力等特别天气时，不 骑自行车、电动车上下班。

　　(10)不带人行驶。

　　三、步行上下班。

　　1. 认真学习交通法规，严格遵守交通规则。上下班路途，在确 保安全的情况下前行。

　　2. 行走时，要走人行道，没有分车道的应靠右行走。

　　3. 横穿公路时应走斑马线，按交通信号指示行走。无斑马线的 路段，应左右观察，在确认安全的前提下通过。

　　4. 横过公路时不准接打电话，不准收发短信，不准嬉闹追逐。

　　四、乘公交车上下班。

　　1. 认真学习安全交通法规，严格遵守交通规则。

　　2. 应在公交车停车站(点)乘车，不得在非停车点拦车。

　　3. 在等候停车时，要站在站台上或车道以外，不准站在车道上(包括机动车道和非机动车车道)候车。

　　4. 等候下车一定抓好扶手，以保持身体*衡。车辆停稳后方可上下，先下后上。

　　5. 文明乘车。行车途中不准大声喧哗、走动、吸烟、乱扔垃圾，不准占位、抢位，要主动给老、幼、病、残、孕者让座。

　　6. 行车中，要对紧急刹车有预防，避免摔倒、碰伤。

　　7. 乘车时，不准把头、手、胳膊伸出窗外，以免意外受伤。不准向车外扔物品、垃圾。

　　8. 车未停稳前不得下车，下车时应观察左右是否有车辆驶来，防止相撞。

　　9. 下车后，不能急于从车前或车后横穿公路，应在公交车驶出50米外后，观察左右来车情况，确认安全后通过。

　　10. 行走时，要走人行道，没有分车道的应靠右行走。

　　11. 横过公路时应走斑马线，按交通信号灯指示行走。无斑马线 的路段，应左右观察，确认安全的前提下通过。

　　12.横过公路时不准接打电话，不准收发短信，不准嬉闹追逐。

员工激励机制的注意事项3篇（扩展7）

——员工跳槽的注意事项有什么3篇

员工跳槽的注意事项有什么1

　　第一正确评价自己。

　　无论自己贡献多大，作为名企精英的你，都只不过是名牌企业事业大厦中的一块砖瓦，万不可放大自己的能力。你过去头上的光环只是名牌企业光芒的反射，正像月亮借助于太阳的光辉。如果有一天，人们感兴趣的不是你公司的名字而是你的名字，你就真的是职场英雄了———但大多数名企精英并不具备这一实力。即便一定要离开，前提条件也是：你是否在名牌企业干够了五年。如果不够五年，那你最好不要动，因为你还没有把名牌企业的精髓学到，你出来也是半瓶子醋。再有，看你的年龄、学历等门票化的职业关键要素是否在职场有竞争优势，如没有，也最好先稳一稳再说。

　　第二客观评估目标行业。

　　显然，名企精英在人才市场中很受青睐，但是否有人招手就去呢?目前，离开名牌企业的人才，大多涌向了与该行业相关联或类似的行业，这是否好呢?这要细分。如果这个行业是处在起步阶段的成长期，当然可以去。因为，刚刚起步的成长行业，正是人才高度稀缺的时候，正像前几年的互联网业，目前*的汽车业，这些行业的人才断档很严重。如果是处在周期性成长的高峰期行业，则应慎重考虑，比如：钢铁行业、传统机械制造业、矿产开采业等。

　　第三全面评估目标企业。

　　首先，评估企业文化。如果与现职名牌企业的文化反差太大就不要去了。其次，评估企业规模。如果规模相差悬殊，也会有诸多不适应。因为跳槽的名企精英多是中层经理，而中层跳槽最忌讳企业规模跨度太大。再次，是评价企业生命周期阶段。如果企业是处在创业期，最好不要去，因为名企精英大多不是真正的创业型人才。

　　第四正确对待难免的失落。

　　当你站在名牌企业的舞台上头顶闪耀光芒的时候，你感觉到了自己的伟大，你顶到了天花板，你可以列出无数离开名牌企业的理由，但这时你从心理上一定要准备好去承受离开名牌企业后心理的失落，一定能够从容应对。当然这需要有个过程，而你的任务就是能够忍受这个过程，且能够尽快缩短这个过程。

　　第五准备好适应“持久战”。

　　在名牌企业呆久、深受优秀文化熏陶的人如果突然跳槽，一定要有心理准备：你必然会有一个不适应的过程，而且这个过程不是一天两天，也不是一两个月，至少得两年!所以，名企精英们要准备接受两年以上的心理调整，在两年之内你都会对过去所在的名牌企业怀念有加，尽管也许以前你认为它不怎么样。

　　第六学会观察和适应。

　　每个人初到一个企业都面临着适应环境文化的问题，如果进去以后发现文化差异比较大，自己难以忍受，怎么办?首先要学会的不是反抗，而是不反抗，学会观察和适应。不要一上来就试图改变一个企业的文化，按自己的行为习惯来行事。即使自己是头几号权重人物，新到一个企业你也是弱势者。应该先观察了解，找到解决问题的突破口再下手，通过兴利来达到除弊的目的。在你上任之前，如果老板信誓旦旦地鼓励你如何如何，也不要轻举妄动，毕竟企业不全是老板一个人的。

　　第七坚信职业素养是金。

　　虽然你离开了名牌企业，但你在名牌企业训练成的职业素养仍在，是职场中难得的金子。是金子就总会发光，但同时也要明白：这些良好的职业素养“发光”是有条件的，这个条件就是与你原供职的名牌企业相类似的企业环境。

员工跳槽的注意事项有什么2

1、在先有工作单位不满一年时间的

　　虽然经济发展迅猛，职业的生长周期也越来越快速，但对于很多企业来说，本身能够给员工带来的积累速度并不是很快。所以如果刚刚毕业的大学生在工作岗位上呆的时间还不够一年，那么你随便辞职的价值是不大的。

　　2、仅仅因为玉老板关系不好

　　人际关系相处得怎么样并不是判断是否跳槽的标准之一。如果一家公司可以给你带来发展空间，能够给你的职业提高含金量，这些才是你最值得考虑的"地方。如果仅仅与上司的关系不好就冲动的想跳槽，而不考虑职业的发展连贯性，及时跳槽了也只是“换汤不换药”。

　　3、近期正在学习或培训的

　　在工作期间选择培训或者学习的也是提高职业含金量的一个手段，增加自己的知识结构，不断的完善自己，让自己拥有更多的“技能”。在明确了自己职业规划的前提下，选择培训个学习，如果在这个时候选择辞职，你很有可能又要重新面临初试、复试等繁琐的程序，还要适应新的工作环境，并且没有了每月的固定薪水，因此在你培训或者学习没有获得资质时，不要随意跳槽。

员工激励机制的注意事项3篇（扩展8）

——施工注意事项

施工注意事项1

　　天气渐冷，又要进入冬季施工时期啦！小编收集了土方和混凝土结构冬季施工注意事项，供大家参考。

　　土方

　　土方工程

　　土方工程可以不可以在冬季施工呢？可以但不宜，如必须在冬季施工时，其施工方法应经技术经济比较后确定。施工前应周密计划，作好准备，做到连续施工。冬季土方工程施工，关键是回填。

　　开挖土方须知

　　采用防止冻结法开挖土方时，可在冻结前用保温材料覆盖或将表层土翻耕耙松，其翻耕深度应根椐当地气候条件确定，一般不小于30cm。

　　冬期施工回填须知

　　1.冬期填方每层铺土厚度应比常温施工时减少20%～25%，预留沉降量应比常温施工时适当增加。

　　2.冬期填方应符合下列规定:

　　(1)填土前应清除基底上的冰雪和保温材料；

　　(2)填方边坡表层1m以内，不得用冻土填筑；

　　(3)填料中冻土块应均匀分布、逐层压实，其含量应符合设计要求。

　　3.地面层下的填方，填料中不得含有冻土块，填土完成后至地面施工前，应采取防冻措施。

　　结构

　　混凝土结构工程

　　1.冬期混凝土的抗压强度有如何规定?

　　(1)硅酸盐水泥或普通硅酸盐水泥配制的混凝土，为设计的混凝土强度标准值的30%。

　　(2)矿渣硅酸盐水泥配制的混凝土，为设计的混凝土强度标准值的40%，但不大于C10的混凝土,不得小于5.0N/㎡。

　　2.如何配置冬期施工用混凝土?

　　(1)配制冬期施工的混凝土，应优先选用硅酸盐水泥或普通硅酸盐水泥。

　　(2)水泥强度等级不应低于32.5，最小水泥用量不宜少于300kg/m，水灰比不应大于0.6。

　　(3)掺用防冻剂的混凝土，严禁使用高铝水泥。

　　(4)混凝土所用骨料必须清洁、不得含有冰、雪等冻结物及易冻裂的矿物质。

　　(5)在掺用含有钾、钠离子防冻剂的`混凝土中，不得混有活性骨料。

　　3.冬期混凝土外加剂掺加有什么门道?

　　(1)冬期浇筑的混凝土，宜使用无氯盐类防冻剂，对抗冻性要求高的混凝土，宜使用引气剂或引气减水剂。

　　(2)采用素混凝土时，氯盐掺量不得大于水泥重量的3%。

　　4.冬施混凝土拌制有什么要求?

　　(1)防冻剂溶液的配制及防冻剂的掺量应符合现行国家标准的有关规定。

　　(2)严格控制混凝土水灰比，由骨料带入的水分及防冻剂溶液中的水分均应在拌合水中扣除。

　　(3)搅拌前应用热水或蒸汽冲洗搅拌机，搅拌时间应取常温搅拌时间的1.5倍。

　　(4)混凝土拌合物的出机温度不宜低于10℃，入模温度不宜低于5℃。

　　5.冬施混凝土施工浇筑有什么要求?

　　(1)混凝土在浇筑前应清除模板上的冰雪和污垢。

　　(2)运输和浇筑混凝土的容器应具有保温措施。

　　(3)模板和保温层应在混凝土冷却到5℃后方可拆除。

　　(4)当混凝土与外界温差大于20℃时，拆模后的混凝土表面应采取使其缓慢冷却的临时覆盖措施。

　　6. 冬施混凝土测温有哪些需要注意的地方?

　　(1)对天气温度每昼夜测定4次，分别于8点、12点、16点、20点，记录气温。

　　(2)混凝土的出罐和入模温度每台班检测不少于4次。

　　(3)实体测温时，测温元件应采取措施与外界气温隔离，测温元件测量位置应处于结构表面下20mm处，留置在测温孔内不少于3min。

　　7.冬施混凝土测温孔该怎么布置?

　　(1)测温孔一般设在有代表性的结构部位和温度变化大、易冷却部位。

　　(2)梁上测温孔应垂直于梁的轴线，孔深为梁高的1/3至1/2处。

　　(3)楼板测温孔布置按纵横方向不大于5m间距布置，每间房间面积不大于20㎡对可设一个测温孔，测温孔垂直于板面，孔深为板厚的1/3至1/2。

　　(4)墙厚为20cm及20cm以内时，单面设置测温孔，孔深为墙厚的1/2；当墙厚大于20cm时，双面设置测温孔，孔深为墙厚的1/3，并不小于10cm测温孔与板面成30°倾斜角。大面积墙面测温孔按纵横方向均不大于5m的间距布置；每块墙面的面积小于20㎡时，每面可设一个测温孔。

　　(5)现浇钢筋混凝土柱：每根柱下端设一个测温孔。

　　(6)浇筑混凝土前，事先制作150mm长(直径10mm)的白铁管，两端用胶布封好。浇筑时按事先绘制的测温孔布置图安放测温管。

　　(7)采用负温养护法时，在达到受冻临界强度之前应每隔2h测量一次。

　　(8)混凝土在达到受冻临界强度后，可停止测温。

　　8.冬施混凝土养护有什么特殊的地方?

　　(1)在负温条件下养护，严禁浇水且外露表面必须覆盖。

　　(2)混凝土的初期养护温度不得低于防冻剂的规定温度，达不到规定温度时应立即采取保温措施。

　　(3)掺用防冻剂的混凝土，当温度降低到防冻剂的规定温度以下时，其强度不应小于3.5N/㎡。

　　(4)当拆模后混凝土的表面温度与环境温度差大于15℃时，应对混凝土采用保温材料覆盖养护。

员工激励机制的注意事项3篇（扩展9）

——甘南旅游的注意事项

甘南旅游的注意事项1

　　1、甘南地区佛寺林立，教徒众多，所到之处都是宗教影响力极大的地区，要尊重当地不同民族的风俗和宗教习惯，一定要切记这一点。

　　2、在藏区，政治问题是十分敏感的，无论在任何场合，都不宜讨论政治问题。

　　3、甘南地区地广人稀，各个景点之间比较分散，交通不便，所以，有条件的话建议包车出行，而出于安全和资金的考虑，最好结伴，既可以分担车费，也可以互相照应。

　　4、在西北地区坐车，有时车上是可以抽烟的，所以如果坐班车，一定要占据靠窗的有利位置，确保窗子可以打开，一方面方便欣赏沿途风景，另一方面可以保证一路能获取新鲜的空气。此外，因为路况不太好，容易晕车的人一定要带好晕车药。

　　5、到甘南旅行，安全很重要，到草原上游玩或深入*村落时要谨慎提防牧民家的藏獒或者巨型犬。

　　6、不乱扔垃圾，随手准备一个垃圾袋，把垃圾带回旅馆或有垃圾处理能力的地方。在列车上请把垃圾留在车厢内；不在湖边野外抛弃垃圾，可降解垃圾就地深埋，但需离湖10米以外，不可降解垃圾装包带到可处理垃圾的村镇。这也是甘南旅游注意事项之垃圾处理问题了，保存景区的卫生，这是来甘南旅游的朋友们都应该做到的事情！

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